【正文】 管理涉及更多公平問題。 ③國際公司的三種員工類型，即母國員工、東道國員工和第三國員工。 3 個維度（摩根理論） ①人力資源管理活動，即人力資源的獲取、分配和利用。 不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。 評估人力資源管理效果的模型 兩種中間變量 提出者 構(gòu)成 /因素 其他 人力資源 有效性指數(shù) 菲利普斯 構(gòu)成： 總收入 /員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù) /員工費(fèi)用；經(jīng)營收入 /員工費(fèi)用；經(jīng)營收入 /股東；股本總數(shù)。盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。 人力資源規(guī)劃 （ 1）匯總各部門的需求計劃，綜合平衡和預(yù)測公司的人員需求； （ 2）預(yù)測公司的人員供給； （ 3）預(yù)測平衡供需的計劃。 （ 2） 與其他部門溝通，修訂職位說明書。 第三， 人力資源經(jīng)理需要經(jīng)常 對直線經(jīng)理 提供必要的人力資源管理方面的 培訓(xùn) 。 （ 2）服務(wù)職能 第一，作為組織最高管理層的助手， 協(xié)助組織最高管理層 確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的實(shí)施。 考點(diǎn) 12： 直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán) （ 1）人力資源管理職權(quán) 指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎囵B(yǎng)員工之間的合作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績效，向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi)用，開發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康等。 職能經(jīng)理 ： 不擁有 完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是 負(fù)責(zé)協(xié)助 直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo) 。因此直線經(jīng)理 需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo) 。 核心 考點(diǎn) 10： 四種技能與四種角色對應(yīng)關(guān)系（三角模型） 19 / 132 （ 2） 掌握業(yè)務(wù) ： ： 業(yè)務(wù)敏銳、顧客導(dǎo)向、 外部導(dǎo)向 （戰(zhàn)略伙伴） （ 4） 個人信譽(yù) ：建立 人際關(guān)系、保持價值 信任鼓勵 （ 3） 掌握變革： （ 1） 掌握人力資源： （員工支持者） 革命、創(chuàng)新、人際能力影響、 績效評估、溝通、組織 問題解決能力 （變革推動者） 設(shè)計 （職能專家） 考點(diǎn) 11： 人力資源管理者的職權(quán)類型 職權(quán)類型 具體描述 管理者 （ 1） 直線職權(quán) 是直線或梯級的職權(quán)關(guān)系 ，即上級對下屬行使直接的管理監(jiān)督權(quán)力。 觀念性的技能 (3)掌握變革 是指促使變革發(fā)生的能力，包括建立關(guān)系、管理數(shù)據(jù)、領(lǐng)導(dǎo)與影響、革新與創(chuàng)新。 專業(yè)知識 是人力資源管理人員進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是他們區(qū)別于其他管理人員的 主要標(biāo)志 。尤里奇） 以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 設(shè)計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)職能管理活動 構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約 變革計劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。 (6)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā) 變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制， 特別是年長的員工或技能較少人員的反對 。 (4)職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。結(jié)合上述人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)，培訓(xùn)和保證顧客滿意成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略 考點(diǎn) 7： 實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙 18 / 132 (1)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效?？冃Э己俗鳛榘l(fā)展工具聚焦戰(zhàn)略 以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的工作外部招聘松散的工作規(guī)則向員工提供寬泛的職業(yè)通道強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性使用績效考核作為控制機(jī)制采用內(nèi)部晉升產(chǎn)品設(shè)計以制造上的便利為原則 結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任 嚴(yán)格地控制成本，要求經(jīng)常的、詳細(xì)的控制報告嚴(yán)密地監(jiān)督員工 持續(xù)的物質(zhì)資本投資 （ 2）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題 。 （ 1）削減成本，裁員是突出問題。 。 考點(diǎn) 5： 不同總體組織 戰(zhàn)略的人力資源管理需求 總體組織戰(zhàn)略 戰(zhàn)略人力資源管理問題 17 / 132 1. 成長戰(zhàn)略 內(nèi)部成長 ； ， 保證快速成長時期依然能繼續(xù) 保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn) 。 ② 管理人員是指導(dǎo)教練 。 (3)參與戰(zhàn)略 組織將權(quán)力下放到最基層 ， 培養(yǎng)團(tuán)隊精神 。 ④ 注重良好的勞動關(guān)系和寬松的工作環(huán)境 。 ③ 賦予員工寬泛的工作職責(zé) 。 更看重員工的 潛力和能力 ，而不是工作經(jīng)驗。 ⑤ 員工關(guān)系比較簡單 (2)投資戰(zhàn)略 組織多將雇傭關(guān)系建立在 長期的觀點(diǎn)上 ， 相當(dāng)重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展。 2. 戰(zhàn)略人力資 （ 1） 人力資源戰(zhàn)略 制定 16 / 132 源管理 過程 （ 2） 人力資源戰(zhàn)略 執(zhí)行 階段 （ 3） 戰(zhàn)略人力資源管理的 評估與反饋 考點(diǎn) 4： 人力資源戰(zhàn)略模式 (2021 年新增） 美國學(xué)者戴爾和霍德的人力資源戰(zhàn)略三類型 人力資源 戰(zhàn)略類型 組織的特點(diǎn) 人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn) (1)誘因戰(zhàn)略 主要目標(biāo)是獲得高度穩(wěn)定與可靠的員工，與員工之間表現(xiàn)為 純粹的利益交換關(guān)系 。 源進(jìn)行投資的決定因素 ● 管理層的價值觀：關(guān)鍵性因素 ● 對待風(fēng)險的態(tài)度 ● 員工技能的性質(zhì) ● 人力資源服務(wù)外包的可能性 考點(diǎn) 2： 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理人員的職責(zé) 職能專家 業(yè)務(wù)管理人員 焦點(diǎn) 員工關(guān)系 與內(nèi)、外部客戶的合作關(guān)系（涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體） 人力資源管理人員的角色 辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者 辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者 創(chuàng)新 緩慢、被動、零碎 迅速、主動、整體 時間 短期 短期、中期、長期（根據(jù)需要） 控制等級 等級制度、政策、程序 有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功需要 工作設(shè)計 緊密型的勞動部門、獨(dú)立、專門化 廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊 關(guān)鍵投資 資本、產(chǎn)品 人、知識 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 成本中心 投資中心 考點(diǎn) 3： 戰(zhàn)略人力資源管理的過程 (2021 年新增） 1. 戰(zhàn)略人力資源管理 兩個部分 （ 1） 人力資源戰(zhàn)略 ：被認(rèn)為是一種戰(zhàn)略的 定位 ，是指導(dǎo)人力資源系統(tǒng)和活動的行動綱領(lǐng)，規(guī)定人力資源在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)申所承擔(dān)的作用。 現(xiàn)代方法 （ 1） 全面質(zhì)量管理 ：它強(qiáng)調(diào)依靠 協(xié)同工作 得到 每個人對質(zhì)量的承諾 （ 2） 團(tuán)隊建設(shè) ：一個好的團(tuán)隊具有四個方面的特征，即規(guī)模小，能力互補(bǔ)、有共同的意愿、目標(biāo)和方法、情愿共同承擔(dān)責(zé)任。 ●調(diào)查反饋：它用專門的調(diào)查工具，用來評估成員的態(tài)度，了解員工在認(rèn)識上的差異。 （ 3）以技術(shù)為中心的變革 （ 4）以系統(tǒng)為中心的變革（人員、結(jié)構(gòu)、技術(shù)） 考點(diǎn) 12：組織發(fā)展 傳統(tǒng)方法 （ 1） 結(jié)構(gòu)技術(shù) ：影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù) （ 2） 人文技術(shù) ： ●敏感性訓(xùn)練：又稱實(shí)驗室訓(xùn)練、 T 團(tuán)體訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法。 ●培養(yǎng)合作氛圍的組織 不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào) 薪酬的功能性意義。 ● 強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系很難并存 . ●冒險創(chuàng)新的組織文化，績效評估體系將重點(diǎn)放在評價創(chuàng)新的努力上。 ●員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。 管理層次較少，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，有利于上下級之間的溝通，鼓勵員工獨(dú)立決策。 ●鼓勵創(chuàng)新和開放的組織文化，需要 降低 組織的制度化程度。 13 / 132 考點(diǎn) 9：組織文化的類型 類型 相關(guān)內(nèi)容 舉例 （ 1）注重培養(yǎng) 專才 （ 2）喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生 IBM 公司、可口可樂公司、寶潔公司 （ 1）重視適應(yīng)、忠誠感和承諾 （ 2）把管理人員培養(yǎng)成 通才 （ 3） 資歷是關(guān)鍵因素 ，年齡和經(jīng)驗至關(guān)重要 聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊 （ 1）鼓勵冒險和革新 （ 2） 薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn) （ 3） 重視創(chuàng)造發(fā)明 會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域 （ 1）著眼于公司的生存 （ 2）工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。 考點(diǎn) 7：事業(yè)部制 （ 1）有利于總公司最高層擺脫具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃 （ 2）增強(qiáng)企業(yè)的活力 （ 3）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率 （ 1）容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性 （ 2）公司和各個事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，會增加費(fèi)用和管理成本 圍 產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。 考點(diǎn) 6：矩陣組織形式 （ 常用 3） 12 / 132 （ 1）一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo) （ 2）組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào) （ 3）產(chǎn)品部門（或項目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣 （ 1）有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合 （ 2）有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性 （ 3）有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān) （ 4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) （ 1）組織的穩(wěn)定性較差 （ 2）雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮； （ 3）機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多。 考點(diǎn) 5：職能制結(jié)構(gòu)（法約爾模型：常用 2） （ 1）職能分工 （ 2）直線 —參謀制 （ 3）管理權(quán)力高度集中 （ 1）相互影響和相互支持的機(jī)會較多 （ 2）消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，對資源最充分地利用 （ 3）有利管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理， （ 4）整個組織有較高的穩(wěn)定性 （ 5）管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制 （ 1）狹隘的職能觀念 （ 2）橫向協(xié)調(diào)差 （ 3）適應(yīng)性差 （ 4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重 （ 5）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。 考點(diǎn) 3：組織設(shè)計的程序（節(jié)選） 11 / 132 （ 1）確定組織設(shè)計的基本方針和原則 （ 2）進(jìn)行 職能 分析和職能設(shè)計：組織設(shè)計過程的 首要工作 （ 3）設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的 框架 ：組織設(shè)計的 主體 工作 （ 4） 聯(lián)系方式 的設(shè)計：保證整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有效運(yùn)作的 關(guān)鍵 （ 5）管理 規(guī)范 的設(shè)計：組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，起到 鞏固和穩(wěn)定 組織結(jié)構(gòu)的作用 考點(diǎn) 4： 行政層級式組織形式（ 常用 1） 優(yōu)點(diǎn) 可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。 （ 6） 制度化程度 在企業(yè)中采用 書面文件的數(shù)量 可以反映其 制度化程度 （ 7） 職業(yè)化程度 指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓(xùn)的程度。 （ 4）集權(quán)程度 經(jīng)營的決策權(quán)和管理權(quán)大部分 集中于高層管理者 手中。 （ 3） 分工形式 即各部門的 橫向分工 所采取的形式。同時， 管理層次 對 管理幅度 也有一定的制約作用。 （ 1） 職能結(jié)構(gòu) ：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例、關(guān)系 （ 2）層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）： 各管理 層次 的構(gòu)成 （ 3）部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）： 各管理部門構(gòu)成 （ 4） 職權(quán)結(jié)構(gòu) ：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系 （ 1） 復(fù)雜性：指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度 . （ 2）規(guī)范性：使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度 （ 3）集權(quán)度：決策權(quán)的集中程度 特征 因素 （節(jié)選） 特征因素 要點(diǎn) （ 1）管理層次 和管理幅度 ●兩者存在 反比 的數(shù)量關(guān)系 ● 兩者相互制約 ，其中 管理幅度 起 主導(dǎo)作用 。 （ 2）表現(xiàn)： 不喜歡困難的決策 。 （ 2）表現(xiàn)： 決策時陷入空想和猶豫不決 。 （ 2）表現(xiàn)： 獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ，如：車間里的班組長 （ 1）決策者具有 較高 的模糊耐受性及 很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向 。 考點(diǎn) 10:決策風(fēng)格 1. 兩個維度 價值取向 指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會因素。 考點(diǎn) 6:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 俄亥俄模式 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度： 關(guān)心人 +工作管理 （ 2）“雙高”維度結(jié)果：高績效、高工作滿意度 密西根模式 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度： 員工取向 +生產(chǎn)取向 （ 2）結(jié)論：該模式 支持員工取向 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 坐標(biāo) 組合 5 種基本風(fēng)格 橫坐標(biāo) : 關(guān)心任務(wù) 縱坐標(biāo) : 關(guān)心人 （ ）“無為而治”（ ）“任務(wù)式” （ ）“中庸式” 8 / 132 （ ）“鄉(xiāng)村俱樂部”（ ）“最理想” 下屬成熟度 = 工作成熟度 + 心理成熟度 (4