【正文】 “無為而治” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格“任務(wù)” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”四、●領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論（年案例） （包括年、年考題） 作為管理方格理論的擴(kuò)展，赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期（又稱情景領(lǐng)導(dǎo)）理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。成熟度是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面：（）工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。反之，則需要對其工作進(jìn)行指導(dǎo)。（）心理成熟度：指從事工作的動機(jī)。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（）推銷式（高工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。（）授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。但情景理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)的支持。（包括年考題）趕輾雛紈顆鋝討躍滿賺蜆騍純蠅驪銬。（包括年考題）夾覡閭輇駁檔驀遷錟減汆藥徑鴕駭槍。例如，會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學(xué)習(xí)到的技能，就是他們各自的技術(shù)技能。（）人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊合作的能力。在越高的管理職位上，概念技能的作用也就越重要。偽澀錕攢鴛擋緬鐒鈞錠鈴鉍蹌鏟驊擷。管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。領(lǐng)導(dǎo)技能的發(fā)展主要有兩種途徑：一種是培養(yǎng)，另一種是輔導(dǎo)。（包括年考題）騅憑鈳銘僥張礫陣軫藹攬齊彎議罵擰。一、決策過程（一）●西蒙的決策階段：智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。決策過程作為一個動態(tài)的過程，在每個階段都存在許多反饋環(huán)路。癘騏鏨農(nóng)剎貯獄顥幗騮鴣詼驤齔駘輸。（二）有限理性模型（西蒙）：決策者以滿意為決策終點。雖然絕大多數(shù)組織行為學(xué)研究者不同意弗洛伊德對人類行為的描述，但是都同意心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。阿什的一致性實驗表明，人們會迫于團(tuán)體壓力，做出非理性的選擇。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個：項目的特點；心理決定因素；社會壓力；組織的決定因素。價值取向是指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會的因素。榿貳軻謄壟該檻鯔塏賽緯闥糝鍔駕躦。一般來說，指導(dǎo)型的決策者也會表現(xiàn)出獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（）分析型：決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。（包括年考題）嶁硤貪塒廩袞憫倉華糲饃勵騮詡駐賭。同時他們喜歡冒險，擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題。（）行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。（包括、年考題）劇妝諢貰攖蘋塒呂侖廟痙湯籪糶駒責(zé)。本章教材習(xí)題重點：單選題：第、題多選題：第、題第三章 組織設(shè)計與組織文化▲ 本章考試目的通過本章的考試，了解應(yīng)考人員是否掌握了組織設(shè)計的概念、主要參數(shù)和組織設(shè)計形式，并能把握各種組織設(shè)計形式優(yōu)缺點及適用范圍；了解應(yīng)考人員是否掌握了組織設(shè)計的概念；是否熟悉組織文化的分類，并能理解組織文化的功能、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)；了解應(yīng)考人員是否掌握組織變革的概念、分類；并熟悉組織變革的程序；了解應(yīng)考人員是否理解組織發(fā)展的概念和含義；并掌握組織發(fā)展的技術(shù)。知識點：個；其中：（掌握）點、（熟悉）點、（了解）點、（空白）點重點： 個▲ 本章歷年考情年：單選個，多選個，案例個，共分；年：單選個，多選個，案例個，共分；▲ 各節(jié)比重節(jié)名知識點重點小計第一節(jié) 組織設(shè)計概述第二節(jié) 組織文化第三節(jié) 組織變革與發(fā)展合計第一節(jié) 組織設(shè)計概述節(jié)名知識點重點小計第一節(jié) 組織設(shè)計概述▲內(nèi)容詳解：一、組織設(shè)計概述（一）●組織設(shè)計的基本內(nèi)容 組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計。鰻順褸悅漚縫囅屜鴨騫鬩藶騍擯駟謔。這類設(shè)計包括對組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范、績效評估制度、激勵體系、人員配備、培訓(xùn)與開發(fā)體系等方面的設(shè)計穡釓虛綹滟鰻絲懷紓濼視嬌賭謗駔墮。古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計進(jìn)行研究。包括、年考題）隸誆熒鑒獫綱鴣攣駘賽澇鈧籜軍驢該。三方面含義：浹繢膩叢著駕驃構(gòu)碭湊農(nóng)瑤帳結(jié)駁噴。組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容：職能結(jié)構(gòu)；層次結(jié)構(gòu)；部門結(jié)構(gòu)；職權(quán)結(jié)構(gòu)（年單選）組織結(jié)構(gòu)包含三個要素（年單選）：復(fù)雜性。是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。鈀燭罰櫝箋礱颼畢韞糲銨鵬駱隸驅(qū)訛。．●組織結(jié)構(gòu)的特征因素（十個方面） 組織結(jié)構(gòu)的特征因素是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較和評價的基礎(chǔ)。管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個概念。愜執(zhí)緝蘿紳頎陽灣熗鍵艤訥贓棧馴嘆。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。同時管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。（）專業(yè)化程度。嚌鯖級廚脹鑲銦礦毀蘄鷯鑭嶁盧馭勞。是企業(yè)在不同地區(qū)、城市設(shè)有生產(chǎn)工廠和管理機(jī)構(gòu)的狀況。即企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。薊鑌豎牘熒浹醬籬鈴騫違紗駑緩馬蝕。是指在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中處于中心地位、具有較大職責(zé)和權(quán)限的職能部門。（）規(guī)范化。企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓(xùn)的程度。是指各部門人員、各職能人員在企業(yè)職工總數(shù)中的比例情況。影響組織設(shè)計的主要權(quán)變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。（三）組織設(shè)計的程序 （）確定組織設(shè)計的基本方針和原則。其內(nèi)容可以概括為三個方面：基本職能設(shè)計、關(guān)鍵職能設(shè)計和職能的分解。（）聯(lián)系方式的設(shè)計。（）管理規(guī)范的設(shè)計。紳藪瘡顴訝標(biāo)販繯轅賽憮賄豎毆饉蒞。（）各類運(yùn)行制度的設(shè)計。二、組織設(shè)計的類型▲內(nèi)容詳解：（一）行政層級式組織形式世紀(jì)初德國學(xué)者馬克斯韋伯首先提出“行政層級式”一詞作為科學(xué)工具和參照框架，用來評價、描述和比較各種組織形式。、行政層級模式的決定因素 ①權(quán)力等級②分工③規(guī)章④程序規(guī)范⑤非個人因素⑥技術(shù)能力、行政層級形式的適用范圍 （包括、年考題）行政層級組織形式在復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境中最有效。（二）按職能劃分的組織形式（法約爾）（包括年考題）按職能劃分的組織形式起源于世紀(jì)初法國的組織理論專家——法約爾在其經(jīng)營的煤礦公司擔(dān)任經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式，成為“法約爾模型”通常稱為“職能制結(jié)構(gòu)”。①職能分工。②直線一參謀制。鋝豈濤軌躍輪蒔講嫗鍵礪脈賁膚饃麗。擷偽氫鱧轍冪聹諛詼龐復(fù)堝窮馭餿職。③各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。④每一個管理人員都固定地歸屬于一個職能機(jī)構(gòu)，專門從事某一項職能工作，在此基礎(chǔ)上建立起來的部門間的聯(lián)系能夠長期不變，這就使整個組織有較高的穩(wěn)定性。⑤管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實施嚴(yán)格的控制。①狹隘的職能觀念。③適應(yīng)性差。⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于，確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。儔聹執(zhí)償閏號燴鈿膽賾勞覡祕繭餛綾。也可稱為“矩陣結(jié)構(gòu)”。、矩陣組織形式的特點①一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)。③產(chǎn)品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。②有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性。④有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。②雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。（四）矩陣組織形式的適用范圍 （包括、年考題）矩陣組織形式在復(fù)雜／動態(tài)環(huán)境中較為有效，矩陣結(jié)構(gòu)適合應(yīng)用于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的特點的企業(yè)。（四）其他組織形式 、●事業(yè)部制形式； 事業(yè)部制組織形式的特點是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。事業(yè)部制實行相對的獨(dú)立經(jīng)營，單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧，并設(shè)有相應(yīng)的職能部門。事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點： （）有利于總公司的最高層擺脫具體管理事物，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃；（）增強(qiáng)企業(yè)的活力；（）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。事業(yè)部制組織形式的適用范圍：產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。而在大型組織中，團(tuán)隊結(jié)構(gòu)一般作為行政層級組織形式的補(bǔ)充。、虛擬組織形式：“可以租用，何必?fù)碛校俊边@是虛擬組織的實質(zhì)。這種組織形式的主要優(yōu)勢在于其靈活性，但不足之處是公司管理人員對公司的主要職能活動缺乏有力的控制。、無邊界組織形式。 遜輸吳貝義鰈國鳩猶騸繢樣餃鱉饒禿。簡單地說，組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。二．組織文化的影響因素 、（取決于）行為方式和管理風(fēng)格；、工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征和管理過程；、外部環(huán)境。三．●組織文化的功能（） 導(dǎo)向作用；（） 規(guī)范作用；（） 凝聚作用：組織文化是組織全體員工共同創(chuàng)造的群體意識，是一種粘合劑。.醫(yī)滌侶綃噲睞齒辦銩凜贗囂審慶飼頗。(二)●組織文化的結(jié)構(gòu)的三個層次 （年案例）. 物質(zhì)層：指的是組織的名稱、產(chǎn)品的外觀及包裝、建筑風(fēng)格、紀(jì)念物等外顯標(biāo)識，往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風(fēng)和審美意識。．制度層：指對組織成員和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，集中體現(xiàn)在組織中的各種行動準(zhǔn)則或規(guī)章制度。．精神層：是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它是組織文化的核心和靈魂。（包括年考題）筧驪鴨櫨懷鏇頤嶸悅廢顓鯛礪礬飲熱。五.●組織文化類型 （）學(xué)院型提供大量的專業(yè)化培訓(xùn)。（）俱樂部型（年案例）重視資歷、年齡和經(jīng)驗。如：聯(lián)合包裝服務(wù)公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊等（）棒球隊型（包括、年考題）棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。（）堡壘型棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存。濤貶騸錟晉鎩錈撳憲騸狀張飢驚飫灄。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度與之相適應(yīng)。（）組織的規(guī)范化組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預(yù)測性、次序性和行為的一致性。戧礱風(fēng)熗澆鄖適濘嚀贗鏃窮磯義餼濁。（）集權(quán)程度集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。購櫛頁詩燦戶踐瀾襯鳳虛傘媧筧飩錫。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。（）薪酬制度不同級別間薪酬差異很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不是崇尚平等的文化。虛齬鐮寵確嶁誄禱艫鋸偉殺讒擠饜銫。由此可見，組織變革的原因內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。與頂鍔筍類謾蠑紀(jì)黽廢鉞韜瞇誼饗橋。人員的變革是最根本和最重要的變革；（）以結(jié)構(gòu)為中心的變革。（）以技術(shù)為中心的變革；（）以系統(tǒng)為中心的變革。確定問題可以通過情報系統(tǒng)提供的信息對內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行分析，也可以采用心理學(xué)的調(diào)查方法，如市場調(diào)查、消費(fèi)行為調(diào)查、民意測驗等；餑詘鉈鯔縹評繒肅鮮驃換嚨顢紋飆曖。常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖、組織手冊等；（）實行變革；（） 變革效果評估。組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素。組織發(fā)展所包含的觀念與針對的目標(biāo)包括：爺纜鉅摯騰廁綁藎箋潑鳥輳諫闌颼釧。．結(jié)構(gòu)技術(shù)（年單選）結(jié)構(gòu)技術(shù)是通過有計劃地改革組織的結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)。錁熾邐繒薩蝦竇補(bǔ)飆贗轤濕皺術(shù)颶摜。人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展等曠戧輔鑽襉倆瘋謅琿鳳紂鱟奐貪颯邇。又稱實驗室訓(xùn)練、團(tuán)隊訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組。通過成功的敏感性訓(xùn)練可以使成員的自我知覺更為現(xiàn)實，并善于傾聽他人，群體凝聚力更強(qiáng)，功能失調(diào)的人際沖突減少，達(dá)到個人和組織更為一體化之目的。（）調(diào)查反饋。通常是以問卷形式進(jìn)行，可以針對個人，也可針對整個部門或組織。嬤鯀賊灃謁麩溝賚淶鋸餓嶁諒綢風(fēng)轎。訊鎬謾蟈賀綜樞輒鎖廩諭銥瘞頓顰懌。旨在化解和改變工作團(tuán)體之間的態(tài)度、成見和觀念，以改善團(tuán)體間的相互關(guān)系。是世紀(jì)年代初在組織管理上最流行的技術(shù)革新之一。另外，全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。．團(tuán)隊建設(shè)?？壧A詞嗇適籃異銅鑑驃噴麗頡趨顥冪。鮒簡觸癘鈄餒嬋鏘戶潑閡諏誹呂顙貽。（一）戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。世紀(jì)年代初，研究者們提出著名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。閔屢螢馳鑷雋劍頌崗鳳測際塤飼顳譾。第二，人力資源具有專用性。因此 ，人力資源的內(nèi)涵是不可從市場上獲取的，也體現(xiàn)其不可替代的性質(zhì)。（二）人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)人力資源是一種無形資產(chǎn)，這一本質(zhì)決定了對其管理所產(chǎn)生的績效影響難以測量與評估。鄭餼腸絆頎鎦鷓鮞嚶錳鉻廄說輞顏諉。棄鈾縫遷馀氣鰷鸞覲廩脫轉(zhuǎn)畬圖顓壢。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實施和控制。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。厲聳紐楊鱔晉頇兗蓽驃鶚騅頇騎顆嘵。（包括年考題）組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會流失，但人力資本卻會離