【導(dǎo)讀】及對歸屬、愛等的社會需要。。內(nèi)源性動機是指人做出某種行為的意愿來自行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。出于外源性動機的員工看重的是工作帶來的報償，例如工資、獎金、表揚、社會地位等。2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵作用。5）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。意的因素稱為激勵因素，決定不滿意的因素稱為保健因素。4）保健因素指組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素等。產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵作用?？紤]員工這三種需要的強烈程度，以提供能夠滿足需要的激勵措施。承擔(dān)適度的風(fēng)險以及及時得到工作情況的反饋。的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬。提出了具體而微的工作要求。

　　

【正文】 P75（ X） 知識點一、工作分析的作用與流程 X 一、知識點內(nèi)容介紹 工作分析即通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。 （一）工作分析的作用表現(xiàn)為： （ Y） 1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略 2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 3）優(yōu)化工作流程 4）優(yōu)化工作設(shè)計 5）改進工作方 法 6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定 7）樹立職業(yè)化意識 （ X） 1）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃強調(diào)基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)制定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。工作分析會及時明確這些變化中的崗位職責(zé)，確定任職者責(zé)任。這些工作是和人力資源規(guī)劃同時進行的。 2）人員招聘。工作分析的成果對職位應(yīng)該具備的知識、技能、個性品質(zhì)等方面做了詳細的規(guī)定。 3）人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。工作分析的成果文件為員工培訓(xùn)提供了信息支持和指導(dǎo)。 4）績效管理。職務(wù)說明書和任職資格體系成為 制定績效考核指標(biāo)的書面依據(jù)。 5）工作評價。 工作評價以工作分析為基礎(chǔ) ，根據(jù)工作分析提供的職責(zé)要求等信息確定職位的技能、強度、責(zé)任以及環(huán)境因素。 6）薪酬管理。薪酬管理建立在工作評價基礎(chǔ)上，而工作評價又以工作分析為依據(jù)。工作分析通過支持工作 第 20 頁 評價來間接支持薪酬體系的設(shè)計。 7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)工作分析劃分工作類別或工作族，從而為職位晉升和任職資格體系提供基礎(chǔ)性資料。 （二） 工作分析的流程（ Y） 工作相關(guān)的信息 在應(yīng)用過程中，要遵循動態(tài)原則根據(jù)變化及時調(diào)整，定期調(diào)整。 知識點二、工作分析方法 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）方法類型 表 工作分析方法 工作分析方法 通用的 訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法 現(xiàn)代的 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。 （二）方法內(nèi)容 法 （ 1）訪談法：又稱面談法。 運用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類工作的方法。 （ 2）問卷法：程序簡單、成本低， 大多數(shù)企業(yè)喜歡采用這種方式。 （ 3）觀察法：一種傳統(tǒng)的工作分析法。 （ 4）工作實踐法：掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。 （ 5）工作日志法：在缺乏工作文獻時，日志法的優(yōu)勢尤為明顯。 （ 6）文獻分析法：一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù) 清單初稿。 （ 7）主題專家會議法 （掌握） （ 1） 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 ① 職位分析問卷法（ PAQ）：是一種結(jié)構(gòu)化的工作分析問卷，適用于商業(yè)、工業(yè)企業(yè)、以及公共部門中的各個職位。 具體操作的七個步驟： 明確目的 獲取支持 確定方法 人員培訓(xùn) 項目溝通 信息收集 結(jié)果分析 ② 工作要素法 ：對任職者的工作要素如知識、技能、能力、愿望等進行分析。開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)。工作要素法的分析對象是某一類具有相似特征的工作。 步 驟：收集工作要素 —— 整理工作要素 —— 劃分工作分析維度 —— 確定各類要素。 ③ 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)： 完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。 完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。 ④ 能力要求法： 指完成任何一項工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。 （ 2） 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 ① 關(guān)鍵事件法： 主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù) 設(shè)計 等方面。 第 21 頁 ② 管理職位分析問卷法： 主要用于評價 管理工作 。 ③ 功能性工作分析方法（ FJA）： 主要研究方向 集中于工作本身，以工作為導(dǎo)向的分析方法。 ④ 工作任務(wù)清單分析法 ：典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。 知識點三、工作分析的實施技巧（ X） 一、 知識點內(nèi)容介紹 （一）工作分析實施的時機 但出現(xiàn)以下情形時，需要進行工作分析： 、新工藝、新方法或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時 （二）工作分析的實施主體 工作分析實施主體：具體實施工作分析，負責(zé)收集信息、分析信息和編寫結(jié)果性文件的人員。 ：優(yōu)點在于熟悉企業(yè)情 況且節(jié)約成本；缺點在于耗費人手和時間，且實施人員經(jīng)驗不足。 ：優(yōu)點在于熟悉本部門工作且節(jié)約成本；缺點在于工作可能不夠?qū)I(yè)，影響信度。 ： 優(yōu)點在于節(jié)省企業(yè)人力，第三方更公正，在工作中更有說服力；缺點在于不熟悉企業(yè)情況，需要大量時間的溝通。 （三）標(biāo)桿職位的選取標(biāo)準(zhǔn) 職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度、職位任職者的績效。 （四）取得相關(guān)人員的支持 知識點四、工作分析結(jié)果 —— 職務(wù)說明書 X 一、知識點內(nèi)容介紹 工作分析的成果文件： 職位說明書 。 職位說明書：以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的職責(zé)以及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件，包括 工作描述、工作規(guī)范 。 是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。 又稱為任職資格，界定工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。 工作描述是對 職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范，工作規(guī)范是對人的要求。 工作描述涉及任職者實際在做什么、如何做、以及在什么條件下做的一種書面文件，工作規(guī)范說明工作任職者勝任工作所必需具備的知識、能力、技術(shù)及其它的要求。 知識點五、工作設(shè)計概述 Y 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）定義： 工作設(shè)計 是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作內(nèi)容和流程安排。 （二）目的： 、工作關(guān)系更科學(xué)、合理、提高工作效率； 、使流程更加人性化，進而達到激勵的效果。 （ 三）內(nèi)容：工作活動、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。 第 22 頁 知識點六、工作設(shè)計原理 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一） 科學(xué)管理原理 ，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。 ，這種方法效益很高，但這種設(shè)計使得工作更為機械化，忽略了人在工作中的地位。 ：工作設(shè)計必須考慮到人的因素。 （二） 工效學(xué)原理 、機、環(huán)境各個要素的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機、 環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。 ，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境條件等系統(tǒng)地進行分析，使勞動者在從事工作活動時感到舒適、方便和安全。 （三） 人際關(guān)系理論 觀點： “ 社會人 ” ，而不是 ” 經(jīng)濟人 ” 。 。 。 （四） 工作特征模型理論 1）技能的多樣性 2）任務(wù)的完整性 3）任務(wù)的重要性 4）自主性 5）反饋性 從上述五個核心維度可以得出一個預(yù)測性指標(biāo)，即激勵潛能分數(shù)（ MPS），他反映了工作的內(nèi)在激勵度。就是說工作的內(nèi)在激勵度是以上 5個方面的工作核心維度的函數(shù)。 （激勵潛能分數(shù)） MPS=[（技能多樣性 +任務(wù)完整性 +任務(wù)重要性） /3] 工作自主性 反饋性 知識點七、工作設(shè)計的方法 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）基于工作效率的設(shè)計方法 機械工作設(shè)計法 。 、技 能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計。 、簡單、可靠，使得員工在工作過程中的精神需要最小化。 （二）基于功效學(xué)思想的設(shè)計方法 生物型工作設(shè)計法和直覺運動型工作設(shè)計法 1）通常用于體力要求比較高的職位工作設(shè)計。 2）目的是降低某些特定的職位對體力的需求。 3）該方法關(guān)注機器和技術(shù)的設(shè)計。 1）關(guān)注人的心理能力和心理局限； 2）目的：確保工作要求不超過人的心理能力和心理局限； 3）通常通過降低工作對于信 息加工的要求，來改善工作的可靠性和安全性。 （三） 基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計方法 激勵型工作設(shè)計方法 1）橫向水平增加工作任務(wù)數(shù)目或變化性，拓寬工作范圍，改善頻繁重復(fù)情況，使工作多樣性。 2）方式：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責(zé)制三種方式。 第 23 頁 1）縱向擴充工作內(nèi)涵。關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性、完整性，有利于在工作特征上得到改進。 2）方式：任務(wù)組合、構(gòu)建自然性工作單元、建立員工 —— 客戶關(guān)系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開放反饋的 渠道。 3） 優(yōu)點 ：認識到員工在社會需求方面的重要性，可以提高員工工作動力，提高滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率。 4） 缺點： 成本和事故率比較高，必須依賴管理人員來控制。 1）將員工輪換到另一個同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作職位上去工作。 2）遵循原則：過于敏感或者高度機密性的職位，不適合經(jīng)常輪換；明確哪些職位之間可以相互輪換。 3） 優(yōu)點 ：豐富工作內(nèi)容，減少員工枯燥感，提高員工積極性；員工學(xué)到更多技能，提高對環(huán)境的適應(yīng)能力，為員工職業(yè)生涯設(shè)計提供參考。 4） 缺點 ：訓(xùn) 練成本增加；員工在轉(zhuǎn)換初期工作效率低；增加工作人員的工作量和工作難度。 1）工作豐富化在團隊上的應(yīng)用。 2）對工作有很高的自主管理權(quán)。 3）適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)。 內(nèi)容： ① 滿足員工參與管理的要求。 ② 滿足員工對工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性、更富有意義的要求。 ③ 滿足員工輪流工作和學(xué)習(xí)的要求，幫助員工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能。 ④ 滿足員工享有非物質(zhì)激勵的需求，給員工提供更多的發(fā)展空間。 （四） 工作設(shè)計的綜合模式 社會技術(shù)系 統(tǒng) 。 ：如果工作設(shè)計要使員工更具有生產(chǎn)力又滿足成就的需要，就必須兼顧技術(shù)與社會性，技術(shù)任務(wù)的實施受到企業(yè)文化，員工的價值觀及其社會因素的影響。 第七章 人員甄選 【知識點】 本章有重要知識點六個，分別是： 一、人員甄選概述 P79 （ Y） 二、人員甄選的預(yù)測因素 P80 （ X）三、篩選申請材料和專業(yè)筆試 P85（ X） 四、面試法 P86 （ X） 五、心理測驗與評價中心 P89（ X） 六、信度與效度 P92（ X） 知 識點一、人員甄選概述 Y 一、知識點內(nèi)容介紹 （一） 人員甄選的含義 （二）人員甄選的作用 ，是招聘環(huán)節(jié)最重要的決策階段。 ，需要使用多種測評方法。 （三）人員甄選的內(nèi)涵 ：一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。對組織來說，對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵的事情。 ，為甄選標(biāo)準(zhǔn)。 ，錄用決策由直線部門作出。 （四） 人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn) 第 24 頁 知識點二、人員甄選的預(yù)測因素 P80 （ X） 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）勝任特征模型 ：指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。 有六項： 知識 技能 社會角色 自我概念 人格特質(zhì) 動機 /需要 按照這些特征在冰面上下的位置，可以將其分為三層： （ 1）表層的知識和技能浮在水面，也稱外顯特征。相對而言易于改進和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式。 （ 2）社會角色和自我概念位于冰面以下的接近水面的上層，屬于中間層。這些態(tài)度和價值觀的培養(yǎng)需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。 （ 3）核心的動機和特質(zhì)處于冰面以下冰山底層，最難評估與改進，但也最具選拔和測試的經(jīng)濟價值。所以在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考 察作為重點。 ● 效標(biāo)參照 是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，勝任特征確實預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。 最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)；合格效標(biāo)。 ● 因果關(guān)聯(lián) 是指勝任特征所引起預(yù)測行為和績效的關(guān)系。 （ 1）彭斯的六類型 成就特征、助人 /服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征