【正文】 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。②未及時足額支付勞動報酬的。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。(五)2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。職業(yè)隔離是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況。二是不同的人口群體受到勞動力市場中的其他參與者的不同對待。9男女之間由于()而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。9人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。(四)小黃是一家職業(yè)介紹機構(gòu)的員工。以員工行為為導(dǎo)向的考核方法適用于：對于工作完成方式十分重視的職位。以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法優(yōu)點：考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強。各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應(yīng)與不適應(yīng)企業(yè)的實際需求之分。確定考核指標(biāo)遵守SMART原則：即具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的。而對于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少?！耙阅芰橄取边€是“以德為先”，提拔張副總為總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C, D解析：本題考查對案例內(nèi)容的理解。8造成該公司招聘決策困難的原因是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D解析：　本題考查招聘渠道。趙董事和錢董事認(rèn)為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話還沒有說完，孫董事馬上反對:“不不不，我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展，市場第一!沒有市場就什么都沒有，我認(rèn)為李副總是最好的人選!”趙董事接著說:“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個公司有每個公司的不同情況。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報紙、吃零食)的做法，認(rèn)為是小事一樁。如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。團體決策的缺點：耗費時間。選擇余地大。影響從眾行為的因素：團體凝聚力、團體一致性、團體規(guī)模。人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨椋阂皇且驗楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?，既通過從眾從別人那里獲得信息。(2)任務(wù)團體：為完成任務(wù)而形成的團體(3)團隊：團隊成員之間存在高水平的交互作用。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C解析：本題考查最低工資標(biāo)準(zhǔn)。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(2)大都與員工對企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。資本價格上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升。資本價格下降的規(guī)模效導(dǎo)致勞動力需求上升。組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相關(guān)系的工資差距往往會很大。得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬。，員工參與晉升競賽的動機越強烈，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計得越小，否則大家就不愿意參與競賽標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C解析：本題考查升競賽。組織分析包括三個方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓(xùn)資源 (3)組織支持 此外，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。人員的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。成本較高。使不同的職位之間更具可比性。同時允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。能真實反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。局限：由于沒有詳細(xì)具體的評價標(biāo)準(zhǔn),主觀成分很大。，評價的主觀性較大，而且可使不同職位之間更具可比性，實施難度較大標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E解析：本題考查職位評價的方法。迫使管理者將所有的重要績效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施，多與下級進(jìn)行溝通。目標(biāo)有時可能難以制定。(4)較為公平。目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過程，它強調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。(2)人力資源管理：將人視為主動地改造物質(zhì)世界的活性資本，它是可以增值的。人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運而生的。具體措施包括：給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。6在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)。不同承諾類型的效果：(1)情感承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著正相關(guān) 。，離職率越低標(biāo)準(zhǔn)答案： B, C, D, E解析：本題考查組織承諾。團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見?？梢越档湾e誤發(fā)生率。6團體決策的特點有()。6關(guān)于偏見的說法，正確的是()。企業(yè)綜合計算工時工作制, 必須經(jīng)勞動行政部門審批。二十年以上的為二十四個月。(2)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月。勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。⑤工作時間和休息休假。 必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。要求被錄用人員提供擔(dān)保。5關(guān)于用人單位招用人員的說法，錯誤的是()。但是企業(yè)職工參加社會上的學(xué)歷教育以及個人為取得學(xué)位而參加的在職教育，所需費用應(yīng)有個人承擔(dān)，不能擠占企業(yè)的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費?！秳趧臃ā返谝粭l表明其目的和作用在于：保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動者就業(yè)崗位的喪失。，仍存在摩擦性失業(yè)，因而技術(shù)進(jìn)步對就業(yè)是不利的標(biāo)準(zhǔn)答案： A解析：本題考查失業(yè)的類型及其成因與對策。2013年初失業(yè)人數(shù)=1000002000070000=100002013年年底的失業(yè)人數(shù)=100005000=5000失業(yè)率= 失業(yè)人數(shù)247。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。即：勞動強度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責(zé)任大小程度的差別。第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別。斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競爭性工資差別的是不同的職業(yè)在()方面存在差異。在現(xiàn)實中貨幣工資水平總是高于實際工資水平。 貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。擴大效應(yīng)：最低工資立法同時也有可能會擴大收入差距。，不會對就業(yè)產(chǎn)生影響標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查最低工資立法及其影響。財政政策：(1)擴張性的財政政策：通過降低稅率、增加轉(zhuǎn)移支付、擴大政府支出的方法刺激總需求的增加進(jìn)而降低失業(yè)率的政策。標(biāo)準(zhǔn)答案： D解析：本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。勞動力需求的擴大會帶來工資率的上升，而勞動力供給的擴大則會帶來工資率的下降，因而均衡工資率位置的變動要取決于兩種作用力量的對比，結(jié)果可能上升，也可能下降。在勞動力需求曲線D不變前提下：若勞動力供給增加(右移)：均衡工資率減少而均衡就業(yè)量增加。4關(guān)于勞動力市場均衡的說法，正確的是()。4在國際經(jīng)濟形勢不景氣時期，我國的很多出口產(chǎn)品的外銷數(shù)量明顯下滑，導(dǎo)致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。4關(guān)于效率工資的說法，錯誤的是()。，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查勞動力市場結(jié)構(gòu)。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是()。根據(jù)服務(wù)提供者的不同劃分：內(nèi)部和外部。3關(guān)于員工援助計劃(EAP) 的說法，錯誤的是()。③合作——消極，對立——積極兩個維度，員工績效處于中間水平。對立—積極：如勞動爭議、申訴等行為。3關(guān)于勞動關(guān)系氛圍理論的說法，正確的是()。，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來緩解，應(yīng)該安排適當(dāng)?shù)膽敉膺\動，需要經(jīng)常開窗通風(fēng)標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查職業(yè)損傷。，第一天上路十分緊張，當(dāng)天夜里做夢還在開車，新學(xué)期開學(xué)前返校，百般不情愿，主要工作是做員工離職面談，感覺精神疲憊，再不休息就要病了，上班時精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快標(biāo)準(zhǔn)答案： C解析：本題考查職業(yè)倦怠。3關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)實施的說法，錯誤的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： B解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。寬帶式薪酬優(yōu)點：(1)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)(2)引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高 (3)有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)(4)能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策(5)有利于推動良好的工作績效(6)可以密切配合勞動力市場上的供求變化。外在因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當(dāng)?shù)厣钏?、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。薪酬調(diào)查的主體：一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機構(gòu)等。②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。(2)外在報酬：指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。2下列薪酬項目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。標(biāo)桿超越是通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式，對