【正文】 （ 1）定義： 企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結合的計劃。 考點 3： 影響人力資源規(guī)劃的因素 影響人力資源規(guī)劃的因素 外部環(huán)境因素 內部環(huán)境因素 考點 4： 人力資源規(guī)劃的程序 （ 1） 組織目標與戰(zhàn)略分析 ： 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 先于 人力資源規(guī)劃 （ 2）提供人力資源信息 （ 3） 人員預測（最關鍵性的一環(huán)）： 預測的質量決定著人力資源規(guī)劃的價值 （ 4）供需匹配 （ 5）執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控 （ 6）評估人力資源規(guī)劃 27 / 132 考點 5：人力資源規(guī)劃的責任 記憶小竅門※ 制定人力資源規(guī)劃項目 高層管理者 其他職能 部門經理 人力資源部門 相關專家 相同 人力資源 目標 √ √ √ √ HR 現(xiàn)狀 √ √ √ 10. 制定企業(yè) 戰(zhàn)術HRP 內部 HR 需求 √ √ 內部 HR 供應 HRP 實施反饋信息 區(qū)別 戰(zhàn)略 目標 √ √ 戰(zhàn)術 目標 √ √ 外部 HR 需求 √ √ 戰(zhàn)略 HRP √ √ √ HRP √ √ √ 考點 6： 人力資源需求預測程序 考點 7：人力資源需求預測的方法 （ 3 個） （ 1）預測組織未來 生產經營狀況 （ 2）估算各 職能 工作活動的總量 （ 3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的 工作負荷 （ 4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別 人員的需求量 28 / 132 （ 2 個） （ 1）主觀判斷法 （ 2） 德 爾菲法 德 爾 菲 法 概述 （ 1） 主要是利用專家的知識經驗 （ 2） 一般適合于對人力總額的預測 特點 （ 1）吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。 （ 3）采取 多輪預測 的方法， 具有較高的準確性 。 （ 2）問題盡量簡化 （ 3）給專家提供充分的資料和信息 （ 4） 不要求精確，允許專家使用估計數(shù)字 （ 5）取得專家們的理解和支持 （ 6） 向決策層領導說明預測的益處 考點 8：企業(yè)內部供給預測方法 （ 1） 靜態(tài) 預測方法 （ 2） 不能反映人力擁有量未來的變化 （ 3） 多用于 短期 人力擁有量預測 一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在人員變動 析方法【 P65教材例題】 基本思想 找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢 關鍵 確定人員轉移矩陣表 特點 （ 1） 假定轉移率是一個固定比例 （ 2） 周期越長，預測結果越準確 （ 3） 人員轉移率很難準確確定 （ 1）時間序列分析法（ 2）比率分析法（ 3）回歸分析法 ●組織各級領導根據(jù)自己的經驗和直覺， 自下而上 確定未來所需人員的方法。 ●適合于 短期預測，對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè) 比較有用。 （ 2） 進行 針對性的專門培訓 ，使內部員工能夠從事空缺職位的工作 地方勞動力市場預測 （ 1）公司所能及范圍內的人口密度 （ 2）現(xiàn)在或將來來自其他組織對人力的競爭 （ 3）當?shù)厥I(yè)水平 （ 4）當?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性 （ 5）當?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓機構的人才輸出狀況等 全國勞動力市場預測 （ 1）離校學生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計學趨向 （ 2）全國對特殊類別人力的需求，以及教育培訓機構的人才輸出狀況 （ 3）不斷變化的教育模式所帶來的影響 （ 4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等 30 / 132 （ 3） 進行 人員置換 ，釋放組織不需要的人員，補充組織需要的人員。 (3)規(guī)范人力資源管理流程。 考點 13： 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能 (1)人事檔案管理 (2)工資管理 (3)招聘管理 (4)職稱職務管理 。 (5)社會保險 (6)培訓管理 31 / 132 (7)離退休人員管理 (8)績效考評 ：它 是人力資源信息系統(tǒng)的核心 (9)考勤管理 (10)領導查詢 考點 14： 人力資源信息系統(tǒng)的類型 考點 15： 建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題 (1)重視現(xiàn)代管理理論的應用。 (3)開放性的設計原則 (4)系統(tǒng)建設的連續(xù)性。加強防范措施 以避免隱私泄露。 考點 2： 人員甄選的評價標準 （ 1） 標準化 （ 2） 有效排列：將比較復雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系類型 具體說明 集中型 將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上 分散型 既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點 獨立型 有多個子系統(tǒng)，可以彼此相連也可以沒有關系。 32 / 132 統(tǒng)的最后。 如體檢結果，筆試成績 等 。 考點 3：勝任特征 基本內容 考點 4：勝任特征 種類 (1)內容與結構 勝任特征結構冰山圖 ： 水上部分 ： 表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進和發(fā)展， 培訓 是最為經濟有效的方式 。 ③ 社會角色：是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象 ④ 自我概念：是指對自己身份的認識或知覺 ⑤ 人格特質 ：是指一個人的身體特征及典型的行為方式 ⑥ 動機 /需要 ：是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。 (2)效標參照 (1)對于定義勝任特征非常關鍵； (2)最常用 于勝任特征研究的效標是： 優(yōu)秀效標和合格效標。 （ 2）助人 /服務特征 人際洞察力，客戶服務意識 （ 3）影響特征 人個影響力，權限意識，公關能力 （ 4）管理特征 指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導 （ 5）認知特征 技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力 33 / 132 考點 5：勝任特征 建立環(huán)節(jié)（ 8 個） （ 1）明確 目標 （ 2）定義 績效標準 （ 3） 選取 分析效標 樣本 （ 4） 獲取 有關勝任特征的 數(shù)據(jù) 資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)設計庫和觀察法，但一般以 行為事件訪談法為主。 （ 5） 分析 數(shù)據(jù)信息 （ 6） 建立 勝任特征 模型 （ 7） 驗證 勝任特征 模型 （ 8）企業(yè)內 溝通與推廣 考點 6： 目前 實踐中經常使用的預測因素 3. 智力因素 ： 感知力；注意力；記憶力；語言能力；思維能力。 考點 7： 篩選申請材料 （ 6）個人特征 自信，自我控制，靈活性，組織承諾。 主要內容 （ 1） 有關申請人的客觀信息 （ 2） 申請人過去的成長與進步情況 （ 3） 申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機 （ 4） 可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息 注意事項 （ 1）設計要以 職務說明為依據(jù) ，每一欄均有一定的目的，不要煩瑣、重復。 評分缺乏客觀標準，不能側出應聘者的實際操作能力 測驗形式 （ 1）一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價； （ 2）費時少，效率高； （ 3）應試者的心理壓力小、相對來說更容易發(fā)揮正常水平； （ 4）成績評定較為客觀。 適用：專業(yè)知識考試、一般知識測試；專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。 （ 3） 面試 深入 階段：主要是圍繞考察目的， 對應聘者的情況進行實際性探察。 （ 4） 結束 面試 36 / 132 ● 最初印象傾向 ● 負面印象加重傾向 ● 缺乏職位的相關知識 ● 權重錯置 ● 雇用壓力 ● 應聘者順序 ● 對比效應 ● 非語言行為造成的偏差 2. 嚴格控制面試程序 (l)通過工作分析確定工作要求； (2)嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試中的問題； (3)編制包括一系列評價標準的評價表格； (4)面試過程中要注意從應聘者的非言語行為中獲取信息； (5)面試者需要經過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應。比較完善的有： （ 1） 智力測驗：是對一般智慧能力的測驗。 （ 2）職業(yè)能力測驗：某一職業(yè)類型的具體需求而設計 （ 3）特殊能力測驗：個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設計 測驗 （ 1）自陳量表 （ 2）投射法： 主要測試的是 成就動機 等深層次的個體特性。 （二） 注意問題 （ 1） 把心理測驗作為補充工具 （ 2） 對心理測試進行有效化 （ 3） 保持準確的記錄 （ 4） 聘用專業(yè)的心理學人士 （ 5）保護測試者的隱私 37 / 132 考點 13： 評價中心 （ 1） 無領導小組討論 ： 考察的是組織能力、專業(yè)和技術能力兩方面 （ 2） 角色扮演：測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動 （ 3） 文件筐作業(yè)：評估中心運用最廣泛、而且被認為是最有效的一種評估形式 （ 4） 管理游戲 ：一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經營活動的測評方法。 考點 14： 信度和效度概念 信度 也叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產生錯誤，或產生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。 考點 15：常用的信度指標（ 4 個） 38 / 132 考點 16：造成篩選技術可靠性低的原因 受試者的應試動機、測驗經驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時變動，對同一個測驗不可能達到完全一致的反應。 測驗內容取樣不當、內部一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目含混不清等導致測驗結果不可靠。 如停電、答題紙出了問題等 考點 17： 效度 類型（ 4 個） 重測信度 又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應聘者在 兩個不同時間 進行測試，所得結果之間的一致性。 （ 2） 復本法適合于許多測驗，尤其是能力測驗 內部一致性 信度 （ 1） 主要反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具備一致性。 （ 2） 反映的是評價人員的可靠性。 (2)采用專家判斷方法檢驗 （ 3） 多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預測。 （ 2） 特點：省時，但有可能無法準確預測應聘者未來的工作潛力。 構想效度 能夠測量到理論上的構想或特質的程度。 （ 2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推對績效考核的順利開展。 （ 2）可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。 員工的開發(fā)、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃 探索者 戰(zhàn)略 選擇以 結果為導向 的評價方法， 強化 員工新產品、新市場的開發(fā) 成功率。包括 ： ● 組織對員工工作成果的期望 ●組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能 目標種類 績效目標 來源于組織目標、部門目標和個人目標， 主要用于描述 員工應執(zhí)行的 職位的職責和應完成的量化產出指標 發(fā)展目標 支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員工自身發(fā)展的能力標準， 主要強調與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為。 考點 8：績效監(jiān)控 概念 （ 1）在績效 考核期間內 管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。 管理者的任務 （ 1）準確記錄并定期匯總員工工作中的關鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎。 考點 9：績效輔導和績效計劃的調整 42 / 132 績效輔導 概念 在 掌握了下屬工作績效 的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。 內容 （ 1） 探討績效現(xiàn)狀（ 2）尋找改進績效的方法 步驟 （ 1）收集資料（ 2）定好基調（ 3）達到一致 （ 4）探索可能（ 5）制訂計劃（ 6）給予信心 績效計劃的調整 發(fā)生情形：組織業(yè)務發(fā)展計劃變更、組織結構調整、市場環(huán)境變化、不可抗拒事件時，可調整。該方法列舉一些特征要素并為分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍。 行為錨定法 行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映， 該等級表將每項工作劃分為各種