【正文】 主要用于：績(jī)效評(píng)估、 培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)。 3） 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) ：完成個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，分為能力特征（包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、和學(xué)識(shí)特質(zhì)）、態(tài)度特征（動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）。 ：熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證并確認(rèn) 分析結(jié)果。 ： 工作人員到工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄相關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn) 行分析和歸納總結(jié)的方法。 第六章 工作分析 本章知識(shí)體系 第 一 節(jié) 工作分析概述 一 、 工作分析概述： 工作分析即通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技 能的過(guò)程。 （三）組織需要與個(gè)人需要之間的平衡 練習(xí)題：當(dāng)人力資源供給小于人力資源需求時(shí)，主要采用的平衡方法是有 （ ） 。 多用于 短期 人力擁有量預(yù)測(cè)。避免造成誤解和歧義，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。 第二輪，提出預(yù)測(cè)問(wèn)題。具有的 特點(diǎn) 包括： A吸取和綜合了眾多專家的意見(jiàn)，避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。 1） 時(shí)間序列法 ：通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需 求的技術(shù)。8=10 人）。 。 5）對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。 『正確答案』 C （二）人力資源規(guī)劃的責(zé)任 制定人力資源規(guī)劃，不僅涉及到人力資源部，還涉及到組織的很多其他部門（如高層管理者、其他職能部門經(jīng)理、相關(guān)專家） 表 51 各種有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用 制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目 高層管理者 其他職能部門經(jīng)理 人力資源部門 相關(guān)專家 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) √ √ 制定人力資源目標(biāo) √ √ √ √ 收集信息 √ √ √ 預(yù)測(cè)內(nèi)部 HR 需求 √ √ 預(yù)測(cè)外部 HR 供應(yīng) √ √ 預(yù)測(cè)內(nèi)部 HR 供應(yīng) √ √ 分析 企業(yè) HR 現(xiàn)狀 √ √ √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)略 HRP √ √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù) HRP √ √ √ 實(shí)施 HRP √ √ √ 收集 HRP 實(shí)施反饋信息 √ √ （三）人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)原則 表現(xiàn)： 1）參考信息的動(dòng)態(tài)性。預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。 練習(xí)： 配備規(guī)劃是針對(duì) （ ） 所做的規(guī)劃。 ：目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。主要是為了當(dāng)前的發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因 素，為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。 詹姆士 （二）人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 在 于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來(lái)發(fā)展所需人才做出安排。 （二）衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的績(jī)效 ，是由美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的 6 個(gè)用來(lái)衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)：人力資源管理部門費(fèi)用 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，工資總支出 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，福利總成本 /總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用 /總雇員數(shù)，缺勤率和流動(dòng)比率。第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者 ，負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評(píng)估和激勵(lì)等方面的事務(wù)。 （ 2）政策和制度的落實(shí)需要各個(gè)部門積極推行。 2） 業(yè)務(wù)知識(shí) ：是指要了解本企業(yè)所在的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力。烏里奇教授的觀點(diǎn) 人力資源管理者和部門的四種角色： 戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者及 變革推動(dòng)者。 （ 6）戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)靈活性，要求對(duì)外部環(huán)境發(fā)生的變化及時(shí)做出反應(yīng)，所以更常采用的是交叉式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。同時(shí)，這些創(chuàng)新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。因此，人力資源部更多地扮演著改革推動(dòng) 者的角色，保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)變革，從而保證組織確定和適應(yīng)外部環(huán)境中的重要挑戰(zhàn)。具體而言有如下的 差異： （ 1）戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織中人的管理，無(wú)論其在組織的哪個(gè)工作領(lǐng)域中，都是人力資源管理者。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。 挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績(jī)效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購(gòu)?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。 采用 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 的組織 關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā) 。 外部匹配 又被稱為 “縱向整合 ”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 6）通過(guò)招聘、開發(fā)、培訓(xùn)使他們具有應(yīng)對(duì)環(huán)境的技能和態(tài)度。 2）加強(qiáng)文化管理，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。 （二）基本觀念 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以 投資 的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。 戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)。該理論起源于 彭羅斯 的《企業(yè)增長(zhǎng)理論》。 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理的內(nèi)容： 第 一 節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源概述 戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略的理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。 （二）傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法： ； （主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展）。 、職位說(shuō)明書、組織結(jié)構(gòu)圖、組織手冊(cè)等。 （ 3）以 技術(shù) 為中心的變革 是通過(guò)對(duì)組織工作流程的再設(shè)計(jì)、完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立，以便達(dá)到組織變革之目的。 （ ）認(rèn)為當(dāng)組織面臨下列情況之一時(shí)，就是必須改革的 征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新。 『正確答案』 C 、貝爾公司、政府機(jī)關(guān)和軍隊(duì)屬于 （ ）的組織文化類型。 補(bǔ)充知識(shí)： 組織文化的形成于培養(yǎng)。 集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。 六 、 組織文化與組織設(shè)計(jì) 組織的制度化越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。 資歷 是關(guān)鍵因素。制度層則制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)。 三 、 組織文化的功能 ： ：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射作用。 『正確答案』 BCD 第 二 節(jié) 組織文化 考核的重點(diǎn) : 組織文化的定義及四種類型 一 、 組織文化的概念 概念： 組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng)。 『正確答案』 C 、物資部、設(shè)計(jì)部、規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人事行政部等主要部門，當(dāng)公司承接一個(gè)新項(xiàng)目時(shí)，從上述部門中各抽調(diào)若干人組織項(xiàng)目小組進(jìn)行項(xiàng)目開發(fā)和實(shí)施，由此判斷，該項(xiàng)目小組的組織形式為 （ ） 。 通過(guò)組織的扁平化來(lái)減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 （ 2）公司和各個(gè)事業(yè)部的職能結(jié)構(gòu)重復(fù)，增加費(fèi)用和管理成本。 優(yōu)點(diǎn) ： （ 1）有利于高層管理人員擺脫具體管理事物，集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 優(yōu)點(diǎn) ： （ 1）有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合； （ 2）有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目； （ 3）有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)； （ 4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ⑤ 不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。 缺點(diǎn) ① 狹隘的職能觀念。 ② 職能形式可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，可以對(duì)資源最充分地利用，這種形式也適合于發(fā)展專家及專門設(shè)備。韋伯首先使用） ： （ 1）權(quán)力等級(jí)； （ 2）分工； （ 3）規(guī)章； （ 4）程序規(guī)范； （ 5）非個(gè)人因素； （ 6）技術(shù)能力。常見(jiàn)的有職能制、產(chǎn)品制、地區(qū)制以及混合制等。管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。 ② 權(quán)變因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。 （二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： （又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)）是指為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的 結(jié)構(gòu)體系，這個(gè)定義包含以下三方面含義： ① 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系； ② 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段； ③ 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。 基本內(nèi)容包括以下兩方面： ① 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（對(duì)新建企業(yè)和現(xiàn)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)）； ② 保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)正常運(yùn)行的各項(xiàng)管理制度和方法設(shè)計(jì)。 概念型：高模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會(huì)。 ： ① 指導(dǎo)型； ② 分析型； ③ 概念型；④ 行為型 。 決策者堅(jiān)持錯(cuò)誤決策，稱之為投入的增加，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個(gè)： ① 項(xiàng)目的特點(diǎn)； ② 心理決定因素； ③社會(huì)壓力； ④ 組織的決定因素 三 、 決策風(fēng)格 ，另一種研究行為決策的思路是關(guān)注管理者在不同備選方案中進(jìn)行選擇的風(fēng)格。 。 。 二 、 決策模型 （一）經(jīng)濟(jì)理性模型： ——目標(biāo)意義上分析，決 策完全理性。 技能發(fā) 展：一是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，二是輔導(dǎo)。 ，人際技能關(guān)心的是人，概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想 。 ，意愿低的下屬，建議用指導(dǎo)式；對(duì)能力低，意愿高的下屬，建議用推銷式；對(duì)能力高，意愿低的下屬，建議用參與式；對(duì)能力高，意愿高的下屬，可用授權(quán)式。 來(lái)測(cè)定。 ② （ 9， 9）管理（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格） ：工作的完成依靠高承諾的員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中的相互依賴 促成信任的相互尊重的人際關(guān)系。 、民主和放任風(fēng)格的效果； 產(chǎn)為中心的管理者更有效； ：關(guān)心人與工作管理； ；而人性取向、民主和任務(wù)驅(qū)動(dòng)的風(fēng)格在權(quán)變理論中扮演重要角色； —目標(biāo)理論劃分出了指導(dǎo)、支持、參與和成就取向的 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格； “做正確的事情 ”來(lái)激勵(lì)下屬 …… 。 ※ 交易型領(lǐng)導(dǎo)特征： ① 一致性的獎(jiǎng)勵(lì)； ② 差錯(cuò)管理（分為積極和消極兩類型）； ③ 放任。否則會(huì)被視為多余。 ※ 該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的 激勵(lì)作用在于 ： ① 使績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合； ② 提供有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。 ： ※ 費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間 是否搭配。 ※ 特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在 ： 1）忽視了下屬的需要； 2）沒(méi)有指明各特質(zhì)之間的相對(duì)重要性； 3）忽視了情景因素； 4） 沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。 ※ 研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。 ※ 研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)心人且高度關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo) 更能促使員工有高績(jī)效和高工作滿意度。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者其他群體成員的工作關(guān)系。 ※ 最初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。 『正確答案』 B ，使員工相信績(jī)效與報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系，這最符合何種激勵(lì)理論的思想 （ ） 。 ： 可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì) 自發(fā)的努力工作，而不需要管理者監(jiān)督。 5）組織文化必須支持員工的參與。 ： 1）行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間。激勵(lì)不僅要激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，還要注意能力的高低及為其提供良好的機(jī)遇，（尤其在機(jī)遇提供方面，常被忽視） 第 三 節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用 主要內(nèi)容： 一 、 目標(biāo)管理 二 、 參與管理 三 、 績(jī)效薪金制 一 、 目標(biāo)管理 理論基礎(chǔ)： 目標(biāo)設(shè)置理論 基本核心： 強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo) ：自上而下 自下而上 ： 1）目標(biāo)具 體化 2）參與決策 3）限期完成 4）績(jī)效反饋 二 、 參與管理 ： 讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán) ： 1）當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí)，管理人員無(wú)法了解員工所有情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。 九 、 其他的激勵(lì)理論 理論與 Y 理論 X 理論：把人看作天生是懶惰的，只求