【正文】 她)?()。(A)當(dāng)作二手書賣給需要它們的人(B)當(dāng)作廢品賣錢，以便購買新書(C)送給別人，讓它們發(fā)揮余熱(D)留起來，將來想看的時候還可以翻翻4你答應(yīng)幫朋友做一件重要的事，快到約定的期限時，你才想起還沒做，這時，你會（）。(A)對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信單位的境況會一天天好起來(C)停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來(D)工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開4去公園或一些旅游景點玩的時候，我習(xí)慣()。(A)是合理的，這樣單位和個人都有保障(B)是合理的，這樣單位才能留住人才(C)不合理．這種制度對員工不公平(D)不合理，這種制度限制了人的自由4一位營銷專家的辦公桌和打字員相鄰，但這位專家桌上總是亂糟糟的，這給打字員造成了不利的影響。(A)交代打字員注意幫專家收拾(B)婉轉(zhuǎn)地提醒專家，注意收拾辦公桌(C)讓打字員自己與專家協(xié)調(diào)(D)先不管此事，等兩人有矛盾時再說4你覺得大多數(shù)人對于“終身學(xué)習(xí)”這一新理念的看法是（）。(A)“您別太著急，耐心點，慢慢試?！?C)“對不起，可能我們店里沒有合適您的鞋，你不妨去別的店看看。”50、你和公司的一位同事在與客戶交談時，你的同事無意中向客戶透露了一些公司的機密，此時，你會（）。(A)勞動者(B)用人單位(C)勞動仲裁機構(gòu)(D)勞動者和用人單位5勞動爭議制度屬于()的內(nèi)容。(A)慎重保護(B)優(yōu)先保護(C)平等保護(D)全面保護5勞動法調(diào)整的對象是()。(A)系統(tǒng)原則(B)標(biāo)準(zhǔn)化原則(C)優(yōu)化原則(D)等級對應(yīng)原則5在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系由勞資兩方擴大為三方，增加了（）一方。(A)有限性(B)可用性(C)物質(zhì)性(D)能動性5在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體其自身條件和所處的環(huán)境不同，不會出現(xiàn)（）的狀況。(A)原則性(B)經(jīng)濟性(C)目標(biāo)性(D)監(jiān)督性 60、Windows結(jié)束一個應(yīng)用程序的操作是（）。(A)破壞性(B)潛伏性(C)傳染性(D)寄生性 6如果在Excel工作薄中既有一般工作又有圖表，當(dāng)保存文件時，（）。(A)抽樣調(diào)查(B)重點調(diào)查(C)典型調(diào)查(D)留置調(diào)查 6不是統(tǒng)計數(shù)據(jù)匯總的方法是（）。(A)光電輸入法(B)掃描法(C)介質(zhì)輸入法(D)鍵盤錄入法 6在條例文書中，（）是闡明為實施條例，規(guī)定所制定的具體措施的文體。(A)解說關(guān)系(B)連貫關(guān)系(C)遞進(jìn)關(guān)系(D)立體結(jié)構(gòu) 6文章按照事物產(chǎn)生、發(fā)展、變化或時間先后順序去寫，屬于（）。(A)行為記錄法(B)會議調(diào)查詢問法(C)直接觀察法(D)當(dāng)面調(diào)查詢問法 70、（）是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整改革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。(A)間接成本(B)不可控成本(C)直接成本(D)可控制成本7盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種屬于()。確定計劃期內(nèi)人員補充需求量不必考慮的因素是（）。(A)準(zhǔn)確性(B)系統(tǒng)性(C)全面性(D)經(jīng)濟性7在人員配置的主要原理中，（）是指通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。(A)工作表演法(B)直接觀察法(C)階段觀察法(D)工作實踐法7招聘成本效益評估是衡量（）的一個重要指標(biāo)。(A)因事?lián)袢?B)因人擇事(C)雙向選擇(D)任人唯賢 7在面試提問中，（）是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(D)公文筐測試8在工作分析中，（）適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位。(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選 8在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。(A)技能成果(B)情感成果(C)績效成果(D)投資回報率 8在收集培訓(xùn)需求信息時，（）是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況。(A)員工能力的測量(B)明確員工的人格特性(C)道德品質(zhì)的測量(D)評價員工的所有素質(zhì)8規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強其（）。其正確的程序是（）。(A)穩(wěn)定性(B)一致性(C)可靠性(D)準(zhǔn)確性 90、企業(yè)在進(jìn)行績效考評時，首先應(yīng)該確定()。(A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員(C)重在工作結(jié)果(D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定9對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績效的（）。(A)精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性9()是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究．并制定出工作說明書等文件的過程。(A)競爭力(B)激勵性(C)公正性(D)經(jīng)濟性9企業(yè)制定薪酬管理原則時，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場的薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點處的薪酬水平。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動薪酬比例(C)加大浮動薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平9()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個人薪酬水平的因素。(A)能力工資制(B)崗位工資制(C)工作工資制(D)組合工資制 100、()不屬于福利范疇。(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(D)確定要素權(quán)重 10員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的（）。(A)計時工資(B)計件工資(C)退休工資(D)獎金津貼 10集體合同的主件是()，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。(A)勞動合同(B)集體合同(C)專項協(xié)議(D)集體協(xié)議10我國有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為（）等級。(A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納10訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為()。(A)可以(B)應(yīng)當(dāng)(C)有權(quán)(D)不得 12000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2003年11月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到()工資的經(jīng)濟補償金。(A)勞動權(quán)(B)休息權(quán)(C)勞動保護權(quán)(D)最低工資權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)11對＂勞動法律關(guān)系的主體＂的闡述，正確的有()。(A)對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)(B)對工作程序的職責(zé)(C)對其他人員安全的職責(zé)(D)對企業(yè)經(jīng)濟效益的職責(zé)(E)對其他人員合作的職責(zé) 11通過績效考核，可以有助于企業(yè)（）。(A)軍官(B)家庭婦女(C)退休返聘就業(yè)者(D)失業(yè)人員(E)18歲以上的在讀大學(xué)生 11影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素有()．(A)人力投資的動力(B)教育因素(C)人口數(shù)量(D)工資競爭力(E)經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制 11將數(shù)據(jù)以圖表的方式予以展示的優(yōu)點是()。(A)普通視圖(B)—般視圖(C)頁面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖11提煉主題應(yīng)遵循的原則包括（）。(A)明確調(diào)研目標(biāo)(B)設(shè)計調(diào)查表格(C)確定抽樣方法(D)整理分析調(diào)查資料(E)寫出調(diào)研報告12調(diào)研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報告時主要應(yīng)注意的是（）。對物和財?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括（）。(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴(yán)格的招聘計劃(D)分析招聘人員的特點(E)確定適合的招聘來源 12在招聘評估中，成本效用評估主要包括()。(A)書面報告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報告(E)任職者的報告12筆試主要通過測試應(yīng)聘者()的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性。(A)招聘實施方案(B)作業(yè)指導(dǎo)書(C)崗位操作規(guī)范(D)工作說明書(E)應(yīng)聘者的資料12對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，應(yīng)遵循的原則有()。(A)撰寫員工自傳(B)價值觀調(diào)查(C)２４小時日記(D)工作分析方法(E)生活方式描寫1影響員工職業(yè)發(fā)展的個人因素有（）。(A)情緒(B)激勵(C)技能(D)環(huán)境(E)機會 13企業(yè)人力資源管理部門對績效管理的主要責(zé)任是()。(A)按照新方案確定工資獎金(B)根據(jù)崗位評價結(jié)果給員工入級(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整(D)員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級不變 但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案13企業(yè)制定薪酬管理制度時，要考慮的基本要素有（）。(A)獎金是福利的一部分(B)福利是一種補充性報酬(C)福利會增加企業(yè)收入(D)福利與員工業(yè)績關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績無關(guān) 13社會優(yōu)撫的對象是()。(A)薪酬調(diào)查(B)統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果(C)薪酬調(diào)整(D)適時計算員工薪酬(E)制定薪酬計劃13根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同必須具備()條款。(A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協(xié)商準(zhǔn)備 1()是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下A涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把B涂黑）14勞動力資源的微觀配置即社會勞動力資源在社會范圍內(nèi)各個用人單位之間的配置。14某種專業(yè)教育發(fā)展過頭，培養(yǎng)出的勞動力不符合社會需要，會造成潛在失業(yè)。14以崗位為重點的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優(yōu)點。14由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個性測量和情景模擬。14在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可采用頻率分析法。操作技能部分一、簡答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時，經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點。二、計算題（本題共１題，共２０分，先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。（1）計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%）。1995年12月31日，紡織廠實行勞動合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動合同。2002年4月,經(jīng)紡織廠職工大會研究決定,紡織廠向李某提出續(xù)訂六個月期限的勞動合同,李某不同意,要求續(xù)訂無固定期限勞動合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協(xié)商不一致,未辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù),2002年9月,紡織廠以李某勞動合同到期為由,向李某發(fā)出了“終止勞動合同通知書”,并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續(xù)。根據(jù)您所在單位的具體情況,制定一項《員工入職培訓(xùn)制度》。nb, sp。缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查時間比較長。(1分)（２）電話調(diào)查法(1分)優(yōu)點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。(1分)（３）會議調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見。缺點是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機會充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大困難。（1分）績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。（2分）兩者的主要區(qū)別有：（1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。（2分）（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）評分標(biāo)準(zhǔn)：A：15008%=120（元）（2分）B：18008%=144（元）（2分）C：20008%=160（元）（2分）D：20008%=160（元）（2分）E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（1分）（2）離休退休的。（2分）（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。（4分）（2）心理測試的內(nèi)容包含： ①能力測試：A．普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測試。該項測試的目的在于選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能的人才。（2分）②人格測試：人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。（2分）（3）心理測試應(yīng)注意的問題：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。（2分）②要有嚴(yán)格的程序。（2分）③心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。（2分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)的做法嚴(yán)重違反了國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益。（4分）（3）根據(jù)勞動法律規(guī)定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同。（2分）如當(dāng)事人就續(xù)延勞動合同的期限達(dá)不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規(guī)如《北京市勞動合同規(guī)定》，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。由于紡織廠未及時辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實勞動關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動合同。（4分）（5）本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關(guān)系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。（4分）四、方案設(shè)計題（本題共1題，共20分）考生所起草的《員工入職培訓(xùn)制度》按照以下項目評分的