【正文】 力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策,一般是三年以上的人力資源計(jì)劃。2）補(bǔ)充規(guī)劃。4）配備規(guī)劃。第二,確定具有高潛質(zhì)的員工的開(kāi)發(fā)需求,加強(qiáng)對(duì)這些人員進(jìn)行未來(lái)工作所需技能的開(kāi)發(fā),幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人口統(tǒng)計(jì)因素的不斷變化已經(jīng)形成了更具有差別性的勞動(dòng)力群體。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合,按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計(jì)劃。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè),預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。4）供需匹配。（1）事前的結(jié)果預(yù)期（2）實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)。3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性；5）對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。從根本上說(shuō),組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定著人員需求量。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法:定量預(yù)測(cè)法和定性預(yù)測(cè)法。常用的定量分析方法有以下幾種:（1）時(shí)間序列分析法。 （3）回歸分析法。最常用的判斷技術(shù)有:（1）主觀判斷法。又稱專家決策術(shù),是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。適用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時(shí)對(duì)新增雇員的估計(jì)。二、人力資源的供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法:1）人員核查法。是一種崗位延續(xù)計(jì)劃,用以了解潛在的人員變動(dòng)。周期越長(zhǎng),根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。如果公司收集了現(xiàn)有員工來(lái)源的信息,就能夠進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并制定出最佳的人力來(lái)源規(guī)劃。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)機(jī)。3延長(zhǎng)工作時(shí)間,讓員工加班加點(diǎn)。具體的措施辦法有:1擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模,或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn),從而增加對(duì)人力資源的需求 （2）永久性的裁員,或者辭退員工。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。結(jié)構(gòu)性失衡 結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。（2）進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn),使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作。解決這對(duì)矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的。人力資源信息系統(tǒng)可以是人工的,也可以是計(jì)算機(jī)化的。限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。有多個(gè)子系統(tǒng),子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒(méi)有關(guān)系。五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序（一）選擇人力資源信息系統(tǒng) 一般說(shuō)來(lái),對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素,而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問(wèn)題:加強(qiáng)防范避免泄露員工的隱私。　　6）核對(duì)與應(yīng)用工作分析的結(jié)果三、工作分析方法（一）通用的工作分析方法:1）訪談法:又稱面談法,是指工作分析人員就某項(xiàng)工作,面對(duì)面地詢問(wèn)任職者及其主管以及相關(guān)專家等對(duì)工作的意見(jiàn)或看法?！　?）觀察法:工作人員到工作現(xiàn)場(chǎng),對(duì)某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄相關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息,并用文字或圖表形式記錄下來(lái),然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法?！　?）主題專家會(huì)議法:熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開(kāi)討論,收集數(shù)據(jù),驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果?！　?）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng):完成個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng),分為能力特征（包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、和學(xué)識(shí)特質(zhì)）、態(tài)度特征（動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）?！　≈饕糜?績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)?！　?）工作任務(wù)清單分析法:工作傾向性工作分析系統(tǒng),是把工作按照職責(zé)或其他標(biāo)準(zhǔn)以一定的順序排列起來(lái),然后由任職者根據(jù)自己的實(shí)際情況對(duì)這些工作任務(wù)進(jìn)行選擇、評(píng)價(jià)等最終形成工作內(nèi)容。取得相關(guān)人員的支持　　1）企業(yè)高層應(yīng)明確:工作分析的目標(biāo)、工作分析流程,費(fèi)用、高層人員在工作分析中的責(zé)任。工作描述　　是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。第三節(jié)　工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)的概述:　　工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案,重新確定工作內(nèi)容和流程安排。泰勒提出的科學(xué)管理,主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素,減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi),提高生產(chǎn)率?！　?）工作特征模型理論。如果激勵(lì)潛能的得分高,那么就可以預(yù)測(cè),員工的工作積極性、工作績(jī)效和工作滿意度都會(huì)很高,而缺勤率和離職率會(huì)有所下降?；谌穗H關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法該方法通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等來(lái)提高工作的激勵(lì)性。缺點(diǎn):使訓(xùn)練員工的成本增加,而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低,此外,變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng),會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。人員甄選的含義,要把握以下三點(diǎn):　　1）甄選兩方面的工作:①評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性②預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織中的績(jī)效。勝任特征的基本內(nèi)容:①知識(shí)②技能③社會(huì)角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動(dòng)機(jī)/需要?！　∽晕腋拍钗挥谥虚g,這些態(tài)度和價(jià)值觀需要更多時(shí)間,但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善。最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是:優(yōu)秀效標(biāo)；合格效標(biāo)?！?）影響特征:個(gè)人影響力,權(quán)限意識(shí),公關(guān)能力。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法?！　?）經(jīng)常且清楚地溝通關(guān)于勝任特征模型的目的及進(jìn)展。以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。包括感知力、注意力、記憶力、語(yǔ)言能力、思維能力。申請(qǐng)表的主要內(nèi)容:　　1）申請(qǐng)人客觀信息；2）過(guò)去成長(zhǎng)與進(jìn)步情況；3）穩(wěn)定性與求職動(dòng)機(jī)；4）預(yù)測(cè)求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素質(zhì)四、人員甄選的實(shí)施過(guò)程　第二節(jié)　人員甄選的方法 一、篩選申請(qǐng)資料:在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,企業(yè)也往往將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步。以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。　　5）監(jiān)控進(jìn)展的情況,確保沒(méi)有偏離正確的方向。　　5）分析數(shù)據(jù)信息　　6）建立勝任特征模型　　7）驗(yàn)證勝任特征模型　　8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣（4）建立勝任特征模型要注意1）確保勝任特征模型針對(duì)某個(gè)特定的業(yè)務(wù)需求,并且確保企業(yè)中的員工了解實(shí)施他的戰(zhàn)略原因。6）個(gè)人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾。（1）勝任特征的種類:　1）成就特征:成就欲,主動(dòng)性,關(guān)注秩序和質(zhì)量?！　≡谌藛T甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)?！　∩顚犹卣魇菦Q定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素?！　?）甄選由人力資源部門和直線部門共同完成,錄用決策由直線部門作出。三、工作設(shè)計(jì)中要注意的問(wèn)題 1）工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)或部門的關(guān)鍵使命和功能2）應(yīng)考慮員工的接受能力和管理人員的成熟程度3）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層,企業(yè)文化和設(shè)計(jì)方法三個(gè)層面。應(yīng)遵循的原則:對(duì)于過(guò)于敏感或有高度機(jī)密性的職位,不適合經(jīng)常調(diào)動(dòng)；明確哪些職位之間可以互相輪換。基于功效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法　　1）生物型工作設(shè)計(jì)法通常用于體力要求比較高的職位工作設(shè)計(jì)?！　纳鲜鑫鍌€(gè)核心維度可以得出一個(gè)預(yù)測(cè)性指標(biāo),即激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）,他反映了工作的內(nèi)在激勵(lì)度?！　?）人際關(guān)系理論。工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容:工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。工作規(guī)范 又稱為任職資格,界定工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。3）一般員工應(yīng)明確:工作分析的目的。工作分析的實(shí)施主體:具體工作分析、負(fù)責(zé)收集信息、分析信息和編寫結(jié)果性文件的人員。　　主要信息數(shù)據(jù):與管理職位相關(guān)的活動(dòng)、聯(lián)系、決策、人際交往、能力要求等進(jìn)行收集和評(píng)價(jià)。　　4）能力要求法:指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可以由更基本的能力加以描述?！　〔僮鞯钠邆€(gè)步驟:明確目的獲取支持確定方法人員培訓(xùn)項(xiàng)目溝通信息收集結(jié)果分析　　2）工作要素法:開(kāi)放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng),目的在于確定完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為依據(jù),并由一組專家的上級(jí)或任職者來(lái)對(duì)這些顯著的要素進(jìn)行確定、描述、評(píng)估。　　5）工作日志法:是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作,按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容,形成某一工作職位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。2）問(wèn)卷法:是通過(guò)讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作信息的方法。工作分析在企業(yè)管理中的作用:　　1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略　　2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)　　3）優(yōu)化工作流程　　4）優(yōu)化工作設(shè)計(jì)　　5）改進(jìn)工作方法　　6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定　　7）樹(shù)立職業(yè)化意識(shí)工作分析在人力資源管理中的作用1）人力資源規(guī)劃　　2）人員招聘3）人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)　　4）績(jī)效管理　　5）工作評(píng)價(jià)　　6）薪酬管理　7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃二、工作分析的流程　1）確定工作分析的目的2）調(diào)查工作相關(guān)的背景信息3）運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)的信息　4）整理和分析相關(guān)信息5）形成工作分析成果。 2．對(duì)于這些問(wèn)題的回答,可以幫助組織定出必要的硬件與軟件設(shè)施。（4）混合型。既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn),給使用者提供了一定的靈活性。2）促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理二、人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容（1）工作經(jīng)驗(yàn)代碼（2）人口統(tǒng)計(jì)特征（3）職業(yè)發(fā)展（4）產(chǎn)品知識(shí)（5）正規(guī)教育（6）培訓(xùn)課程（7）遷移局限（8）職業(yè)興趣（9）工作績(jī)效評(píng)價(jià)三、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能（1）為人力資源規(guī)劃建立人事檔案（2）為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息（3）為管理部門的決策提供各種報(bào)告四、人力資源信息系統(tǒng)的類型（1）集中型。通過(guò)組織需要與個(gè)人需要的平衡,使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。（二） 專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容,如補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位,又缺乏合適人選。 （5）縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資,通過(guò)這種方式也可以減少供給。 （3）提前退休。 （5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。 （2）提高現(xiàn)有員工的工作效率。 企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型,即人力資源不足、人力資源過(guò)剩、結(jié)構(gòu)性不平衡（兩者兼而有之）。企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 外部人力供給預(yù)測(cè)包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)。分析的第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)表,表中的每一個(gè)數(shù)字表明從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法,它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化,因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。然后用這些信息去估計(jì)為滿足這種需求需要雇用多少人員。 德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是:第一,吸取和綜合了眾多專家的意見(jiàn),避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；第二,不采用集體討論的方式,而且是匿名進(jìn)行,從而使專家們可以獨(dú)立地做出判斷,避免了從眾行為；第三,采取了多輪預(yù)測(cè)的方法,經(jīng)過(guò)幾輪反復(fù),專家們的意見(jiàn)趨于一致,具有較高的準(zhǔn)確性。這是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法,主要適用于短期預(yù)測(cè),對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。2．定性預(yù)測(cè)法 定性預(yù)測(cè)方法又稱作判斷法,是一種最簡(jiǎn)單也是最常用的預(yù)測(cè)方法。 （2）比率分析法。所謂商業(yè)要素指的是銷售量或市場(chǎng)份額等組織的商業(yè)屬性。3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)就是指對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí),一要客觀、公正和正確；二要進(jìn)行成本——效益的分析；三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)。6）評(píng)估人力資源規(guī)劃。但并不是說(shuō)產(chǎn)量增加,勞動(dòng)力成比例地增加。這些信息一方面來(lái)源于組織的人力資源信息系統(tǒng),另一方面來(lái)源于職務(wù)分析工作。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面,一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)；3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向；4）組織文化。人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對(duì)人的需求結(jié)合起來(lái)。5）繼任規(guī)劃。3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃。包括以下內(nèi)容:1）晉升規(guī)劃。3) 有助于降低人力資本的開(kāi)支。人力資源部與業(yè)務(wù)管理人員之間的溝通是確保任何人力資源規(guī)劃活動(dòng)成功的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃有時(shí)也叫人力資源計(jì)劃,是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求,從而擬定一套措施,使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配,以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個(gè)方面:第一,作為組織最高管理層的助手,要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施。直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán) 一般來(lái)講,當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候,直線經(jīng)理是可以獨(dú)立完成上述各項(xiàng)工作的。二、人力資源專業(yè)人員須具備的特征1）專業(yè)技術(shù)知識(shí)；（2）業(yè)務(wù)知識(shí)；（3）管理變革能力三、人力資源管理者的職權(quán)（一）人力資源管理是所有管理者的責(zé)任。 （3）員工激勵(lì)者是指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約。一、人力資源部門和人力資源工作者的角色表42 人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動(dòng)關(guān)注的是過(guò)程還是人員,縱向表示著眼于未來(lái)發(fā)展還是日常的操作工作,縱橫交叉就產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四種角色:戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者。（6）戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設(shè)計(jì),強(qiáng)調(diào)靈活性,要求對(duì)外部環(huán)境發(fā)生的變化及時(shí)做出反應(yīng),所以更常采用的是交叉式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。同時(shí),這些創(chuàng)新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。因此,人力資源部更多地扮演著改革推動(dòng)者的角色,保證組織內(nèi)部的機(jī)制