【正文】 關(guān)心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D解析：本題考查工作研究中的方法研究。6在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。具體措施包括：給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D, E解析：本題考查人力資源管理與人事管理的區(qū)別。人事管理是隨著社會(huì)工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。主要關(guān)注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率。(2)人力資源管理：將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界的活性資本，它是可以增值的。6關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法，正確的是()。目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。(2)啟發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。(4)較為公平。會(huì)高估企業(yè)內(nèi)部自覺(jué)、自治氛圍形成的可能性。目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性，實(shí)施成本相對(duì)較低標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, D解析：本題考查平衡計(jì)分卡法。高層管理者需要積極參與平衡計(jì)分卡的實(shí)施，多與下級(jí)進(jìn)行溝通。從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問(wèn)題，并揭示了四個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。迫使管理者將所有的重要績(jī)效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。，評(píng)價(jià)的主觀性較大，而且可使不同職位之間更具可比性，實(shí)施難度較大標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E解析：本題考查職位評(píng)價(jià)的方法。成本較低。局限：由于沒(méi)有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),主觀成分很大。分類法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單。能真實(shí)反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。存在著較大的主觀因素。同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。對(duì)管理水平要求較高。使不同的職位之間更具可比性。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜。成本較高。7對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括()。人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。、能力和綜合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。組織分析包括三個(gè)方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓(xùn)資源 (3)組織支持 此外，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。，管理者可采取教育法解決，暫不予理睬標(biāo)準(zhǔn)答案： C, E解析：本題考查沖突處理。，員工參與晉升競(jìng)賽的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計(jì)得越小，否則大家就不愿意參與競(jìng)賽標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C解析：本題考查升競(jìng)賽。企業(yè)往往會(huì)為員工設(shè)計(jì)出若干晉升層次，員工們?yōu)榱四軌颢@得每一次晉升機(jī)會(huì)，會(huì)在彼此之間展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。得到晉升者將得到更高一級(jí)的新職位所帶來(lái)的全部報(bào)酬。晉升所有帶來(lái)的綜合價(jià)值越高，則參與晉升競(jìng)賽者努力的積極性就越高。組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相關(guān)系的工資差距往往會(huì)很大。標(biāo)準(zhǔn)答案： D, E解析：本題考查其他要素變化對(duì)勞動(dòng)力需求量的影響。資本價(jià)格下降的規(guī)模效導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。(2)替代效應(yīng)：資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降。資本價(jià)格上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。D，勞動(dòng)條件方面的差異可能會(huì)導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, E解析：本題考查工資差別長(zhǎng)期存在的原因。工資差別的存在同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中價(jià)格差別的存在一樣，具有在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會(huì)激勵(lì)勞動(dòng)者從低生產(chǎn)率工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚至國(guó)家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置效率，這對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的作用。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B解析：本題考查工資水平與生產(chǎn)率。(2)大都與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。7關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是()。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C解析：本題考查最低工資標(biāo)準(zhǔn)。省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。問(wèn)題很簡(jiǎn)單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意，絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查團(tuán)體的分類。(2)任務(wù)團(tuán)體：為完成任務(wù)而形成的團(tuán)體(3)團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員之間存在高水平的交互作用。8關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。人們?yōu)槭裁磿?huì)有從眾行為：一是因?yàn)楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?，既通過(guò)從眾從別人那里獲得信息。8影響個(gè)體從眾的因素主要有()。影響從眾行為的因素：團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性、團(tuán)體規(guī)模。，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策，相對(duì)于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果更好標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C, D解析：本題考查團(tuán)體決策。選擇余地大。提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間。有時(shí)候會(huì)有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生。如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少部分人能力平庸，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。(二)某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)神。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報(bào)紙、吃零食)的做法，認(rèn)為是小事一樁。不過(guò)，有時(shí)候他會(huì)給人留下處事不夠干練的印象。趙董事和錢董事認(rèn)為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說(shuō)他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話還沒(méi)有說(shuō)完，孫董事馬上反對(duì):“不不不，我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展，市場(chǎng)第一!沒(méi)有市場(chǎng)就什么都沒(méi)有，我認(rèn)為李副總是最好的人選!”趙董事接著說(shuō):“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個(gè)公司有每個(gè)公司的不同情況。最后，大家形成的共識(shí)是:張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D解析：　本題考查招聘渠道。標(biāo)準(zhǔn)答案： A解析：本題考查招聘的來(lái)源和方法。8造成該公司招聘決策困難的原因是()。通過(guò)案例可知，該公司對(duì)人員的選擇沒(méi)有實(shí)施相應(yīng)的招聘程序，也沒(méi)有一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致最終意見(jiàn)不一，決策困難。“以能力為先”還是“以德為先”，提拔張副總為總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C, D解析：本題考查對(duì)案例內(nèi)容的理解。(三)某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。近兩年隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的市場(chǎng)份額逐漸減少。公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。而對(duì)于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。8該公司在為各部門設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)()。確定考核指標(biāo)遵守SMART原則：即具體的、可測(cè)量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的。90、對(duì)不同工作性質(zhì)的員工，在選擇績(jī)效考核辦法時(shí)，應(yīng)考慮的主要因素有()。各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應(yīng)與不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求之分。9對(duì)于該公司的銷售人員，適宜的績(jī)效考核辦法有()。以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法優(yōu)點(diǎn)：考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強(qiáng)。9對(duì)于該公司的客戶服務(wù)人員，適合采用的績(jī)效考核辦法有()。以員工行為為導(dǎo)向的考核方法適用于：對(duì)于工作完成方式十分重視的職位。主觀評(píng)價(jià)方法：包括排序法、配對(duì)法、強(qiáng)制分布法。(四)小黃是一家職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的員工。第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護(hù)士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們?cè)谄渌袠I(yè)中的比例高很多。9人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平也較高，這是因?yàn)檫@會(huì)對(duì)新企業(yè)的進(jìn)入造成一定的限制，從而易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)。9男女之間由于()而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。所謂歧視，實(shí)際上是指勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)樗鶎俚娜丝谌后w的不同而受到區(qū)別對(duì)待。二是不同的人口群體受到勞動(dòng)力市場(chǎng)中的其他參與者的不同對(duì)待。9在護(hù)士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在()現(xiàn)象。職業(yè)隔離是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況。標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查失業(yè)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)存量—流量模型。(五)2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過(guò)l年，甲公司沒(méi)有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書(shū)面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。9關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的說(shuō)法，正確的是()。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。9關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期限的說(shuō)法，正確的是()。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，約定競(jìng)業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。標(biāo)準(zhǔn)答案： D解析：本題考查勞動(dòng)合同的解除。②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。100、關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任的說(shuō)法，正確的是〔)。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。