【正文】 ● 效標(biāo)參照 是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，勝任特征確實(shí)預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。 ，錄用決策由直線部門作出。 ④ 滿足員工享有非物質(zhì)激勵(lì)的需求，給員工提供更多的發(fā)展空間。 3） 優(yōu)點(diǎn) ：豐富工作內(nèi)容，減少員工枯燥感，提高員工積極性；員工學(xué)到更多技能，提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供參考。 2）方式：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式。 （激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)） MPS=[（技能多樣性 +任務(wù)完整性 +任務(wù)重要性） /3] 工作自主性 反饋性 知識(shí)點(diǎn)七、工作設(shè)計(jì)的方法 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）基于工作效率的設(shè)計(jì)方法 機(jī)械工作設(shè)計(jì)法 。 ：工作設(shè)計(jì)必須考慮到人的因素。 又稱為任職資格，界定工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。 ：優(yōu)點(diǎn)在于熟悉企業(yè)情 況且節(jié)約成本；缺點(diǎn)在于耗費(fèi)人手和時(shí)間，且實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足。 ③ 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)： 完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。 （ 4）工作實(shí)踐法：掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。 7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的成果文件為員工培訓(xùn)提供了信息支持和指導(dǎo)。 （五）建立人力資源信息系統(tǒng)的程序 第六章 工作分析 【知識(shí)點(diǎn)】 本章有重要知識(shí)點(diǎn)七個(gè)，分別是： 一、工作分析的作用與流程 P68 （ X） 二、工作分析方 法 P70 （ X） 三、工作分析的實(shí)施技巧 P71（ X） 四、職務(wù)說明書 P72 （ X） 五、工作設(shè)計(jì)概述 P73（ Y） 六、工作設(shè)計(jì)原理 P73（ X） 七、工作設(shè)計(jì)方法 P75（ X） 知識(shí)點(diǎn)一、工作分析的作用與流程 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 工作分析即通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。通過平衡二者利益，在員工積極性基礎(chǔ)上形成企業(yè)目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中滿足員工需求。 5）使用馬爾科夫分析的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。 知識(shí)點(diǎn)四、人力資源供給預(yù)測(cè)方法 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 1）通過對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可 供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法； 2）屬于靜態(tài)預(yù)測(cè)方法，多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)； 3）多用于 短期 人力擁有量預(yù)測(cè)。 C采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過幾輪的反復(fù)，專家的意見 趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。 設(shè)一元線性回歸方程為： Y=a+bx 式中， a是常數(shù)， b是斜率 第三步：進(jìn)行預(yù)測(cè) 又稱判斷法，是一種簡單又常用的預(yù)測(cè)方法。 。 2）依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性。兩個(gè)目的：重要崗位出現(xiàn)突然離職時(shí)，崗位不至于空缺影響工作；人員培養(yǎng)的必須，開發(fā)高素質(zhì)員工的潛力，加強(qiáng)培養(yǎng)。 ：（就是主要目標(biāo)在實(shí)踐中的具體實(shí)施，也可以理解為具體目標(biāo)） 1）防止人員配置過?；虿?足 2）確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工 3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng) 4）為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn) 5）將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來 （三）意義 （四）人力資源規(guī)劃類型 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 主要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力資源計(jì)劃 戰(zhàn)術(shù)性 人力資源計(jì)劃 又稱年度計(jì)劃，指為了當(dāng)前的發(fā)展，較多考慮微觀影響因素，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的計(jì)劃 晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、 繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃 其中： ：個(gè)體在組織中向較高職位的移動(dòng)。這主要針對(duì)那些行為性和品質(zhì)性的非量化指標(biāo)，方法是將待評(píng)定內(nèi) 容根據(jù)程度不同劃分為不同等級(jí)，給每個(gè)等級(jí)編寫詳細(xì)定義，然后讓評(píng)價(jià)者根據(jù)實(shí)際情況來對(duì)應(yīng)各指標(biāo)所處的等級(jí)。 另外，人力資源經(jīng)理還需要經(jīng)常對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行相關(guān)必要的人力資源管理培訓(xùn)，使其掌握不斷更新的有關(guān)人力資源方面的政策、知識(shí)、技能和變化趨勢(shì)。 （ 3）選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)實(shí)際上由各部門承擔(dān)。 具體而言的差異如表 4— 1所示： P41 表 41 傳統(tǒng)人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資 源管理 人員管理職責(zé) 職能專家 業(yè)務(wù)管理人員 第 13 頁 管理焦點(diǎn) 員工關(guān)系 與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系 管理者角色 辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者 辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者 創(chuàng)新 緩慢、被動(dòng)、零碎 迅速、主動(dòng)、整體 時(shí)間 短期 短期中期、長期（根據(jù)需要） 控制 等級(jí)制度、政策、程序 有機(jī)的、靈活的、根據(jù)成功的需要 工作設(shè)計(jì) 密集型的勞動(dòng)部門、獨(dú)立、專門化 廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì) 關(guān)鍵投資 資本、產(chǎn)品 人、知識(shí) 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 成本中心 投資中心 知識(shí)點(diǎn)六、人力資源部門和人力資源管理者的角色 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 有兩類角色論述。 差異戰(zhàn)略特點(diǎn)：讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌 的忠誠。 挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡。 ● 內(nèi)部成長戰(zhàn)略特點(diǎn)： 組織關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)。 內(nèi)部匹配 也稱作 “ 橫向整合 ” ，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。 2. 現(xiàn)代的組織發(fā)展方法 第 11 頁 （ 1）全面質(zhì)量管理 （ 2）團(tuán)隊(duì)建設(shè) 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 【知識(shí)點(diǎn)】 本章有重要知識(shí)點(diǎn)八個(gè)，分別是： 一、戰(zhàn)略性人力資源管理概述 P36 二、人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的條件 P36 三、組織進(jìn)行人力資源投資的決定因素 P38 四、不同企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理匹配 P40 五、戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別 P41 六、人力資源部門和人力資源管理者的角色 P43 七、人力資源管理的職權(quán) P45 八、人力資源活動(dòng)的量化評(píng)估 P48 知識(shí)點(diǎn)一、戰(zhàn)略 性人力資源管理概述 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 ；戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生背景來自兩個(gè)方面： 一是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，二是人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn) 。一個(gè)組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效的評(píng)估體系顯然是不合時(shí)宜的。 ： 俱樂部型公司重視適應(yīng)、忠誠感和承諾 ，把管理人員培養(yǎng)成通才。 通過組織的扁平化來減少指揮鏈，對(duì)管 理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 （ 2） 增強(qiáng)企業(yè)的活力 。 （二）職能制結(jié)構(gòu)（集 權(quán)模式） （ 1）職能分工； （ 2） 直線 —— 參謀制；整個(gè)系統(tǒng)劃分為直線、參謀兩大系統(tǒng)。企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映制度化程度。 管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。 第 8 頁 （二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，指企業(yè)全體員工為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系，這個(gè)定義包含以下三方面含義： ① 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì) —— 是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系； ② 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的 —— 是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段； ③ 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 —— 是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。 后兩者傾向于民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，關(guān)心人和社會(huì)取向 一般決策者通常使用多于一種的決策風(fēng)格。 前兩類傾向于使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，關(guān)心任務(wù)和技術(shù)取向。心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響。 3）決策者可以知道所有備選方案。 知識(shí)點(diǎn)四、領(lǐng)導(dǎo)者技能和領(lǐng)導(dǎo)決策 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一） 領(lǐng)導(dǎo)者的技能 領(lǐng)導(dǎo)者通常具備的的三種主要技能 是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。 ◇ （ 9， 9）團(tuán)隊(duì)型管理（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）：既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人，最理想。 （不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同情境下的效能） 以上三個(gè)環(huán)境變數(shù)任意組合成八種群體工作情景，各種不同情況下效的領(lǐng)導(dǎo)方式如表 21所示 表 21 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同情境下的效能 情景類型 一 二 三 四 五 六 七 八 情景維度 上下級(jí)關(guān)系 好 好 好 好 壞 壞 壞 壞 工作結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低 職權(quán) 大 小 大 小 大 小 大 小 對(duì)情景有利性 有利 有利 有利 適中 適中 適中 適中 不利 關(guān)系取向 低 高 一般 低 工作取向 高 低 一般 高 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有效性 有利 中間 不利 結(jié)果表明：根據(jù)群體工作情景，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式可以把群體績效提高到最大。 ● 為個(gè)人利益使用權(quán)力 ● 提升自己的個(gè)人愿景 ● 指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn) ● 要求自己的決定被無條件接受 ● 單項(xiàng)溝通 ● 對(duì)追隨者的需要感覺遲鈍 ● 用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣 第 5 頁 知識(shí)點(diǎn)二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）路徑 —— 目標(biāo)理論 （該理論由羅伯特 .豪斯提出） 1）領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)就是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo) 2）提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合 3）領(lǐng)導(dǎo)的行為如果想要被下屬接受，就必 須為下屬提供滿足感 1）使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合 2）為實(shí)現(xiàn)有效的工作績效提供必要的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì) 1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)（適應(yīng)外控式下屬） 2）支持型領(lǐng)導(dǎo)（適應(yīng)結(jié)構(gòu)化下屬，這時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度） 3）參與式領(lǐng)導(dǎo)（適合內(nèi)控型下屬） 4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo) 兩個(gè)權(quán)變要素可以作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。 ，關(guān)心任務(wù)的完成以及員工的順從，依靠硬性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰影響員工績效。 。 4）參與 不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。 ，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為于結(jié)果之間的關(guān)系。 ② 引導(dǎo)員工客觀對(duì)待 現(xiàn)實(shí)。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給 工作的所有豐富多樣的成分，產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬。 杰出的經(jīng)理們往往有較高的權(quán)力欲望。 ◇ 成就需要高的人具有如下 特點(diǎn) : 。 4）保健因素指組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素等。 ： 1）人均具有這五種需要，只是 在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來強(qiáng)烈程 度不同而已 。 定義：指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo) 付出努力 的 意愿 。 出于外源性動(dòng)機(jī)的員工 看重的是 工作帶來的報(bào)償， 例如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。 （二）雙因素理論 ： 1） 滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是 “ 沒有滿意 ” ；同理， 不滿意的對(duì)立面是 “ 沒有不滿意 ” 。 （ 4） GRE理論的變通性說明在文化、環(huán)境背景差異下，個(gè)體需要也有差異。 ③ 權(quán)力的需要：有促使別人順從自己意志的欲望。 例如高成就需要的人更希望承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān) 適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時(shí)得到工作情況的反饋。 1）改變自己的投入或產(chǎn)出 感到報(bào)酬不足的員工降低自己工作努力程度或者要求加薪。 上的應(yīng)用（了解） 期望模型中的三個(gè)因素可以有多種組合， 產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)組合的是高效價(jià)、高期望和高工具。 （二）參與管理 ：下屬參與管理，讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán) 1） 行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間。 權(quán)限：管理層對(duì)小組提出的各種建議具有最后決定 權(quán)。 ：從滿足實(shí)際工作需要和勝任領(lǐng)導(dǎo)工作所需的要求來研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的 能力、修養(yǎng)和個(gè)性。 2）對(duì)下屬有高度的期望， 促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效，以及強(qiáng)烈的歸屬感。 （二）費(fèi)德勒權(quán)變理論 ：團(tuán)體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與情景因素之間是否搭配。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。 ：一是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，二是輔導(dǎo)。 3）決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有可能的方案。決策者喜歡關(guān)注事實(shí)，迅速完成工作。低模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會(huì)。 組織設(shè) 計(jì)從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)。 表 31 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù) 特征因素（