【正文】 、變革效果評(píng)估。 、職位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖、組織手冊(cè)等。注重的是人性與民主因素 ，重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。 （二）傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法： ； （主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展）。挑選員工也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，另外，全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持）。 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理的內(nèi)容： 第 一 節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源概述 戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略的理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。 一 、 戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的背景 （一）戰(zhàn)略管理理 論的發(fā)展 戰(zhàn)略管理 ：是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體模式和規(guī)劃。該理論起源于 彭羅斯 的《企業(yè)增長(zhǎng)理論》。 20 世紀(jì) 90 年代，提出了企業(yè)的核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。 戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)。 關(guān)注點(diǎn) ：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。 （二）基本觀念 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以 投資 的觀點(diǎn)來看待人力資源。 練習(xí)題 （ ） 是指對(duì)人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。 2）加強(qiáng)文化管理，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。 4）使持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。 6）通過招聘、開發(fā)、培訓(xùn)使他們具有應(yīng)對(duì)環(huán)境的技能和態(tài)度。 三 、 戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制 戰(zhàn)略性人力 資源管理發(fā)生作用的重要原則是 匹配或稱為契合 ，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。 外部匹配 又被稱為 “縱向整合 ”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 （一）戰(zhàn)略管理的過程： 組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個(gè)階段： 1）確立并說明其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的使命 2）對(duì)組織的外部環(huán)境部分進(jìn)行分析 3）對(duì)組織的內(nèi)部環(huán)境進(jìn) 行評(píng)價(jià) 4）確定目標(biāo) 5）確定戰(zhàn)略 不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會(huì)不相同，因此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。 采用 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 的組織 關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā) 。 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 通常是通過購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（橫向整合），或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購(gòu)?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。 采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。 挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績(jī)效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)。 這是組織精簡(jiǎn)過程中最容易被忽視的工作之一。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?，而自己卻得以保留住職位。 實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素 。具體而言有如下的 差異： （ 1）戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織中人的管理，無論其在組織的哪個(gè)工作領(lǐng)域中，都是人力資源管理者。 （ 2）戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面，其活動(dòng)涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。因此，人力資源部更多地扮演著改革推動(dòng) 者的角色，保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)變革，從而保證組織確定和適應(yīng)外部環(huán)境中的重要挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)的人力資源管理的變革和創(chuàng)新比較緩慢和支離破碎。同時(shí)，這些創(chuàng)新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。戰(zhàn)略性人力資源管理一般采用更為有機(jī)的和寬松靈活的控制方式，盡可能地減少對(duì)員工行為的約束。 （ 6）戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)靈活性，要求對(duì)外部環(huán)境發(fā)生的變化及時(shí)做出反應(yīng)，所以更常采用的是交叉式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。 （ 8）戰(zhàn)略性人力資源管理以投資 的方法考慮回報(bào)，從關(guān)注人力資源增值的角度考慮費(fèi)用支出。烏里奇教授的觀點(diǎn) 人力資源管理者和部門的四種角色： 戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者及 變革推動(dòng)者。 業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家 位于金字塔基部， 是 “必要但不需要完全掌握 ”的能力 。 2） 業(yè)務(wù)知識(shí) ：是指要了解本企業(yè)所在的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力。 實(shí)踐者偏于具體事務(wù)性人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施職能；領(lǐng)導(dǎo)者偏于戰(zhàn)略性人力資源管理的職能。 （ 2）政策和制度的落實(shí)需要各個(gè)部門積極推行。 （二）人力資源管理與其他的管理人員在人力資源管理權(quán)限上不同 （重點(diǎn)） 在組織管理中， 職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán) 。 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者 ，負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評(píng)估和激勵(lì)等方面的事務(wù)。 （ 1）人力資源經(jīng)理的 直線職 能 包括兩方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作；第二，在整個(gè)組織范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理所提 出的建議經(jīng)常被當(dāng)作為上級(jí)指示，從而受到直線經(jīng)理的重視。第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。盡量使用客觀性指標(biāo)，避免使用主觀判斷性指標(biāo)。 （二）衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的績(jī)效 ，是由美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的 6 個(gè)用來衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)：人力資源管理部門費(fèi)用 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，工資總支出 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，福利總成本 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用 /總雇員數(shù)，缺勤率和流動(dòng)比率。 ，是由美國(guó)學(xué)者舒斯特教 授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等 15 項(xiàng)因素綜合而成。 （二）人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 在 于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排。 『正確答案』 B （ ） 。 詹姆士 所有人力資源的問題都有經(jīng)營(yíng)的因素 ”。主要是為了當(dāng)前的發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因 素，為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容： ：根據(jù)企業(yè)人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案。 ：目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。 ：公司制定的用來 填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。 練習(xí)： 配備規(guī)劃是針對(duì) （ ） 所做的規(guī)劃。 這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于崗位分析工作。預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。 供需匹配過程中需要考慮的問題： （ 1）在所預(yù)測(cè)人力資源供需之間是否存在不平衡？ 17 / 70 （ 2）現(xiàn)有生產(chǎn) 率發(fā)展趨勢(shì)和報(bào)酬水平對(duì)勞動(dòng)力的水平和成本有什么影響？ （ 3）在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動(dòng)的問題？ （ 4）是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者？ （ 5）是否存在關(guān)鍵能力的短缺問題？ （ 1）事前的結(jié)果預(yù)期 （ 2）實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)（包括對(duì)規(guī)劃制定過程的評(píng)價(jià)和規(guī)劃效果的評(píng)價(jià)） A評(píng)估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題 B 對(duì)人力資源規(guī)劃效果的評(píng)價(jià) 在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一要客觀、公正和正確；二要進(jìn)行成本 ——效益的分析；三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的 意見。 『正確答案』 C （二）人力資源規(guī)劃的責(zé)任 制定人力資源規(guī)劃，不僅涉及到人力資源部，還涉及到組織的很多其他部門（如高層管理者、其他職能部門經(jīng)理、相關(guān)專家） 表 51 各種有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用 制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目 高層管理者 其他職能部門經(jīng)理 人力資源部門 相關(guān)專家 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) √ √ 制定人力資源目標(biāo) √ √ √ √ 收集信息 √ √ √ 預(yù)測(cè)內(nèi)部 HR 需求 √ √ 預(yù)測(cè)外部 HR 供應(yīng) √ √ 預(yù)測(cè)內(nèi)部 HR 供應(yīng) √ √ 分析 企業(yè) HR 現(xiàn)狀 √ √ √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)略 HRP √ √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù) HRP √ √ √ 實(shí)施 HRP √ √ √ 收集 HRP 實(shí)施反饋信息 √ √ （三）人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)原則 表現(xiàn)： 1）參考信息的動(dòng)態(tài)性。 3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。 5）對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。 人力資源的需求預(yù)測(cè)：指對(duì)組織在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 。若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為 10 人（按每年 230 個(gè)工作日，每天工作 8 小時(shí)， 萬人 /小時(shí) 247。8=10 人）。 需求量。 1） 時(shí)間序列法 ：通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需 求的技術(shù)。 （判斷法） 1） 主觀判斷法 ：自下而上的確定，會(huì)出現(xiàn) “帕金森定律 ” 是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。具有的 特點(diǎn) 包括： A吸取和綜合了眾多專家的意見，避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。 C 采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過幾輪的反復(fù)，專家的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。 第二輪，提出預(yù)測(cè)問題。 第四輪，進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡(jiǎn)化。 ： 適用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時(shí)對(duì)新雇員的估計(jì)。 多用于 短期 人力擁有量預(yù)測(cè)。 表 53 某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析 （ A） 人員調(diào)動(dòng)概率 H L S A 離職 高層管理人（ H） 基層管理人（ L） 高級(jí)會(huì)計(jì)師（ S） 會(huì)計(jì)員（ A） （ B） 初期人員數(shù)量 H L S A 離職 高層管理人（ H） 40 32 8 基層管理人（ L） 80 8 56 16 高級(jí)會(huì)計(jì)師（ S） 120 696 6 12 會(huì)計(jì)員（ A） 160 24 104 32 預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量 40 62 120 110 68 （二）企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè) 全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè) 三 、 人力資源規(guī)劃的綜合平衡 （一）人力資源的供給與需求平衡 （ 1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是直接方法。 （三）組織需要與個(gè)人需要之間的平衡 練習(xí)題：當(dāng)人力資源供給小于人力資源需求時(shí)，主要采用的平衡方法是有 （ ） ?？梢允侨斯さ?，也可以是計(jì)算機(jī)化的。 第六章 工作分析 本章知識(shí)體系 第 一 節(jié) 工作分析概述 一 、 工作分析概述： 工作分析即通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技 能的過程。 運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類工作的方法。 ： 工作人員到工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄相關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn) 行分析和歸納總結(jié)的方法。 ： 是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。 ：熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證并確認(rèn) 分析結(jié)果。 具體操作的七個(gè)步驟： 明確目的 獲取支持 確定方法 人員培訓(xùn) 項(xiàng)目溝通信息收集 結(jié)果分析 2） 工作要素法 ：開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為依據(jù)，并由一組專 家的上級(jí)或任職者來對(duì)這些顯著的要素進(jìn)行確定、描述、評(píng)估。 3） 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) ：完成個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，分為能力特征（包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、和學(xué)識(shí)特質(zhì)）、態(tài)度特征（動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）。 4） 能力要求法 ： 指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。 主要用于：績(jī)效評(píng)估、 培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)。 主要信