【正文】 5分） 基礎(chǔ)知識(shí)：（理論知識(shí)占：25分）相關(guān)知識(shí)：一、 人力資源規(guī)劃：（一）采集處理組織信息（理論知識(shí)占：3分 技能操作：3分） （二）制定崗位、人員計(jì)劃（理論知識(shí)占：4分 技能操作：4分） （三）編寫人力資源管理費(fèi)用預(yù)算（理論知識(shí)占：3分 技能操作：3分） 二、招聘與配置：（一）起草招聘和人員配置制度（理論知識(shí)占：4分 技能操作：8分） （二）招聘準(zhǔn)備（理論知識(shí)占：3分 技能操作：3分） （三）招聘實(shí)施（理論知識(shí)占：3分 技能操作：3分） （四）招聘信息與人員信息管理（理論知識(shí)占：4分 技能操作：5分） （五）勞務(wù)外派與引進(jìn)（理論知識(shí)占：2分 技能操作：2分） 三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：（一）起草培訓(xùn)制度（理論知識(shí)占：3分 技能操作：7分） （二）培訓(xùn)管理（理論知識(shí)占：3分 技能操作：3分） （三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃（理論知識(shí)占：3分 技能操作：4分） 四、考核與評(píng)價(jià)：（一）建立考核制度（理論知識(shí)占：3分 技能操作：7分） （二）考核實(shí)施（理論知識(shí)占：2分 技能操作：2分） （三）考核效果總結(jié)（理論知識(shí)占：2分 技能操作：2分） 五、薪酬福利制度：（一）起草單項(xiàng)薪酬福利制度（理論知識(shí)占：8分 技能操作：7分） （二）工資管理（理論知識(shí)占：5分 技能操作：8分） （三）保險(xiǎn)福利管理（理論知識(shí)占：4分 技能操作：7分）六、勞動(dòng)關(guān)系管理：（一）起草勞動(dòng)關(guān)系管理制度（理論知識(shí)占：4分 技能操作：7分） （二）勞動(dòng)合同管理（理論知識(shí)占：2分 技能操作：5分） （三）集體合同報(bào)批（理論知識(shí)占：1分 技能操作：2分） （四）員工溝通（理論知識(shí)占：2分 技能操作：4分） （五）職業(yè)安全衛(wèi)生（理論知識(shí)占：2分 技能操作：4分）人力資源工作要求簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？答：信息采集的方法：詢問(wèn)法，包括當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法、郵寄調(diào)查詢問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。信息處理的方法有專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(swot)。每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。人員計(jì)劃的制定方法可以依據(jù)平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量－報(bào)告期期未員工總?cè)藬?shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)，關(guān)鍵是要確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)。信息采集的方法：詢問(wèn)法：當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法、郵寄調(diào)查詢問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從面實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入，取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。人力資源規(guī)劃的程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性玫定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序與方法？ 答：人力資源管理費(fèi)用預(yù)算包括工資項(xiàng)目的預(yù)算和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他項(xiàng)目的預(yù)算。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算包括分析檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低；掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。密切注意某項(xiàng)目與其他預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成預(yù)算失衡。確定具體項(xiàng)目的核算辦法：包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本：審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。主要原理：要素有用原理：指沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人?；パa(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以已之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。彈性冗余原理：在人與事的配置過(guò)程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。面談法，問(wèn)卷調(diào)查法，工作實(shí)踐法，典型事例法，工作日志法?！　〈穑禾攸c(diǎn)：節(jié)省時(shí)間，準(zhǔn)確了解，提供后續(xù)選擇的參考。申請(qǐng)表一般包括以下內(nèi)容：個(gè)人基本情況：年齡、性別、住址等，求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間等，教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、受過(guò)的培訓(xùn)等，生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣等，其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)的目標(biāo)等。分析招聘人員特點(diǎn)，確定適合的招聘來(lái)源。（1）參加招聘會(huì)：準(zhǔn)備展位，準(zhǔn)備資料和設(shè)備、招聘人員的準(zhǔn)備、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會(huì)的宣傳工作、招聘會(huì)后的工作。（3）外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。篩選申請(qǐng)表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，注明可疑之處。提高筆試有效性應(yīng)注意以下問(wèn)題：命題是否恰當(dāng)，確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則，閱卷及成績(jī)復(fù)核。它主要包括以下內(nèi)容：面試的準(zhǔn)備階段，面試開(kāi)始階段，正式面試階段，結(jié)束面試階段，面試評(píng)價(jià)階段。其中提問(wèn)的技巧包括：開(kāi)放式提問(wèn)，封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)。面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄，面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為?！　〈穑呵榫衬M測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該　職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將補(bǔ)被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。它包括能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試。它主要包括成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益－成本比。1試闡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并闡述如何管理。我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢(shì)的各方面人士走出國(guó)門，為世界人們服務(wù)，也能為國(guó)創(chuàng)匯。外派勞務(wù)的管理：外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查，外派勞務(wù)人員的挑選，外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。第三章簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的有關(guān)內(nèi)容并能夠加以運(yùn)用。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？　　答：培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有：來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息，來(lái)自于各部門的主要信息，來(lái)自于外部的主要信息，來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。應(yīng)用工具：培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具，課程選擇式調(diào)查工具，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。組織因素：組織特色，人力評(píng)估，工作分析，人力資源管理，人際關(guān)系。收集員工發(fā)展信息可運(yùn)用哪些方法和渠道？　　答：方法：通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息：寫自傳；志向和興趣調(diào)查；價(jià)值觀調(diào)查；24小時(shí)日記；與兩個(gè)重要人物面談；生活方式的描寫。收集途徑：通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息，通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息，通過(guò)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息。計(jì)算培訓(xùn)成本：利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本。第四章制定企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？　　答：公開(kāi)與開(kāi)放的原則，反饋與個(gè)性的原則，定期化與制度化原則，可行性與正確性原則，可行性與實(shí)用性的原則。對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)述撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。企業(yè)人力資源管理部門在績(jī)效管理方面具有哪些重要的責(zé)任？　　答：設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣，在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用，宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求，督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員，收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施，根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策?！　〈穑夯緝?nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)。說(shuō)明績(jī)效管理制度貫徹實(shí)施的一般程序和方法。在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容包括中層人員個(gè)人的工作行為與績(jī)效和部門的總體工作績(jī)效。方法為：科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)?？?jī)效面談。改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。答：考評(píng)類型：品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型?？荚u(píng)方法：按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法：量表評(píng)定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。其他制度。用人單位依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，在何種條件下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？　　答：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月，不滿1年的按1年計(jì)算；由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)性裁員，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因工作需要，經(jīng)企業(yè)高度重視部門或有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。區(qū)別：主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者代表；勞動(dòng)合同雙方為企業(yè)和個(gè)人。功能不同：訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的的確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方式，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。它的優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。它又可分為確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。我國(guó)職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容是什么？　　答：職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容包括：執(zhí)行勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程：（1）工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容，（2）礦山安全規(guī)程，（3）建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程。一個(gè)完善的員工溝通是由哪些要素構(gòu)成？　　答：信息的發(fā)出者，信息溝通渠道，信息的接收者。21 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