【正文】 入 /員工費用、經(jīng)營收入 /股東、股本總數(shù) （ 2）人力資源指數(shù)，美國學者舒斯特教授提出的：薪酬制度、 信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工與管理、工作群體、群體間協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等 15項因素綜合而成。 第五章 人力資源規(guī)劃 【知識點】 本章有重要知識點個，分別是： 一、人力資源規(guī)劃概述 P51 二、人力資源規(guī)劃程序 P53 三、人力資源需求預測方法 P59 四、人力資源供給預測方法 P61 五、人力資源綜合平衡 P63 六、人力資源信息系統(tǒng) P66 知識點一、人力資源規(guī)劃概述 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）定義 人力資源規(guī)劃 是系統(tǒng)評價人力資源的需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的 第 15 頁 人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現(xiàn)個人利益在內(nèi)的組織目標活動。 ：（就是主要目標在實踐中的具體實施，也可以理解為具體目標） 1）防止人員配置過?；虿?足 2）確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工 3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當?shù)姆磻? 4）為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準 5）將業(yè)務管理人員與職能管理人員的觀點結(jié)合起來 （三）意義 （四）人力資源規(guī)劃類型 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 主要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策，一般是三年以上的人力資源計劃 戰(zhàn)術(shù)性 人力資源計劃 又稱年度計劃，指為了當前的發(fā)展，較多考慮微觀影響因素，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標而制定的計劃 晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、 繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃 其中： ：個體在組織中向較高職位的移動。 通常包括晉升年限和晉升條件，與職業(yè)規(guī)劃密切結(jié)合 。使企業(yè)能夠合理地有目標地在中長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。 ：是對中長期內(nèi)處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃；確定組織人員需求的重要依據(jù)。兩個目的：重要崗位出現(xiàn)突然離職時，崗位不至于空缺影響工作；人員培養(yǎng)的必須，開發(fā)高素質(zhì)員工的潛力，加強培養(yǎng)。 （五）影響因素 表 51 影響人力資源規(guī)劃的因素 影響人力資源規(guī)劃的因素 外部環(huán)境因素 內(nèi)部環(huán)境因素 第 16 頁 知識點二、人力資源規(guī)劃程序 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）人力資源規(guī)劃的步驟 —— 組織戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的起點 。 —— 人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的一環(huán)。 —— 將在數(shù)量、組合、技能和技術(shù)等方面的人員供需情況進行對比，確定供需缺口。 2）依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性。 4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性。 知識點三、人力 資源需求預測方法 一、知識點內(nèi)容介紹 人力資源的需求預測：指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計的活動。 。 。 ：通過某些商業(yè)要素進行預測從而 決定勞動力隊伍的大小。例如可以對企業(yè)通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 3）回歸分析法：通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來預測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 設(shè)一元線性回歸方程為： Y=a+bx 式中， a是常數(shù)， b是斜率 第三步：進行預測 又稱判斷法，是一種簡單又常用的預測方法。最常見的判斷技術(shù)有： 1）主觀判斷法，亦即經(jīng)驗判斷法。 不足：會出現(xiàn) “ 帕金森定律 ” ，各部門夸大自己部門人員的需求量，需要組織部門加強控制。 ● 特點： A吸取和綜合了眾多專家的意見，避免個人預測的片面性。 C采取多輪預測的方法，經(jīng)過幾輪的反復，專家的意見 趨于一致，具有較高的準確性。 第二輪，提出預測問題。 第四輪，進行最后預測。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。 知識點四、人力資源供給預測方法 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）企業(yè)內(nèi)部供給預測的方法 1）通過對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上分布狀態(tài)進行核查，從而了解企業(yè)可 供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法； 2）屬于靜態(tài)預測方法，多用于短期人力擁有量預測； 3）多用于 短期 人力擁有量預測。 1）基本思想：找出過去人事變動的規(guī)律，依次推測未來的人事變動趨勢。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補充人數(shù)的 條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預測。一般以 5— 10年為周期。 5）使用馬爾科夫分析的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。 （二）企業(yè)外部人力資源的供給預測 企業(yè)外部人力資源供給預測包括地方勞動力市場預測和全國勞動力市場預測。 （供不應求） （ 1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是直接方法 （ 2）提高現(xiàn)有員工的工作效率 （ 3）延長工作時間 （ 4）降低員工的離職率 （ 5）將組織的某些人力資源外包 （供過于求） 1）擴大經(jīng)營規(guī)模 2）永久性裁員 3）提前退休 4） 凍結(jié)招聘 5）縮短工作時間 6）對富余員工實行培訓 結(jié)構(gòu)性失衡是較為普遍的失衡，即 “ 很多人沒事干，很多事沒人干 ” 。 1）進行人員內(nèi)部的重新配置 2）進行針對性的專門培訓 3）進行人員的置換 （二）專項人力資源規(guī)劃的平衡 補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃之間的平衡。通過平衡二者利益，在員工積極性基礎(chǔ)上形成企業(yè)目標，在實現(xiàn)企業(yè)目標中滿足員工需求。 （ 2）可以使管理人員極大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但是限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。 （ 1）有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系 。 （ 1）將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊幾種在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用。 （五）建立人力資源信息系統(tǒng)的程序 第六章 工作分析 【知識點】 本章有重要知識點七個，分別是： 一、工作分析的作用與流程 P68 （ X） 二、工作分析方 法 P70 （ X） 三、工作分析的實施技巧 P71（ X） 四、職務說明書 P72 （ X） 五、工作設(shè)計概述 P73（ Y） 六、工作設(shè)計原理 P73（ X） 七、工作設(shè)計方法 P75（ X） 知識點一、工作分析的作用與流程 X 一、知識點內(nèi)容介紹 工作分析即通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。人力資源規(guī)劃強調(diào)基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)制定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。這些工作是和人力資源規(guī)劃同時進行的。工作分析的成果對職位應該具備的知識、技能、個性品質(zhì)等方面做了詳細的規(guī)定。工作分析的成果文件為員工培訓提供了信息支持和指導。職務說明書和任職資格體系成為 制定績效考核指標的書面依據(jù)。 工作評價以工作分析為基礎(chǔ) ，根據(jù)工作分析提供的職責要求等信息確定職位的技能、強度、責任以及環(huán)境因素。薪酬管理建立在工作評價基礎(chǔ)上，而工作評價又以工作分析為依據(jù)。 7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。 （二） 工作分析的流程（ Y） 工作相關(guān)的信息 在應用過程中，要遵循動態(tài)原則根據(jù)變化及時調(diào)整，定期調(diào)整。 （二）方法內(nèi)容 法 （ 1）訪談法：又稱面談法。 （ 2）問卷法：程序簡單、成本低， 大多數(shù)企業(yè)喜歡采用這種方式。 （ 4）工作實踐法：掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。 （ 6）文獻分析法：一般用于收集工作的原始信息，編制任務 清單初稿。 具體操作的七個步驟： 明確目的 獲取支持 確定方法 人員培訓 項目溝通 信息收集 結(jié)果分析 ② 工作要素法 ：對任職者的工作要素如知識、技能、能力、愿望等進行分析。工作要素法的分析對象是某一類具有相似特征的工作。 ③ 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)： 完全以個人特質(zhì)為導向的工作分析系統(tǒng)。 ④ 能力要求法： 指完成任何一項工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。 第 21 頁 ② 管理職位分析問卷法： 主要用于評價 管理工作 。 ④ 工作任務清單分析法 ：典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。 ：優(yōu)點在于熟悉企業(yè)情 況且節(jié)約成本；缺點在于耗費人手和時間，且實施人員經(jīng)驗不足。 ： 優(yōu)點在于節(jié)省企業(yè)人力，第三方更公正，在工作中更有說服力；缺點在于不熟悉企業(yè)情況，需要大量時間的溝通。 （四）取得相關(guān)人員的支持 知識點四、工作分析結(jié)果 —— 職務說明書 X 一、知識點內(nèi)容介紹 工作分析的成果文件： 職位說明書 。 是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。 又稱為任職資格，界定工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。 工作描述涉及任職者實際在做什么、如何做、以及在什么條件下做的一種書面文件，工作規(guī)范說明工作任職者勝任工作所必需具備的知識、能力、技術(shù)及其它的要求。 （二）目的： 、工作關(guān)系更科學、合理、提高工作效率； 、使流程更加人性化，進而達到激勵的效果。 第 22 頁 知識點六、工作設(shè)計原理 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一） 科學管理原理 ，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。 ：工作設(shè)計必須考慮到人的因素。 ，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境條件等系統(tǒng)地進行分析，使勞動者在從事工作活動時感到舒適、方便和安全。 。 （四） 工作特征模型理論 1）技能的多樣性 2）任務的完整性 3）任務的重要性 4）自主性 5）反饋性 從上述五個核心維度可以得出一個預測性指標，即激勵潛能分數(shù)（ MPS），他反映了工作的內(nèi)在激勵度。 （激勵潛能分數(shù)） MPS=[（技能多樣性 +任務完整性 +任務重要性） /3] 工作自主性 反饋性 知識點七、工作設(shè)計的方法 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）基于工作效率的設(shè)計方法 機械工作設(shè)計法 。 、簡單、可靠，使得員工在工作過程中的精神需要最小化。 2）目的是降低某些特定的職位對體力的需求。 1）關(guān)注人的心理能力和心理局限； 2）目的：確保工作要求不超過人的心理能力和心理局限； 3）通常通過降低工作對于信 息加工的要求，來改善工作的可靠性和安全性。 2）方式：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責制三種方式。關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性、完整性，有利于在工作特征上得到改進。 3） 優(yōu)點 ：認識到員工在社會需求方面的重要性，可以提高員工工作動力，提高滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率。 1）將員工輪換到另一個同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作職位上去工作。 3） 優(yōu)點 ：豐富工作內(nèi)容，減少員工枯燥感，提高員工積極性；員工學到更多技能，提高對環(huán)境的適應能力，為員工職業(yè)生涯設(shè)計提供參考。 1）工作豐富化在團隊上的應用。 3）適合于扁平化和網(wǎng)絡化組織結(jié)構(gòu)。 ② 滿足員工對工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性、更富有意義的要求。 ④ 滿足員工享有非物質(zhì)激勵的需求，給員工提供更多的發(fā)展空間。 ：如果工作設(shè)計要使員工更具有生產(chǎn)力又滿足成就的需要，就必須兼顧技術(shù)與社會性，技術(shù)任務的實施受到企業(yè)文化，員工的價值觀及其社會因素的影響。 ，需要使用多種測評方法。對組織來說，對應聘者績效的準確預期是最為關(guān)鍵的事情。 ，錄用決策由直線部門作出。 有六項： 知識 技能 社會角色 自我概念 人格特質(zhì) 動機 /需要 按照這些特征在冰面上下的位置，可以將其分為三層： （ 1）表層的知識和技能浮在水面，也稱外顯特征。 （ 2）社會角色和自我概念位于冰面以下的接近水面的上層，屬于中間層。 （ 3）核心的動機和特質(zhì)處于冰面以下冰山底層，最難評估與改進，但也最具選拔和測試的經(jīng)濟價值。 ● 效標參照 是指按照某一效度標準，勝任特征確實預測效標群體的工作優(yōu)劣。 ● 因果關(guān)聯(lián) 是指勝任特征所引起預測行為和績效的關(guān)