【正文】 簡單 /靜態(tài)；適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外 部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。 范圍 （ 1）復(fù)雜 /動態(tài) （ 2）適合因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜特點的企 業(yè)（如軍事工作、航天工業(yè)公司）；一般企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作。 考點 8：團(tuán)隊結(jié)構(gòu) /虛擬組織 /無邊界組織 團(tuán)隊結(jié)構(gòu) （ 1）團(tuán)隊已成為目前組織工作活動的 最流行 的方式 （ 2）主要特點：打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊成員手中 虛擬組織 （ 1） 實質(zhì)：“可以租用，何必?fù)碛?”（ 2） 是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本不存在 . 無邊界 組織 尋求通過組織 扁平化 來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門， 代之以授權(quán)的團(tuán)隊。 大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司 考點 10： 組織設(shè)計與組織文化 ●組織的制度化 越高 ，組織文化就越傾向于 嚴(yán)謹(jǐn) 。 高度的規(guī)范化不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。 集權(quán)程度低，有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。 ●員工多樣化程度 高 、以 外部 招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。 ●不同級別間 薪酬差別很大 的薪酬體系 適合于強(qiáng)調(diào)等級的 組織文化，不適合崇尚平等的文化。 14 / 132 考點 11：組織變革 決策失靈、溝通不暢、組織不能發(fā)揮效率、缺乏創(chuàng)新 . （ 1） 以人員為中心的變革（最根本和最重要的變革） （ 2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革：包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力。 它 注重 相互作用的 過程 ，而不是討論的結(jié)果。 遵循原則：對事不對人 ●質(zhì)量圈：是員工參與計劃的一種形式 ●團(tuán)際發(fā)展：（或稱群體間關(guān)系的開發(fā)）最常用的方法是：由沖突的兩個團(tuán)體分別討論。 第二部分人力資源管理 年度 單項選擇題 多項選擇題 案例分析題 分值 題量 分值 題量 分值 題量 分值 合計 年均 20212021 167 167 57 114 40 80 361 第四章戰(zhàn)略人力資源管理 考點 1： 戰(zhàn)略人力資源管理的含義 企業(yè)優(yōu)勢資源的 條件 4 個條件 :●價值●稀缺性●不可模仿性●不可替代性 是 以 投資的觀點 來看待人力資源， 關(guān)心人力資源購置或開發(fā)費15 / 132 的重要特點 用的風(fēng)險與回報。 （ 2） 人力資源管理系統(tǒng) ：是指人力資源管理的 實踐 ，即企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略模式的指導(dǎo)下， 具體實現(xiàn) 選人、育人、用人和留人 職能的方法 ， 包括 招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效考核等 具體的人力資源管理行為 。 ① 強(qiáng)調(diào)對勞工成本的控制 ② 員工的工作職責(zé)明確 ③ 富有競爭力的薪酬水平 ④ 薪酬與績效聯(lián)系密切 ： 多采用績效為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計，績效薪酬在薪酬總體中占有 較大 比例。 ① 強(qiáng)調(diào)人才儲備 。 ② 強(qiáng)調(diào)人力資源的投資 。 分工和工作職責(zé)界限 不明晰 。把員工視為 合作伙伴 ， 更看重員工的 長期 服務(wù)與發(fā)展。 最大符點是 授權(quán) ： ① 鼓勵員工參與管理 。管理人員 不干預(yù) 員工的工作。 外部成長 關(guān)鍵問題： 。 能否確定關(guān)鍵員工并制訂特殊人才保留政策 。裁員的影響：壓力增大、產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降。 考點 6： 不同 經(jīng)營戰(zhàn)略 的人力資源需求 人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 組織戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略特點 人力資源戰(zhàn)略特點有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳細(xì)的工作規(guī)劃強(qiáng)調(diào)技術(shù)資格與技能證明強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)的特定培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬營銷能力強(qiáng) 關(guān)注產(chǎn)品的策劃和設(shè)計 基礎(chǔ)研究能力強(qiáng) 公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱 公司環(huán)境對高技能員工幾高素質(zhì)的科研人員具有吸引力強(qiáng)調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬滿足某個特定群體的需求 (2)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題 (3)大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認(rèn)識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。 (5)人力資源管理活動的成果難以量化。 考點 8： 人力資源管理者的 4 種 角色（ 大衛(wèi) 考點 9： 人力資源專業(yè)人員需具備的 四種 技能 (2021 年新增） 技能 具體內(nèi)容 評價 (1)掌握人力資源 是指要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識， 具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。 基礎(chǔ)技能 (2)掌握業(yè)務(wù) 是指了解本企業(yè)所在的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營活動的能力。 基礎(chǔ)技能 (4)個人信譽 是指人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備良好的 人際影響力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。 直線經(jīng)理 ： 擁有 完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬， 有權(quán)直接指揮其下屬的工作 。 （ 2） 職能職權(quán) 是顧問性質(zhì)的職權(quán)關(guān)系 ，即進(jìn)行調(diào)查、研究并向直線職權(quán)提出建議。 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者， 他們 負(fù)責(zé)協(xié)助 生產(chǎn)和銷售等部門的管理者 處理選拔、評估、激勵等方面的事務(wù) 。 （ 2）適用 組織規(guī)模很小：直線經(jīng)理 獨立完成 上述各項工作 20 / 132 考點 13： 人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán) （ 1）直線職能 第一， 在人力資源管理部門內(nèi)部 ， 行使直線管理者的職權(quán) ，指揮其下屬的工作； 第二， 在整個組織范圍內(nèi) ，對組織其他管理者 行使相當(dāng)程度的直線職能 。 第二， 人力資源經(jīng)理要為 直線經(jīng)理 提供人力資源管理方面的 支持 ，包括協(xié)助直線經(jīng)理處理員工的任用、培訓(xùn)、評估、激勵、晉升和辭退等各項事宜，處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃，督促遵守國家各項有關(guān)人力資源和社會保障方面的法律和規(guī)定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系，協(xié)助開發(fā)員工的潛力等，努力設(shè)法提供最新的信息和最合理的解決方案。 考點 14： 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 職能 人力資源管理部門 非人力資源管理部門 工作分析 （ 1） 根據(jù)其他部門提供的信息，編制職位說明書。 （ 1）向 人力資源部門提供信息； （ 2）配合人力資源管理部門 修訂職位說明書。 向 人力資源部門提交 人員需求計劃 職能 人力資源管理部門 非人力資源管理部門 21 / 132 考點 15： 人 力 資源管理活 動 的 績效評估 方法 力資源管理部 門本身工作的 評價 招聘 （ 1） 根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時間、范圍 （ 2） 發(fā)布招聘信息 （ 3） 對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選 （ 4） 配合其他部門對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，確定最終人選 （ 5） 給新員工辦理各種手續(xù) （ 1）提出人員需求的條件 （ 2）在人力資源部門的配合下確定最終人選 績效管理 （ 1）制定績效管理的體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式及步驟等 （ 2）指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) （ 3）對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)（ 4）組織考核的實施（ 5）處理員工對考核的申訴（ 6）保存考核的結(jié)果（ 7）根據(jù)考核的結(jié)果做出相關(guān)的決策 （ 1）具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) （ 2）參加考核者的培訓(xùn)（ 3）具體實施本部門的考核 （ 4）與員工進(jìn)行溝通，制訂績效改進(jìn)計劃 （ 5）根據(jù)考核結(jié)果向人力資源部門提出相關(guān)的建議 職能 人力資源管理部門 非人力資源管理部門 薪酬管理 （ 1）制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放的方式和確定的標(biāo)準(zhǔn)等 （ 2）核算員工的具體薪酬數(shù)額（ 3）審核各部門的獎懲建議（ 4）辦理各種保險 向人力資源部門提出相關(guān)的獎懲建議 培訓(xùn)管理 （ 1）制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的項目和培訓(xùn)的責(zé)任等 （ 2）匯總部門的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計劃 （ 3）組織實施培訓(xùn)計劃 （ 4）收集反饋意見 （ 1）向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求 （ 2）參加有關(guān)的培訓(xùn)項目 （ 3）提出意見 員工關(guān)系管理 （ 1）制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實施 （ 2）建立溝通的機(jī)制和渠道（ 3）受理員工的各種意見（ 4）規(guī)劃員工的職業(yè)生涯 （ 1）具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案 （ 2）向人力資源部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議 （ 3）直接處理員工的有關(guān)意見 22 / 132 目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合 (兩個表格，定量與定性評價 )。 指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵。 人力資源 指數(shù) 舒斯特 因素： 薪酬制度、信息溝通、組織效率等 15 項因素。 考點 16： 國際人力資源管理的內(nèi)涵 指在跨國公司中獲取、分配和有效利用人力資源，以實現(xiàn)跨國公司總體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。 ②三種國家類型，即母國、東道國和第三國。 最新課件押題聯(lián)系 :1679099395 考點 17： 國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理的區(qū)別 (1)國際人力資源管理具有更復(fù)雜的功能。 (3)國際人力資源管理涉及員工的個人生活。 (5)國際人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營負(fù)有更大的責(zé)任。 23 / 132 考點 18： 國際人力資源管理的基本模式 希南、珀爾馬特的 EPRG 模型 EPRG 模型 特點 (1)民族中心模式 ?跨國公司從 母國 選拔或公開招聘員工， 派往海外 公司擔(dān)任經(jīng)理或其他重要 管理崗位 。 (2)多中心模式 ?子公司基本是獨立的 ，子公司的人力資源經(jīng)理 由東道國員工擔(dān)任 。 (3)地區(qū)中心模式 子公司的管理人員 由該地區(qū)內(nèi)的 任何國家員工擔(dān)任 。 ?這種模式將公司總部與各子公司看作一個全球性的網(wǎng)絡(luò)，既可以制定在整個網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，又可以制定局部適用的政策， 服務(wù)于整體的最優(yōu)化目標(biāo)。 考點 19： 國際人力資源管理的四種模式對比 24 / 132 比較項目 民族中心模式 多中心模式 地區(qū)中心模式 全球中心模式整體戰(zhàn)略 全球整合 反映東道國市場反映東道國市場與區(qū)域市場反映東道國市場與全球整合組織結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品型 地區(qū)型產(chǎn)品型／地區(qū)型／矩陣型網(wǎng)絡(luò)型標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、評估與控制由公司總部負(fù)責(zé)由子公司當(dāng)?shù)氐墓芾懋?dāng)局負(fù)責(zé)在地區(qū)內(nèi)部的各個國家之家之間協(xié)調(diào)全球和當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)與控制并行企業(yè)文化 母國文化 東道國文化 區(qū)域文化 全球文化人力資源決策者母公司 東道國子公司 區(qū)域總公司 母公司與子公司合作溝通與協(xié)調(diào)從公司總部到各地子公司在各個子公司之間子公司與總部之間都很少在子公司與總部之間在很少，在地區(qū)的子公司之間一般比較多在子公司之間、子公司和總部之間結(jié)成完全聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)人員任用母國員工擔(dān)任管理人員東道國員工擔(dān)任管理人員本地區(qū)各國員工均可擔(dān)任管理人員選用全球最有資格的員工擔(dān)任管理人員員工管理 母國經(jīng)理 東道國經(jīng)理經(jīng)理可能來自于地區(qū)內(nèi)的任何國家最佳人選分配到能發(fā)揮最佳效果的地方 考點 20： 國際人力資源管理基本模式的決定因素 決定因素 采取模式 (1)東道國政策的影響 若東道國采取 吸引投資，與母國公司進(jìn)行技術(shù)合作的政策 ：采取 民族中心模式 (2)東道國管理、教育和技術(shù)發(fā)展水平的影響 ?若東道國管理、教育和技術(shù)發(fā)展水平 較高 ： 采取多中心模式、地區(qū)中心模式或全球中心模式 。 ?子公司的文化混合程度及子公司之間的文化差異程度都會限制人力資源管理的方式。 荷蘭人采取民族中心的人力資源管理模式較為困難。 (5)企業(yè)戰(zhàn)略的影響 ?若企業(yè)強(qiáng)調(diào) 國際化戰(zhàn)略 ：采用 地區(qū)中心、全球中心的模式 ； ?若企業(yè)偏向于 本土化戰(zhàn)略 ：選擇 多中心模式 (6)產(chǎn)品性質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)特征的影響 ?若產(chǎn)品需要 比較復(fù)雜的技術(shù) 而東道國又 缺乏 相應(yīng)的技術(shù)、管理人才 ：可采用 民族中心模式 。 (7)勞動力成本差異的影響 若東道國勞動力成本較高 ，則跨國公司多采用 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率 的管理模式 。 （ 1）防止人員配置過?；虿蛔? （ 2）確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工 （ 3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當(dāng)反應(yīng) （ 4）為所有人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn) （ 5） 將業(yè)務(wù)人員與職能管理人員的觀點結(jié)合起來 考點 2： 人力資源規(guī)劃的類型 ： 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力資源計劃。 26 / 132 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。 補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。 指對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 指公司制定的用來填補 最重要 的管理決策職位的計劃