【正文】 （ 3）不斷變化的教育模式所帶來的影響 （ 4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等 知識點五、人力資源綜合平衡 一、知識點內(nèi) 容介紹 人力資源綜合平衡需要平衡三方面的關(guān)系： （一）人力資源的供給與需求平衡 供需平衡有供大于求、供不應(yīng)求、供求平衡三種情況，供求平衡是最理想的，如果出現(xiàn)不平衡則需要采取一些措施。 （三）組織需要與個人需要之間的平衡 組織需要強調(diào)功能和效率，員工注重個人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足 ，兩者常常出現(xiàn)差異。 既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點，給系統(tǒng)的設(shè)計和運行保留了較大程度的控制，同時給使用者提供了一定靈活性。 （ 2）可以在組織中實現(xiàn)集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一。工作分析會及時明確這些變化中的崗位職責(zé)，確定任職者責(zé)任。 3）人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。 5）工作評價。工作分析通過支持工作 第 20 頁 評價來間接支持薪酬體系的設(shè)計。 知識點二、工作分析方法 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）方法類型 表 工作分析方法 工作分析方法 通用的 訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法 現(xiàn)代的 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。 （ 3）觀察法：一種傳統(tǒng)的工作分析法。 （ 7）主題專家會議法 （掌握） （ 1） 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 ① 職位分析問卷法（ PAQ）：是一種結(jié)構(gòu)化的工作分析問卷，適用于商業(yè)、工業(yè)企業(yè)、以及公共部門中的各個職位。 步 驟：收集工作要素 —— 整理工作要素 —— 劃分工作分析維度 —— 確定各類要素。 （ 2） 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 ① 關(guān)鍵事件法： 主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù) 設(shè)計 等方面。 知識點三、工作分析的實施技巧（ X） 一、 知識點內(nèi)容介紹 （一）工作分析實施的時機 但出現(xiàn)以下情形時，需要進行工作分析： 、新工藝、新方法或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時 （二）工作分析的實施主體 工作分析實施主體：具體實施工作分析，負責(zé)收集信息、分析信息和編寫結(jié)果性文件的人員。 （三）標(biāo)桿職位的選取標(biāo)準(zhǔn) 職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度、職位任職者的績效。對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。 知識點五、工作設(shè)計概述 Y 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）定義： 工作設(shè)計 是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作內(nèi)容和流程安排。 ，這種方法效益很高，但這種設(shè)計使得工作更為機械化，忽略了人在工作中的地位。 （三） 人際關(guān)系理論 觀點： “ 社會人 ” ，而不是 ” 經(jīng)濟人 ” 。就是說工作的內(nèi)在激勵度是以上 5個方面的工作核心維度的函數(shù)。 （二）基于功效學(xué)思想的設(shè)計方法 生物型工作設(shè)計法和直覺運動型工作設(shè)計法 1）通常用于體力要求比較高的職位工作設(shè)計。 （三） 基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計方法 激勵型工作設(shè)計方法 1）橫向水平增加工作任務(wù)數(shù)目或變化性，拓寬工作范圍，改善頻繁重復(fù)情況，使工作多樣性。 2）方式：任務(wù)組合、構(gòu)建自然性工作單元、建立員工 —— 客戶關(guān)系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開放反饋的 渠道。 2）遵循原則：過于敏感或者高度機密性的職位，不適合經(jīng)常輪換；明確哪些職位之間可以相互輪換。 2）對工作有很高的自主管理權(quán)。 ③ 滿足員工輪流工作和學(xué)習(xí)的要求，幫助員工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能。 第七章 人員甄選 【知識點】 本章有重要知識點六個，分別是： 一、人員甄選概述 P79 （ Y） 二、人員甄選的預(yù)測因素 P80 （ X）三、篩選申請材料和專業(yè)筆試 P85（ X） 四、面試法 P86 （ X） 五、心理測驗與評價中心 P89（ X） 六、信度與效度 P92（ X） 知 識點一、人員甄選概述 Y 一、知識點內(nèi)容介紹 （一） 人員甄選的含義 （二）人員甄選的作用 ，是招聘環(huán)節(jié)最重要的決策階段。 ，為甄選標(biāo)準(zhǔn)。相對而言易于改進和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式。所以在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考 察作為重點。 （ 1）彭斯的六類型 成就特征、助人 /服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征 （。 最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)；合格效標(biāo)。這些態(tài)度和價值觀的培養(yǎng)需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。 （四） 人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn) 第 24 頁 知識點二、人員甄選的預(yù)測因素 P80 （ X） 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）勝任特征模型 ：指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。 （三）人員甄選的內(nèi)涵 ：一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。 （四） 工作設(shè)計的綜合模式 社會技術(shù)系 統(tǒng) 。 內(nèi)容： ① 滿足員工參與管理的要求。 4） 缺點 ：訓(xùn) 練成本增加；員工在轉(zhuǎn)換初期工作效率低；增加工作人員的工作量和工作難度。 4） 缺點： 成本和事故率比較高，必須依賴管理人員來控制。 第 23 頁 1）縱向擴充工作內(nèi)涵。 3）該方法關(guān)注機器和技術(shù)的設(shè)計。 、技 能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計。 。 （二） 工效學(xué)原理 、機、環(huán)境各個要素的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機、 環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。 （ 三）內(nèi)容：工作活動、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。 工作描述是對 職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范，工作規(guī)范是對人的要求。 職位說明書：以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的職責(zé)以及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件，包括 工作描述、工作規(guī)范 。 ：優(yōu)點在于熟悉本部門工作且節(jié)約成本；缺點在于工作可能不夠?qū)I(yè)，影響信度。 ③ 功能性工作分析方法（ FJA）： 主要研究方向 集中于工作本身，以工作為導(dǎo)向的分析方法。 完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)。 （ 5）工作日志法：在缺乏工作文獻時，日志法的優(yōu)勢尤為明顯。 運用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類工作的方法。根據(jù)工作分析劃分工作類別或工作族，從而為職位晉升和任職資格體系提供基礎(chǔ)性資料。 6）薪酬管理。 4）績效管理。 2）人員招聘。 （一）工作分析的作用表現(xiàn)為： （ Y） 1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略 2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 3）優(yōu)化工作流程 4）優(yōu)化工作設(shè)計 5）改進工作方 法 6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定 7）樹立職業(yè)化意識 （ X） 1）人力資源規(guī)劃。 （ 2）給單個使用者提供了最大限 度的靈活性，并可以對系統(tǒng)加以設(shè)計來滿足自己的特殊需求。 知識點六、人力資源信息系統(tǒng) 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）建立人力資源信息系統(tǒng)的目的 （二） 人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容 工作經(jīng)驗代碼、人口統(tǒng)計特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識、正規(guī)教育、培訓(xùn)課程、遷移局限、職業(yè)興趣、工作績效評價 （三）人力資源信息系統(tǒng)的基本職能 息 （四）人力資源的信息系統(tǒng)類型 第 19 頁 （ 1）將所有的控制權(quán)與責(zé)任幾種設(shè)置在一個點上 。經(jīng)常 5個人干 3個人的活；但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，卻又缺乏合適人選。如教材表 62頁 53。 3）周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確。 1）是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動； 2）揭示了組織人力資源的準(zhǔn)備情況。 ● 須注意的原則： 專家一般不少于 30人，問卷返回率不低于 60%。 ● 實施程序： 第一輪，提出要求。 2）德爾菲法（專家決策術(shù)） 第 17 頁 專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見后的結(jié)構(gòu)化方法；通過避免專家面對面的集體討論所產(chǎn)生的成員之間的相互影響，充分利用專家的知識體系經(jīng)驗；適合于對人力總額的預(yù)測。該方法依據(jù)人的經(jīng)驗、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力。 2）比率分析法：通過計算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源的需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。 （二）人力資源需求預(yù)測的方法 分定量預(yù)測法與定性預(yù)測法兩種方法。 （一）人力資源需求預(yù)測的程序（自上而下） 。 3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。 ：為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求相結(jié)合的計劃。 ：目的 在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。根據(jù)企業(yè)人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案。 人力資源指數(shù)不僅表明了企業(yè)人力資源管理績效，而且反應(yīng)了組織的環(huán)境氣氛狀況。 人力資源管理部門的工作績效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過 中間變量的轉(zhuǎn)化 才能完成（例如生產(chǎn)部門的培訓(xùn)效果可以通過測量培訓(xùn)前后該部門生產(chǎn)工作的數(shù)量、質(zhì)量以及成本、效率這樣的直接指標(biāo)間接得出培訓(xùn)效果）；或者通過員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標(biāo)的測量來確定。 （ 1）定量指標(biāo)（直接核算法），如教材 P49 表 43所示。 知識點八、人力資源部門的績效評價 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）量化評估對組織人力資源管理活動的 重要意義 ，提升人力資源管理部門的作用和地位 ，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變 （二）人力資源管理活動的績效評估方法 兩個方面：一是對 HR部門本身的評價，二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。 （ 1）人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩方面： 第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作； 第二，在整個組織范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理所提出 的建議被當(dāng)作為上級指示，受到直線經(jīng)理的重視。 （二）人力資源管理與其他的管理人員在人力資源管理權(quán)限上不同 在組織管理中，職權(quán)分 為直線職權(quán)和職能職權(quán)。 （三）人力資源 管理人員需要具備的特征 ，即人力資源管理實施的知識與能力。 （一）四角色論 1999年大衛(wèi) 聚焦戰(zhàn)略特點：不同細分市場有不同的要求，需極力滿足某一特定群體的需求。 差異戰(zhàn)略重點：產(chǎn)品設(shè)計或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。 （二）不同組織 競爭戰(zhàn)略及其人力資源管理匹配 競爭戰(zhàn)略分成本領(lǐng)先、差異化、聚焦戰(zhàn)略三種。 挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。 組織戰(zhàn)略特點：組織一般決定 壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力 。 人力資源戰(zhàn)略匹配問題：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會。 ，當(dāng)外包能夠提供既便宜又專業(yè)的人力資源職能服務(wù)時，組織會更 少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。 知識點二、人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件 一、知識點內(nèi)容介紹 人力資源作為企業(yè)的優(yōu)勢資源（典型的應(yīng)該是人才資源）應(yīng)具備的這四個條件： ； ； ； 知識點三、影響組織對人力資源進行投資的因素 一、知識點內(nèi)容介紹 所以，目前并非所有的組織都愿意對人力資源進行投資 ,影響組織是否對人力資源進行投資的因素有四種： ，能否將人力看成 “ 資源 ” 且是戰(zhàn)略資源，這決定是長遠規(guī)劃還是短期效應(yīng)。組織會將人力資源視同物質(zhì)資源，關(guān)心人力資源的購置或開發(fā)費用的風(fēng)險與回報 ：匹 配或稱為契合 。這二者聯(lián)合促進了戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生、形成和持續(xù)發(fā)展。 （二）組織發(fā)展