【導(dǎo)讀】包括決定人行為的方向、努力的水平、堅持的水平。以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會；表揚、社會地位等。③歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。③當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。三者的滿足主要靠外部條件或因素，后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。身、責(zé)任和晉升等因素。系、工作環(huán)境和工資等因素。及時得到工作情況的反饋。入的比率相比較，來進行公平判斷。②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情景發(fā)生變化。

　　

【正文】 優(yōu)點 可以克服簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。 主要內(nèi)容 （ 1） 有關(guān)申請人的客觀信息 （ 2） 申請人過去的成長與進步情況 （ 3） 申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機 （ 4） 可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息 注意事項 （ 1）設(shè)計要以 職務(wù)說明為依據(jù) ，每一欄均有一定的目的，不要煩瑣、重復(fù)。 （ 2）符合國家的法規(guī)與政策 考點 8： 專業(yè)筆試法形式和特點 筆試形式 優(yōu)點 缺點 論文形式 （ 1）易于編制試題 （ 2）能測驗書面表達能力 （ 3）易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。 評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能側(cè)出應(yīng)聘者的實際操作能力 測驗形式 （ 1）一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價； （ 2）費時少，效率高； （ 3）應(yīng)試者的心理壓力小、相對來說更容易發(fā)揮正常水平； （ 4）成績評定較為客觀。 不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。 適用：專業(yè)知識考試、一般知識測試；專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。 35 / 132 考點 9： 面試 工作流程 考點 10： 面試類型 種類 優(yōu)點 缺點 適用范圍 結(jié)構(gòu)性面試（行為事件面談法 +情景面試） (1)可靠性和準(zhǔn)確性較高 (2)主持人易于控制局面 (3)面試通常從相同的問題開始 （ 1）不夠靈活 （ 2）面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握 應(yīng)聘者較多且來自 不同單位以及 校園招聘中 半結(jié)構(gòu)性 面試 （ 1） 在提問方面保持一定的靈活性 （ 2）所獲信息更豐富，而且有可能與工作相關(guān)性更強 . 不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高 非結(jié)構(gòu)性 面試 （ 1） 比 較耗 費時間 （ 2） 對面試人的技能要求高 招聘中高級管理人員 考點 11： 常見面試偏差及解決辦法 （ 1） 面試前的 準(zhǔn)備 （ 2） 面試 初始 階段：面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使 面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系 ，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。 （ 3） 面試 深入 階段：主要是圍繞考察目的， 對應(yīng)聘者的情況進行實際性探察。本階段，發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。 （ 4） 結(jié)束 面試 36 / 132 ● 最初印象傾向 ● 負(fù)面印象加重傾向 ● 缺乏職位的相關(guān)知識 ● 權(quán)重錯置 ● 雇用壓力 ● 應(yīng)聘者順序 ● 對比效應(yīng) ● 非語言行為造成的偏差 2. 嚴(yán)格控制面試程序 (l)通過工作分析確定工作要求； (2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題； (3)編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格； (4)面試過程中要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息； (5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。 考點 12： 心理測驗 （一） 類型 測驗 能力測驗 是人事領(lǐng)域中使用得 最早 的心理測量方法 。比較完善的有： （ 1） 智力測驗：是對一般智慧能力的測驗。測量的是 記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力 。 （ 2）職業(yè)能力測驗：某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計 （ 3）特殊能力測驗：個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計 測驗 （ 1）自陳量表 （ 2）投射法： 主要測試的是 成就動機 等深層次的個體特性。實施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對結(jié)果進行解釋 。 （二） 注意問題 （ 1） 把心理測驗作為補充工具 （ 2） 對心理測試進行有效化 （ 3） 保持準(zhǔn)確的記錄 （ 4） 聘用專業(yè)的心理學(xué)人士 （ 5）保護測試者的隱私 37 / 132 考點 13： 評價中心 （ 1） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ： 考察的是組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力兩方面 （ 2） 角色扮演：測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動 （ 3） 文件筐作業(yè)：評估中心運用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式 （ 4） 管理游戲 ：一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。 （ 1）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境； （ 2） 評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受； （ 3）參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定； （ 4） 評估人員與被試者 應(yīng)當(dāng) 不熟悉 ，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。 考點 14： 信度和效度概念 信度 也叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。 效度 即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。 考點 15：常用的信度指標(biāo)（ 4 個） 38 / 132 考點 16：造成篩選技術(shù)可靠性低的原因 受試者的應(yīng)試動機、測驗經(jīng)驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時變動，對同一個測驗不可能達到完全一致的反應(yīng)。 不按規(guī)定實施面談或測驗，制造緊張氣氛，給予某些受試者特別協(xié)助，評分主觀等從而使測試結(jié)果受到污染。 測驗內(nèi)容取樣不當(dāng)、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目含混不清等導(dǎo)致測驗結(jié)果不可靠。 現(xiàn)場條件，如通風(fēng)、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。 如停電、答題紙出了問題等 考點 17： 效度 類型（ 4 個） 重測信度 又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應(yīng)聘者在 兩個不同時間 進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。 復(fù)本信度 （ 1） 又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復(fù)本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗 同一群體 ，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。 （ 2） 復(fù)本法適合于許多測驗，尤其是能力測驗 內(nèi)部一致性 信度 （ 1） 主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性。 （ 2） 這是檢測測驗本身好壞的主要指 標(biāo) 評分者信度 （ 1） 不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。 （ 2） 反映的是評價人員的可靠性。 內(nèi)容效度 (1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。 (2)采用專家判斷方法檢驗 （ 3） 多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預(yù)測。 效標(biāo)關(guān)聯(lián) 效度 （ 1） 也叫協(xié)同效度，指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。 （ 2） 特點：省時，但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。 預(yù)測效度 可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好。 構(gòu)想效度 能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 39 / 132 第七章 績效管理 考點 1：績效管理和績效考核的關(guān)系 績效考核 績效管理 區(qū)別 （ 1） 績效管理中的一個環(huán)節(jié) （ 2） 側(cè)重于績效識別、判斷和評估 （ 1） 它是一個完整的管理過程 （ 2） 側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 聯(lián)系 （ 1） 績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價相關(guān)的整個績效管理過程。 （ 2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推對績效考核的順利開展。 考點 2： 績效管理的作用 在組織管理中 在人力資源管理中 （ 1）有助于組織內(nèi)部的溝通 （ 2）有助于管理者成本的節(jié)約 （ 3）有助于促進員工的自我發(fā)展 （ 4）有助于建立和諧的組織文化 （ 5）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段 （ 1）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)。 （ 2）可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果。 考點 3：有效 績效管理的 特征及影響因素 特征 ●敏感性●可靠性●準(zhǔn)確性●可接受性●實用性 影響因素 （ 1）觀念 （ 2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持 （ 3）人力資源管理部門的盡職態(tài)度 （ 4）各層員工對績效管理的態(tài)度 （ 5）績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性 （ 6）績效目標(biāo)的設(shè)定 （ 7）績效指標(biāo)的設(shè)置 （ 8）績效系統(tǒng)的時效性 40 / 132 考點 4： 適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理 競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略 績效考核 績效改進 績效考核結(jié)果應(yīng)用 成本領(lǐng)先 戰(zhàn)略 ① 選擇以結(jié)果為導(dǎo)向 、 實施成本較低的評價方法（如目標(biāo)管理法） ②選擇客觀的 財務(wù)指標(biāo) ③只選擇 直接上級 為評價主體 ④考核周期 不宜過短 選擇 標(biāo)桿超越法，以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進的標(biāo)桿 成本的改進和控制 差異化 戰(zhàn)略 ① 弱化 員工工作的 直接結(jié)果 ，鼓勵員工多進行 創(chuàng)新 的活動 ②選擇以 行為為導(dǎo)向 的評價方法 ③ 評價主體多元化 ④考核周期 不宜過短 員工的開發(fā)、培訓(xùn) 考點 5： 適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理 不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略 績效考核 績效考核結(jié)果應(yīng)用 防御者 戰(zhàn)略 ①選擇 系統(tǒng)化 的評價方法， 多角度選擇考核指標(biāo)（如 平衡計分卡法） ②考核周期與獎金發(fā)放周期相一致。 員工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃 探索者 戰(zhàn)略 選擇以 結(jié)果為導(dǎo)向 的評價方法， 強化 員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā) 成功率。 薪酬分配 跟隨者 戰(zhàn)略 ①核心是學(xué)習(xí) ②選擇 標(biāo)桿超越法 ③ 考核主體多元化 員工績效的改進與標(biāo)桿組織的對比 41 / 132 考點 6：績效計劃概念及其目標(biāo) 概念 績效計劃是 績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點，是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。包括 ： ● 組織對員工工作成果的期望 ●組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能 目標(biāo)種類 績效目標(biāo) 來源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)， 主要用于描述 員工應(yīng)執(zhí)行的 職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo) 發(fā)展目標(biāo) 支持員工實現(xiàn)績效目標(biāo)、促進員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)， 主要強調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價值觀、能力和核心行為。 考點 7：績效計劃 制訂原則和步驟 制訂原則 7 個 =價值驅(qū)動 +戰(zhàn)略相關(guān)性 +系統(tǒng)化 +職位特色 +突出重點 +可測量性 +全員參與 制訂步驟 準(zhǔn)備階段 搜集制定績效計劃所需要的各種信息，包括： （ 1）組織近幾年的 績效管理資料 （ 2） 工作分析的相關(guān)資料 （ 3）組織最新的 戰(zhàn)略管理資料 溝通階段 管理者與員工通過反復(fù)的溝通就績效計劃的內(nèi)容達成一致的過程。 考點 8：績效監(jiān)控 概念 （ 1）在績效 考核期間內(nèi) 管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。 （ 2）它通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地 完成績效計劃 。 管理者的任務(wù) （ 1）準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎(chǔ)。 （ 2）就績效執(zhí)行情況與員工進行必要的溝通、交流 。 考點 9：績效輔導(dǎo)和績效計劃的調(diào)整 42 / 132 績效輔導(dǎo) 概念 在 掌握了下屬工作績效 的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于 績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實施過程中出現(xiàn)的問 題 。 內(nèi)容 （ 1） 探討績效現(xiàn)狀（ 2）尋找改進績效的方法 步驟 （ 1）收集資料（ 2）定好基調(diào)（ 3）達到一致 （ 4）探索可能（ 5）制訂計劃（ 6）給予信心 績效計劃的調(diào)整 發(fā)生情形：組織業(yè)務(wù)發(fā)展計劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場環(huán)境變化、不可抗拒事件時，可調(diào)整。 考點 10： 績效評價技術(shù)匯總表 （ 1）量表法（ 3 個） 圖尺度評價法 + 行為錨定法 + 行為觀察量表法 （ 2）比較法（ 3 個） 排序法 + 配對比較法 + 強制分布法 （ 3）描述法（ 2 個） 關(guān)鍵事件法 + 不良事故評估法 考點 11：量表法各個績效評價技術(shù)的概念 圖尺度評價法 圖尺度評價法也被稱為 等級評價法 。該方法列舉一些特征要素并為分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍。這是一種 最簡單和運用最普遍 的績效評價方法。 行為錨定法 行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映， 該等級表將每項工作劃