【正文】 組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和， 1. 傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法： 結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù) （ 1）結(jié)構(gòu)技術(shù)；通過有計劃的改革組織的結(jié)構(gòu)，改變其復雜性、規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)，從而影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系。 （ 2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革 組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分化和統(tǒng)合，包括重新劃分和合并新的部門等。組織面臨下列情況之一時，就是必須改革的 征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新。 如果企業(yè)希望有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)將重點放在評價創(chuàng)新的努力上。 員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。 ： 棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明 ： 堡壘型公司著眼于公司的生存 ，工作安全保障不足 （六）組織文化與組織設(shè)計 組織設(shè)計影響組織文化的設(shè)計 。 第 10 頁 （四）組織文化的 結(jié)構(gòu) 三個層次 : 物質(zhì)層、 制度層、精神層 組織文化的三個層次關(guān)系密切，互為里表。 知識點三、企業(yè)文化 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）概念 組織文化指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。 （五）其他組織形式 采用團隊作為組織活動的主要方式，其組織結(jié)構(gòu)既為團隊結(jié)構(gòu)。 （ 3） 有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。 ：在復雜 /動態(tài)環(huán)境中較為有效。 （ 3）管理權(quán)力高度集中。韋伯首先使用 “ 行政層級式 ” 一詞作為科學的工具和參照框架，用來評價、描述和比較各種組織形式。 （三）組織設(shè)計的程序 Y ； ；設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架即設(shè)計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其職責。 *③ 分工形式 是指企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。 III、 管理層次和管理幅度關(guān)系密切。 表 31 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要參數(shù) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要參數(shù) 特征因素（ 10項） *① 管理層次和管理幅度 、 *② 專業(yè)化程度 、地區(qū)分布、 *③ 分工形式 、關(guān)鍵職能、 集權(quán)程度 、 *④ 規(guī)范化 、 *⑤ 制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu) 權(quán)變因素（ 5項） 企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等 重點學習基本概念 *① 管理層次和管理幅 度 I、管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個概念。 組織結(jié)構(gòu)實踐中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)， 職能結(jié)構(gòu)；完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例關(guān)系 層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）； 各管理層次的構(gòu)成，又稱縱向結(jié)構(gòu)； 部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)） ；各管理部門的構(gòu)成，又稱橫向結(jié)構(gòu)； 職權(quán)結(jié)構(gòu)。 組織設(shè) 計從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計。 第三章 組織設(shè)計和組織文化 【知識點】 計概述 X P22 X P25 X P29 Y P29 知識點一、組織設(shè)計概述 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）組織設(shè)計的基本概念 1. 組織設(shè)計的基本內(nèi)容 組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計 。低模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。 3）概念型；高模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。決策者喜歡關(guān)注事實，迅速完成工作。 來自實驗的證明：很多時候人們會迫于團體壓力，作出非理性選擇。 3）決策者在進行選擇的時候不必知道所有可能的方案。 4）對計算復雜性無限制，通過計算機選擇最佳備選方案。 ：一是基于領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，二是輔導。 ：一個人對某種類型的程序和技術(shù)所掌握的知識和能力。成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。 ◇ （ 5， 5）中庸式管理：對人和任務(wù)都采用簡單關(guān)心的程度 ◇ （ 1， 9）鄉(xiāng)村俱樂部型管理（鄉(xiāng)村俱樂部型）：極度關(guān)心人的需要，但對任務(wù)漠不關(guān)心。領(lǐng)導和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。當情景非常有利和非常不利時，采取工作導向型領(lǐng)導方式是合適的；但在各方面因素交織在一起且情景有利程度適中時，采取關(guān)系導向以人為重的領(lǐng)導方式更為有效。 （二）費德勒權(quán)變理論 ：團體績效取決于領(lǐng)導方式與情景因素之間是否搭配。 1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。 2）對下屬有高度的期望， 促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效，以及強烈的歸屬感。 交易型領(lǐng)導依靠的是消極型差錯管理，是一種相對平庸的管理。 ：從滿足實際工作需要和勝任領(lǐng)導工作所需的要求來研究領(lǐng)導者應(yīng)有的 能力、修養(yǎng)和個性。 —— 融合了參與管理和績效薪金制兩種概念。 權(quán)限：管理層對小組提出的各種建議具有最后決定 權(quán)。 5）組織文化必須支持員工的參與。 （二）參與管理 ：下屬參與管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán) 1） 行動前，要有充裕的時間。 是典型的行為主義的觀點，注重行為及行為結(jié)果， 知識點四、激勵理論在實踐中的應(yīng)用 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）目標管理 ：目標管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常 廣泛的技術(shù)。 上的應(yīng)用（了解） 期望模型中的三個因素可以有多種組合， 產(chǎn)生最強動機組合的是高效價、高期望和高工具。因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應(yīng)予以及時引導或調(diào)整報酬。 1）改變自己的投入或產(chǎn)出 感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或者要求加薪。 ④ 比較方式：縱向比較和橫向比較，組織內(nèi)部比較和組織外部比較。 例如高成就需要的人更希望承擔責任，承擔 適度的風險以及及時得到工作情況的反饋。 ④ 親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。 ③ 權(quán)力的需要：有促使別人順從自己意志的欲望。 。 （ 4） GRE理論的變通性說明在文化、環(huán)境背景差異下，個體需要也有差異。具備這些因素只會令員工不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵作用。 （二）雙因素理論 ： 1） 滿意的對立面不是不滿意，而是 “ 沒有滿意 ” ；同理， 不滿意的對立面是 “ 沒有不滿意 ” 。 2） 未被滿足的需要是行為的主要激勵源 ，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵作用。 出于外源性動機的員工 看重的是 工作帶來的報償， 例如工資、獎金、表揚、社會地位等。 分類：動機分為內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機 ）和外源性動機（外在動機）。 定義：指人們從事某種活動、為某一目標 付出努力 的 意愿 。 （ 2） 外源性動機（外在動機）是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成的某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為的本身。 ： 1）人均具有這五種需要，只是 在不同的時期表現(xiàn)出來強烈程 度不同而已 。 5）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。 4）保健因素指組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素等。 （ 2） ERG理論認為各種需要可以同時具有激勵作用，不一定如馬斯洛所說逐級上升； （ 3）需要層次不僅可以上升，還可能有 “ 挫折 — 退化 ” ， 如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強。 ◇ 成就需要高的人具有如下 特點 : 。 ◇ 高成就需要者不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理， 因為其只關(guān)心自己的業(yè)績而不是影響他人 。 杰出的經(jīng)理們往往有較高的權(quán)力欲望。 考慮員工這三種需要的強烈程度，以提供能夠滿足需要的激勵措施。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給 工作的所有豐富多樣的成分，產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬。 ◇ 薪資水準、教育水平較高的員工，失業(yè)較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常 常以他人為比較對象，進行橫向?qū)Ρ龋? ◇ 而薪資比較低、教育水平較低的員工則常常作自我的縱向比較。 ② 引導員工客觀對待 現(xiàn)實。 員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。 ，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學習、了解行為于結(jié)果之間的關(guān)系。 2. 目標管理的要素： 目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋 目標實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。 4）參與 不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。 工作：定期（比如每周一次）召開會議，占用工作時間研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施。 。 第二章 領(lǐng)導行為 【知識點】 Y P11 X P14 X P17 X P17 X P18 知識點一、領(lǐng)導特質(zhì)理論 Y 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）領(lǐng)導特質(zhì)理論 ：認為領(lǐng)導具有某些與生俱來固有的特質(zhì)，只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導。 ，關(guān)心任務(wù)的完成以及員工的順從，依靠硬性的獎勵和懲罰影響員工績效。 （三）魅力型領(lǐng)導理論 X ： 高度自信、支配他人的傾向、對自己的信念堅定不移 1）具有自信并且信任下屬，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領(lǐng)導。 ● 為個人利益使用權(quán)力 ● 提升自己的個人愿景 ● 指責或批評相反的觀點 ● 要求自己的決定被無條件接受 ● 單項溝通 ● 對追隨者的需要感覺遲鈍 ● 用外部的道德標準滿足自我興趣 第 5 頁 知識點二、領(lǐng)導權(quán)變理論 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）路徑 —— 目標理論 （該理論由羅伯特 .豪斯提出） 1）領(lǐng)導者的主要任務(wù)就是幫助下屬達到他們的目標 2）提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合 3）領(lǐng)導的行為如果想要被下屬接受，就必 須為下屬提供滿足感 1）使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合 2）為實現(xiàn)有效的工作績效提供必要的輔導、指導、支持和獎勵 1）指導式領(lǐng)導（適應(yīng)外控式下屬） 2）支持型領(lǐng)導（適應(yīng)結(jié)構(gòu)化下屬，這時的領(lǐng)導可以帶來高的績效和滿意度） 3）參與式領(lǐng)導（適合內(nèi)控型下屬） 4）成就取向式領(lǐng)導 兩個權(quán)變要素可以作為領(lǐng)導的領(lǐng)導行為與結(jié)果之間的中間變量。 ： 1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則 支持型 領(lǐng)導可帶來高的績效和滿意度； 2）對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬， 指導式領(lǐng)導可能被是為多余 ； 3）相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對 參與型 領(lǐng)導更為滿意， 4）外控型下屬對 指導型 領(lǐng)導更為滿意。 （不同領(lǐng)導風格在不同情境下的效能） 以上三個環(huán)境變數(shù)任意組合成八種群體工作情景，各種不同情況下效的領(lǐng)導方式如表 21所示 表 21 不同領(lǐng)導風格在不同情境下的效能 情景類型 一 二 三 四 五 六 七 八 情景維度 上下級關(guān)系 好 好 好 好 壞 壞 壞 壞 工作結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低 職權(quán) 大 小 大 小 大 小 大 小 對情景有利性 有利 有利 有利 適中 適中 適中 適中 不利 關(guān)系取向 低 高 一般 低 工作取向 高 低 一般 高 對領(lǐng)導的有效性 有利 中間 不利 結(jié)果表明：根據(jù)群體工作情景，采取適當?shù)念I(lǐng)導方式可以把群體績效提高到最大。 領(lǐng)導 成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。 ◇ （ 9， 9）團隊型管理（最理想的領(lǐng)導風格）：既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人，最理想。 （二）領(lǐng)導生命周期理論 ：影響領(lǐng)導者風格的重要因素是下屬的成熟程度。 知識點四、領(lǐng)導者技能和領(lǐng)導決策 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一） 領(lǐng)導者的技能 領(lǐng)導者通常具備的的三種主要技能 是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。 三種技能，概念能力處理的是觀點、思想，人際能力關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉 及的是事。 3）決策者可以知道所有備選方案。 2）決策者認知的世界是簡化的模型。心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。 模糊耐受性 是指測量決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）， （ 2） 依照兩個維度各自高低程度將決策風格分為四種類型： 1）指導型；低模糊耐受性、傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。 前兩類傾向于使用獨裁的領(lǐng)導風格，關(guān)心任務(wù)和技術(shù)取向。 4）行為型。 后兩者傾向于民主的領(lǐng)導風格，關(guān)心人和社會取向 一般決策者通常使用多于一種的決策風格。 。 第 8 頁 （二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)，指企業(yè)全體員工為實現(xiàn)組織的目標進行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系，這個定義包含以下三方面含義： ① 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì) —— 是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系； ② 設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的 —— 是為了實現(xiàn)組織的目標，組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標的一