【正文】 入 /員工費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)收入 /股東、股本總數(shù) （ 2）人力資源指數(shù)，美國(guó)學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、 信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工與管理、工作群體、群體間協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等 15項(xiàng)因素綜合而成。 第五章 人力資源規(guī)劃 【知識(shí)點(diǎn)】 本章有重要知識(shí)點(diǎn)個(gè)，分別是： 一、人力資源規(guī)劃概述 P51 二、人力資源規(guī)劃程序 P53 三、人力資源需求預(yù)測(cè)方法 P59 四、人力資源供給預(yù)測(cè)方法 P61 五、人力資源綜合平衡 P63 六、人力資源信息系統(tǒng) P66 知識(shí)點(diǎn)一、人力資源規(guī)劃概述 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）定義 人力資源規(guī)劃 是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源的需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的 第 15 頁(yè) 人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)活動(dòng)。 ：（就是主要目標(biāo)在實(shí)踐中的具體實(shí)施，也可以理解為具體目標(biāo)） 1）防止人員配置過(guò)?；虿?足 2）確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工 3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng) 4）為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn) 5）將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái) （三）意義 （四）人力資源規(guī)劃類(lèi)型 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 主要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力資源計(jì)劃 戰(zhàn)術(shù)性 人力資源計(jì)劃 又稱(chēng)年度計(jì)劃，指為了當(dāng)前的發(fā)展，較多考慮微觀影響因素，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的計(jì)劃 晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、 繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃 其中： ：個(gè)體在組織中向較高職位的移動(dòng)。 通常包括晉升年限和晉升條件，與職業(yè)規(guī)劃密切結(jié)合 。使企業(yè)能夠合理地有目標(biāo)地在中長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。 ：是對(duì)中長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類(lèi)型的人員分布狀況的規(guī)劃；確定組織人員需求的重要依據(jù)。兩個(gè)目的：重要崗位出現(xiàn)突然離職時(shí)，崗位不至于空缺影響工作；人員培養(yǎng)的必須，開(kāi)發(fā)高素質(zhì)員工的潛力，加強(qiáng)培養(yǎng)。 （五）影響因素 表 51 影響人力資源規(guī)劃的因素 影響人力資源規(guī)劃的因素 外部環(huán)境因素 內(nèi)部環(huán)境因素 第 16 頁(yè) 知識(shí)點(diǎn)二、人力資源規(guī)劃程序 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）人力資源規(guī)劃的步驟 —— 組織戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn) 。 —— 人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的一環(huán)。 —— 將在數(shù)量、組合、技能和技術(shù)等方面的人員供需情況進(jìn)行對(duì)比，確定供需缺口。 2）依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性。 4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性。 知識(shí)點(diǎn)三、人力 資源需求預(yù)測(cè)方法 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 人力資源的需求預(yù)測(cè)：指對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 。 。 ：通過(guò)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而 決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。例如可以對(duì)企業(yè)通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。 3）回歸分析法：通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。 設(shè)一元線性回歸方程為： Y=a+bx 式中， a是常數(shù)， b是斜率 第三步：進(jìn)行預(yù)測(cè) 又稱(chēng)判斷法，是一種簡(jiǎn)單又常用的預(yù)測(cè)方法。最常見(jiàn)的判斷技術(shù)有： 1）主觀判斷法，亦即經(jīng)驗(yàn)判斷法。 不足：會(huì)出現(xiàn) “ 帕金森定律 ” ，各部門(mén)夸大自己部門(mén)人員的需求量，需要組織部門(mén)加強(qiáng)控制。 ● 特點(diǎn)： A吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。 C采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過(guò)幾輪的反復(fù)，專(zhuān)家的意見(jiàn) 趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。 第二輪，提出預(yù)測(cè)問(wèn)題。 第四輪，進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。避免造成誤解和歧義，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。 知識(shí)點(diǎn)四、人力資源供給預(yù)測(cè)方法 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 1）通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可 供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法； 2）屬于靜態(tài)預(yù)測(cè)方法，多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)； 3）多用于 短期 人力擁有量預(yù)測(cè)。 1）基本思想：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，依次推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。在給定各類(lèi)人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來(lái)補(bǔ)充人數(shù)的 條件下，就可以確定出各類(lèi)人員的未來(lái)分布，作出人員供給的預(yù)測(cè)。一般以 5— 10年為周期。 5）使用馬爾科夫分析的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。 （二）企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)包括地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)和全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)。 （供不應(yīng)求） （ 1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是直接方法 （ 2）提高現(xiàn)有員工的工作效率 （ 3）延長(zhǎng)工作時(shí)間 （ 4）降低員工的離職率 （ 5）將組織的某些人力資源外包 （供過(guò)于求） 1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模 2）永久性裁員 3）提前退休 4） 凍結(jié)招聘 5）縮短工作時(shí)間 6）對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn) 結(jié)構(gòu)性失衡是較為普遍的失衡，即 “ 很多人沒(méi)事干，很多事沒(méi)人干 ” 。 1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置 2）進(jìn)行針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn) 3）進(jìn)行人員的置換 （二）專(zhuān)項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡 補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃之間的平衡。通過(guò)平衡二者利益，在員工積極性基礎(chǔ)上形成企業(yè)目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中滿足員工需求。 （ 2）可以使管理人員極大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但是限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。 （ 1）有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒(méi)有關(guān)系 。 （ 1）將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊幾種在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用。 （五）建立人力資源信息系統(tǒng)的程序 第六章 工作分析 【知識(shí)點(diǎn)】 本章有重要知識(shí)點(diǎn)七個(gè)，分別是： 一、工作分析的作用與流程 P68 （ X） 二、工作分析方 法 P70 （ X） 三、工作分析的實(shí)施技巧 P71（ X） 四、職務(wù)說(shuō)明書(shū) P72 （ X） 五、工作設(shè)計(jì)概述 P73（ Y） 六、工作設(shè)計(jì)原理 P73（ X） 七、工作設(shè)計(jì)方法 P75（ X） 知識(shí)點(diǎn)一、工作分析的作用與流程 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 工作分析即通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)制定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。這些工作是和人力資源規(guī)劃同時(shí)進(jìn)行的。工作分析的成果對(duì)職位應(yīng)該具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定。工作分析的成果文件為員工培訓(xùn)提供了信息支持和指導(dǎo)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職資格體系成為 制定績(jī)效考核指標(biāo)的書(shū)面依據(jù)。 工作評(píng)價(jià)以工作分析為基礎(chǔ) ，根據(jù)工作分析提供的職責(zé)要求等信息確定職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境因素。薪酬管理建立在工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，而工作評(píng)價(jià)又以工作分析為依據(jù)。 7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。 （二） 工作分析的流程（ Y） 工作相關(guān)的信息 在應(yīng)用過(guò)程中，要遵循動(dòng)態(tài)原則根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整，定期調(diào)整。 （二）方法內(nèi)容 法 （ 1）訪談法：又稱(chēng)面談法。 （ 2）問(wèn)卷法：程序簡(jiǎn)單、成本低， 大多數(shù)企業(yè)喜歡采用這種方式。 （ 4）工作實(shí)踐法：掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。 （ 6）文獻(xiàn)分析法：一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù) 清單初稿。 具體操作的七個(gè)步驟： 明確目的 獲取支持 確定方法 人員培訓(xùn) 項(xiàng)目溝通 信息收集 結(jié)果分析 ② 工作要素法 ：對(duì)任職者的工作要素如知識(shí)、技能、能力、愿望等進(jìn)行分析。工作要素法的分析對(duì)象是某一類(lèi)具有相似特征的工作。 ③ 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)： 完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。 ④ 能力要求法： 指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。 第 21 頁(yè) ② 管理職位分析問(wèn)卷法： 主要用于評(píng)價(jià) 管理工作 。 ④ 工作任務(wù)清單分析法 ：典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。 ：優(yōu)點(diǎn)在于熟悉企業(yè)情 況且節(jié)約成本；缺點(diǎn)在于耗費(fèi)人手和時(shí)間，且實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足。 ： 優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省企業(yè)人力，第三方更公正，在工作中更有說(shuō)服力；缺點(diǎn)在于不熟悉企業(yè)情況，需要大量時(shí)間的溝通。 （四）取得相關(guān)人員的支持 知識(shí)點(diǎn)四、工作分析結(jié)果 —— 職務(wù)說(shuō)明書(shū) X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 工作分析的成果文件： 職位說(shuō)明書(shū) 。 是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。 又稱(chēng)為任職資格，界定工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。 工作描述涉及任職者實(shí)際在做什么、如何做、以及在什么條件下做的一種書(shū)面文件，工作規(guī)范說(shuō)明工作任職者勝任工作所必需具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其它的要求。 （二）目的： 、工作關(guān)系更科學(xué)、合理、提高工作效率； 、使流程更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。 第 22 頁(yè) 知識(shí)點(diǎn)六、工作設(shè)計(jì)原理 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一） 科學(xué)管理原理 ，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。 ：工作設(shè)計(jì)必須考慮到人的因素。 ，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動(dòng)環(huán)境條件等系統(tǒng)地進(jìn)行分析，使勞動(dòng)者在從事工作活動(dòng)時(shí)感到舒適、方便和安全。 。 （四） 工作特征模型理論 1）技能的多樣性 2）任務(wù)的完整性 3）任務(wù)的重要性 4）自主性 5）反饋性 從上述五個(gè)核心維度可以得出一個(gè)預(yù)測(cè)性指標(biāo)，即激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（ MPS），他反映了工作的內(nèi)在激勵(lì)度。 （激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)） MPS=[（技能多樣性 +任務(wù)完整性 +任務(wù)重要性） /3] 工作自主性 反饋性 知識(shí)點(diǎn)七、工作設(shè)計(jì)的方法 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）基于工作效率的設(shè)計(jì)方法 機(jī)械工作設(shè)計(jì)法 。 、簡(jiǎn)單、可靠，使得員工在工作過(guò)程中的精神需要最小化。 2）目的是降低某些特定的職位對(duì)體力的需求。 1）關(guān)注人的心理能力和心理局限； 2）目的：確保工作要求不超過(guò)人的心理能力和心理局限； 3）通常通過(guò)降低工作對(duì)于信 息加工的要求，來(lái)改善工作的可靠性和安全性。 2）方式：延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式。關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性、完整性，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。 3） 優(yōu)點(diǎn) ：認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需求方面的重要性，可以提高員工工作動(dòng)力，提高滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率。 1）將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作職位上去工作。 3） 優(yōu)點(diǎn) ：豐富工作內(nèi)容，減少員工枯燥感，提高員工積極性；員工學(xué)到更多技能，提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供參考。 1）工作豐富化在團(tuán)隊(duì)上的應(yīng)用。 3）適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)。 ② 滿足員工對(duì)工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性、更富有意義的要求。 ④ 滿足員工享有非物質(zhì)激勵(lì)的需求，給員工提供更多的發(fā)展空間。 ：如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具有生產(chǎn)力又滿足成就的需要，就必須兼顧技術(shù)與社會(huì)性，技術(shù)任務(wù)的實(shí)施受到企業(yè)文化，員工的價(jià)值觀及其社會(huì)因素的影響。 ，需要使用多種測(cè)評(píng)方法。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵的事情。 ，錄用決策由直線部門(mén)作出。 有六項(xiàng)： 知識(shí) 技能 社會(huì)角色 自我概念 人格特質(zhì) 動(dòng)機(jī) /需要 按照這些特征在冰面上下的位置，可以將其分為三層： （ 1）表層的知識(shí)和技能浮在水面，也稱(chēng)外顯特征。 （ 2）社會(huì)角色和自我概念位于冰面以下的接近水面的上層，屬于中間層。 （ 3）核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰面以下冰山底層，最難評(píng)估與改進(jìn)，但也最具選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 ● 效標(biāo)參照 是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，勝任特征確實(shí)預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。 ● 因果關(guān)聯(lián) 是指勝任特征所引起預(yù)測(cè)行為和績(jī)效的關(guān)