【正文】 利 關(guān)系取向 低 高 一般 低 工作取向 高 低 一般 高 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有效性 有利 中間 不利 結(jié)果表明：根據(jù)群體工作情景，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式可以把群體績(jī)效提高到最大。 第 6 頁(yè) （三）六、領(lǐng)導(dǎo) —— 成員交換理論 ，就把下屬分出 “ 圈里人 ” 和 “ 圈外人 ” 的類(lèi)別。 領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論認(rèn)為，這種交換過(guò)程是一個(gè)互惠的過(guò)程。 知識(shí)點(diǎn)三、管理方格和領(lǐng)導(dǎo)生命周期 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）管理方格理論 ，縱坐標(biāo)是 “ 關(guān)心人 ” ，橫坐標(biāo)是 “ 關(guān)心任務(wù) ” 。 ◇ （ 9， 9）團(tuán)隊(duì)型管理（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）：既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人，最理想。 ◇ （ 9， 1）任務(wù)型管理：極度關(guān)心 任務(wù)，卻對(duì)人漠不關(guān)心。 （二）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 ：影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的重要因素是下屬的成熟程度。 （ 1）工作成熟度：知識(shí)和技能水平 能力 （ 2）心理成熟度：從事工作的意愿與動(dòng)機(jī) 意愿 。 知識(shí)點(diǎn)四、領(lǐng)導(dǎo)者技能和領(lǐng)導(dǎo)決策 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一） 領(lǐng)導(dǎo)者的技能 領(lǐng)導(dǎo)者通常具備的的三種主要技能 是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。 ：有效的與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。 三種技能，概念能力處理的是觀點(diǎn)、思想，人際能力關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉 及的是事。 （二）領(lǐng)導(dǎo)決策 （ 1） 西蒙的決策階段 智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。 3）決策者可以知道所有備選方案。 5）概 率計(jì)算不存在任何困難性。 2）決策者認(rèn)知的世界是簡(jiǎn)化的模型。 4）運(yùn)用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則 ，商業(yè)竅門(mén)及習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策。心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響。 （ 1）這些風(fēng)格可以歸納到兩個(gè)維度：價(jià)值取向和模糊耐受性。 模糊耐受性 是指測(cè)量決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）， （ 2） 依照兩個(gè)維度各自高低程度將決策風(fēng)格分為四種類(lèi)型： 1）指導(dǎo)型；低模糊耐受性、傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。 2）分析型；高模糊耐受性、很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。 前兩類(lèi)傾向于使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，關(guān)心任務(wù)和技術(shù)取向。在解決問(wèn)題時(shí)視角寬闊，喜歡考慮不同的選擇及將來(lái)的可能。 4）行為型。決策者可以和他人進(jìn)行很好的合作，細(xì)化公開(kāi)交換意見(jiàn)的環(huán)境。 后兩者傾向于民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，關(guān)心人和社會(huì)取向 一般決策者通常使用多于一種的決策風(fēng)格。 ① 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) “ 新建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（新設(shè)計(jì)） ” “ 現(xiàn)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（再設(shè)計(jì)或者變革） ” 。 。 靜態(tài)組織設(shè)計(jì)只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，古典組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究， 動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)在對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的同時(shí)也對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。 第 8 頁(yè) （二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu)又稱(chēng)為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，指企業(yè)全體員工為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系，這個(gè)定義包含以下三方面含義： ① 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì) —— 是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系； ② 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的 —— 是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段； ③ 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 —— 是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。 ① 復(fù)雜性； ② 規(guī)范性； ③ 集權(quán)度。 特征因素描述一個(gè)組織結(jié)構(gòu)各方面內(nèi)在特征的標(biāo)志或者參數(shù)，權(quán)變因素是影響組織結(jié)構(gòu)形式構(gòu)成的外在條件和環(huán)境因素。 一個(gè)企業(yè)管理層次多少表明其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。 管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。首先，二者存在著反比關(guān)系；其次二者之間互相制約，其中管理幅度起決定作用。 *② 專(zhuān)業(yè)化程度 指企 業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度。 *④ 規(guī)范化 指員工用同種方式完成相似工作的程度。企業(yè)中采用書(shū)面文件的數(shù)量可以反映制度化程度。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。 知識(shí)點(diǎn)二、組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 第 9 頁(yè) （一）行政層級(jí)式 馬克思。 （ 1）權(quán)力等級(jí)；（ 2）分工；（ 3）規(guī)章；（ 4）程序規(guī)范；（ 5）非個(gè)人因素；（ 6）技術(shù)能力。 （二）職能制結(jié)構(gòu)（集 權(quán)模式） （ 1）職能分工； （ 2） 直線(xiàn) —— 參謀制；整個(gè)系統(tǒng)劃分為直線(xiàn)、參謀兩大系統(tǒng)。 職能制的組織形式在簡(jiǎn)單／靜態(tài)環(huán)境中效果較好。 ： （ 1）一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)； （ 2） 組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)； （ 3）產(chǎn)品部門(mén)（或項(xiàng)目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。 （四）事業(yè)部制（分權(quán)模式）掌握 特點(diǎn)：把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營(yíng)事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。 （ 2） 增強(qiáng)企業(yè)的活力 。 缺點(diǎn)： （ 1） 各事業(yè)部只顧自身的利益，減少公司協(xié)調(diào) 的一致性。 適用范圍 ：產(chǎn)品種類(lèi)多、產(chǎn)品工藝差別大，市場(chǎng)分布范圍廣，市場(chǎng)情況變化快，要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)和公司。 實(shí)質(zhì)： “ 可以租用，何必?fù)碛校?” 這是虛擬組織的實(shí)質(zhì)。 通過(guò)組織的扁平化來(lái)減少指揮鏈，對(duì)管 理幅度不加限制，取消各種職能部門(mén)，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 Y （二）組織文化的影響因素 Y 組織文化很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。 （三）組織文化的功能 Y 六大功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射功能。精神層它是組織文化的核心和靈魂， 組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。 ： 俱樂(lè)部型公司重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾 ，把管理人員培養(yǎng)成通才。 如果企業(yè)想鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度 ，或者在制度化建設(shè)中保持相應(yīng)的靈活性。 集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開(kāi)放、自主的文化。 多樣化程度高，以外部招聘為主的組織重視靈活性創(chuàng)新價(jià)值。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估體系顯然是不合時(shí)宜的。 不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等的文化。 ：組織變革的原因是內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。 ： （ 1）以人員為中心的變革。一個(gè)組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革。 （ 3）以技術(shù)為中心的變革 流程再設(shè)計(jì)，改變方法和設(shè)備。 ：確定問(wèn)題、組織診斷、實(shí)行變革、變革效果評(píng)估。 （ 2）人文技術(shù) : 通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為技術(shù)。 2. 現(xiàn)代的組織發(fā)展方法 第 11 頁(yè) （ 1）全面質(zhì)量管理 （ 2）團(tuán)隊(duì)建設(shè) 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 【知識(shí)點(diǎn)】 本章有重要知識(shí)點(diǎn)八個(gè)，分別是： 一、戰(zhàn)略性人力資源管理概述 P36 二、人力資源滿(mǎn)足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的條件 P36 三、組織進(jìn)行人力資源投資的決定因素 P38 四、不同企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理匹配 P40 五、戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別 P41 六、人力資源部門(mén)和人力資源管理者的角色 P43 七、人力資源管理的職權(quán) P45 八、人力資源活動(dòng)的量化評(píng)估 P48 知識(shí)點(diǎn)一、戰(zhàn)略 性人力資源管理概述 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 ；戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生背景來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面： 一是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，二是人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn) 。 ：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。 ：以 投資 的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類(lèi)型：外部匹配與內(nèi)部匹配。 內(nèi)部匹配 也稱(chēng)作 “ 橫向整合 ” ，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。 ，信奉不冒險(xiǎn)的管理者不太可能對(duì)人力資源進(jìn)行大的投資。同質(zhì)性培訓(xùn)容易為其他企業(yè)所用，那些決定為員工提供可以被其他雇主利用的技能培訓(xùn)的組織，更需要制定人才保留戰(zhàn)略。 知識(shí)點(diǎn)四、不同企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理匹配 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）不同組織總體戰(zhàn)略及其人力資源管理匹配 組織總體戰(zhàn)略從根本而言有成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略以及轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略三種類(lèi)型，其中每一種都有獨(dú)特的人員管理方法與之匹配。 ● 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略特點(diǎn)： 組織關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開(kāi)發(fā)。 ● 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略特點(diǎn)：通過(guò)購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（橫向整合），或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷(xiāo)鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。 第 12 頁(yè) 組織戰(zhàn)略特點(diǎn)：為員工提供的向上發(fā)展機(jī)會(huì)越來(lái)越少，員工可能會(huì)離去； 人力資源匹配：確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 人力資源匹配：通過(guò) 裁員消減成本， 裁員常常是這類(lèi)組織最重要的問(wèn)題 。 挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績(jī)效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)。 組織假設(shè)：留下的員工會(huì)感激，富有激情地高效率工作 事實(shí)：經(jīng)常相反。 這時(shí)提高士氣是最重要的戰(zhàn)略性人力資源管理工作。 成本戰(zhàn)略特點(diǎn)：提高效率、消減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。 差異戰(zhàn)略特點(diǎn)：讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌 的忠誠(chéng)。 人力戰(zhàn)略匹配： （ 1）人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。 （ 3）工作說(shuō)明書(shū)界定得非常寬泛，獲得更大的創(chuàng)造性，向員工提供更寬泛的職業(yè)通道。 人力戰(zhàn)略匹配：培訓(xùn)和保證顧客滿(mǎn)意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。 具體而言的差異如表 4— 1所示： P41 表 41 傳統(tǒng)人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資 源管理 人員管理職責(zé) 職能專(zhuān)家 業(yè)務(wù)管理人員 第 13 頁(yè) 管理焦點(diǎn) 員工關(guān)系 與內(nèi)部及外部客戶(hù)的合作關(guān)系 管理者角色 辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者 辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者 創(chuàng)新 緩慢、被動(dòng)、零碎 迅速、主動(dòng)、整體 時(shí)間 短期 短期中期、長(zhǎng)期（根據(jù)需要） 控制 等級(jí)制度、政策、程序 有機(jī)的、靈活的、根據(jù)成功的需要 工作設(shè)計(jì) 密集型的勞動(dòng)部門(mén)、獨(dú)立、專(zhuān)門(mén)化 廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì) 關(guān)鍵投資 資本、產(chǎn)品 人、知識(shí) 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 成本中心 投資中心 知識(shí)點(diǎn)六、人力資源部門(mén)和人力資源管理者的角色 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 有兩類(lèi)角色論述。 尤里奇（大衛(wèi) （二）六維角色模型 2020年密歇根大學(xué)又歸納了六項(xiàng)高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力： ； ； ； ； ： ：業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家位于金字塔基部，是 “ 必要但不需要完全掌握 ” 的能力。 知識(shí)點(diǎn)七、人力資源管理的職權(quán) 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）人力資源管理是所有管理者的責(zé)任 原因 : （ 1）有效的人力資源的政策和制度是針對(duì)部門(mén)需求和組織的狀況。 （ 3）選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)實(shí)際上由各部門(mén)承擔(dān)。擁有直線(xiàn)職權(quán)的管理者是直線(xiàn)經(jīng)理，擁有職能職權(quán)的管理者是職能經(jīng)理。 指導(dǎo)新員工、訓(xùn)練新技能、分派工、培養(yǎng)合作關(guān)系、協(xié)助改進(jìn)績(jī)、傳達(dá)組織規(guī)章和政策、控制人事費(fèi)用、開(kāi)發(fā)員工潛能、激發(fā)并維護(hù)員工積極性、維護(hù)員工身心健康。 （ 2）人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個(gè)方面： 第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施。 另外，人力資源經(jīng)理還需要經(jīng)常對(duì)直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行相關(guān)必要的人力資源管理培訓(xùn)，使其掌握不斷更新的有關(guān)人力資源方面的政策、知識(shí)、技能和變化趨勢(shì)。 對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將 定量指標(biāo)和定性指標(biāo) 相結(jié)合。定量評(píng)價(jià)可以直接計(jì)算，定性評(píng)價(jià)則采用等級(jí)評(píng)定的方法，目的是盡可能淡化評(píng)價(jià)的主觀色彩，增加其客觀性。目前已有研究者對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行了比較深入的研究和探討，這些指標(biāo)是可以直接量化的客觀指標(biāo)，如招聘人數(shù)、培訓(xùn)成本、辭職率、缺勤率等，實(shí)踐中確定指標(biāo)后，只需認(rèn)真計(jì)算數(shù)據(jù)核算統(tǒng)計(jì)即可。這主要針對(duì)那些行為性和品質(zhì)性的非量化指標(biāo)，方法是將待評(píng)定內(nèi) 容根據(jù)程度不同劃分為不同等級(jí)，給每個(gè)等級(jí)編寫(xiě)詳細(xì)定義，然后讓評(píng)價(jià)者根據(jù)實(shí)際情況來(lái)對(duì)應(yīng)各指標(biāo)所處的等級(jí)。 研究者們提出兩種中間變量，作為建立人力資源管理評(píng)估效果模型的基礎(chǔ) 。 6個(gè)可以衡量人力資源管理部門(mén)績(jī)效的指標(biāo)：人力資源管理部門(mén)費(fèi)用 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總成本 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用 /總雇員數(shù)、缺勤率、流動(dòng)比率； 人力資源有效性指數(shù)是上述 6個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成： 總收入 /員工總數(shù)、資產(chǎn)總數(shù) /員工費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)收