【正文】 種 ) （ 1）指導(dǎo)式：高工作 低關(guān)系 （ 2）推銷式：雙高 （ 3）參與式：低工作 高關(guān)系 （ 4）授權(quán)：雙低 考點(diǎn) 7:領(lǐng)導(dǎo)者的技能 （ 1）技術(shù)技能 （ 2）人際技能 （ 3）概念技能 涉及的是事 關(guān)心的是人 處理的是觀點(diǎn)、思想 考點(diǎn) 8:決策過程 西蒙 （ 1）智力活動(dòng)（ 2）設(shè)計(jì)活動(dòng)（ 3）選擇活動(dòng) 明茨伯格 （ 1）確認(rèn)階段（ 2）發(fā)展階段（ 3）選擇階段 考點(diǎn) 9: 決策模型 1. 經(jīng)濟(jì)理性模型 (完全理性化 ) 特征 ①從途徑 —目標(biāo)意義上分析，決策完全理性 ②存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇 ③ 決策者可以知道所有備選方案 ④對計(jì)算復(fù)雜性無限制可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案 ⑤對于概率的計(jì)算不存在任何困難性 9 / 132 （ 1）選擇備選方案：決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果 （ 2）決策者所認(rèn)知的世界是 真實(shí)世界的簡化模型 （ 3）采用 滿意原則 而非最大化原則 ，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案 （ 4）可以用相對簡單的 經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則 ， 或商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策 。 （ 5）交換過程是一個(gè) 互惠 過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬可以 相互影響 對方的自我形象。 （ 3）領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情以及 更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。 考點(diǎn) 3：路徑 —目標(biāo)理論 1. 領(lǐng)導(dǎo)行為（ 4種 ） 2. 權(quán)變因素及結(jié)論 權(quán)變因素 （ 1）下屬控制之外的環(huán)境因素： 工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì) （ 2）下屬的個(gè)人特征： 經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控 結(jié)論 （ 1）下屬的工作是 結(jié)構(gòu)化 的，則 支持型 的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度 （ 2）對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬， 指導(dǎo)式 的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為 多余 的 （ 3） 內(nèi)控型 下屬 對 參與型 領(lǐng)導(dǎo)更為滿意， （ 4） 外控型 下屬 對 指導(dǎo)式 領(lǐng)導(dǎo)更為滿意 考點(diǎn) 4：權(quán)變理論 1. 領(lǐng)導(dǎo)方式和情景維度 領(lǐng)導(dǎo)方式 （ 1）工作取向：領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心工作 （ 2）人際取向：領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系 情景維度 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系： 下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度 （ 2）工作結(jié)構(gòu)： 工作程序化、規(guī)范化的程度 （ 3）職權(quán) 情景類型 一 二 三 四 五 情景維度 上下級關(guān)系 好 好 好 好 壞 工作結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 指導(dǎo)式 讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序 支持型 努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求 參與式 主動(dòng)征求并采納下屬的意見 成就取向式 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平 7 / 132 職權(quán) 大 小 大 小 大 領(lǐng)導(dǎo)效能 關(guān)系取向 低 高 工作取向 高 低 考點(diǎn) 5:領(lǐng)導(dǎo) —成員交換理論（ LMX理論） （ 1） 領(lǐng)導(dǎo)者把下屬分為“圈里人”和“圈外人 ”。 （ 4）魅力本身是一個(gè) 歸因 現(xiàn)象，會(huì)隨著情景發(fā)生變化。其中： 按利分紅在西方主要針對各級主管 5 / 132 3．種類 個(gè)人績效、部門績效和組織績效 4．實(shí)施基礎(chǔ) 公平、量化的績效評估體系 5．主要優(yōu)點(diǎn) 減少管理者的工作量 6．關(guān)系 績效 同 期望理論 的關(guān)系 : 比較密切 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 考點(diǎn) 1：交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 1. 交易型 領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點(diǎn) 特征和方法 （ 1）強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出 （ 2）關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從 （ 3）依賴組織的獎(jiǎng)懲制度來影響員工的績效 （ 1）一致性的獎(jiǎng)勵(lì) （ 2）差錯(cuò)管理（積極型） （ 3）差錯(cuò)管理（消極型 ） （ 4）放任 領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點(diǎn) 特征和方法 （ 1）強(qiáng)調(diào)理想與組織價(jià)值觀 （ 2）為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效 （ 1）魅力 （ 2）激勵(lì) （ 3）智慧型刺激 （ 4）個(gè)性化關(guān)懷 考點(diǎn) 2：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點(diǎn) 非道德特征 （ 1）其追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及其任務(wù)，表現(xiàn)出 對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，效法其價(jià)值觀和行為， 并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。此外，考慮員工對參與的需要。 考點(diǎn) 11：參與管理 ①工作十分復(fù)雜 ②工作任務(wù)相互依賴程度高 ③有認(rèn)同感、利于決策執(zhí)行 ④可以提供內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作有趣、有意義。 四要素 目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。 考點(diǎn) 9： 強(qiáng)化理論 它是一種行為主義觀點(diǎn)，注重行為和結(jié)果，并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論 。 ②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。 ⑤辭職。 ③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。 的方法 ①改變自己的投入或產(chǎn)出。 ① 縱向比較： 適合 薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工 。當(dāng)斯公平理論 1. 主要內(nèi)容 員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。 ② 但在管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系通常會(huì)干擾正常的工作秩序 管理上應(yīng)用 成就需要高 的個(gè)人更希望工作能夠提供個(gè)人的 責(zé)任感 、承擔(dān) 適度的風(fēng)險(xiǎn) 以及及時(shí)得到工作情況的反饋。 考點(diǎn) 6:麥克里蘭三重需要理論 3 / 132 三重需要 三重需要特點(diǎn) 成就需要 ①選擇 適度 風(fēng)險(xiǎn)②有較強(qiáng)的責(zé)任感③喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 權(quán)力需要 ①權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力 . ②一個(gè)人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。 沒有 不滿 不滿 2. 實(shí)踐應(yīng)用 采用工作豐富化的管理措施 — — 考點(diǎn) 5：奧爾德佛 ERG 理論 內(nèi)容 認(rèn)為人有三種 核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要 。 ②管理者需要考慮每個(gè)員工的 特殊 需要 ③組織用于滿足 低 層次需要的投入效益是 遞減 的 考點(diǎn) 4：赫茨伯格雙因素理論 內(nèi)容 具備 缺失 ①激勵(lì)因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。 ④這五種需要可大致分為兩大類： 前三個(gè)層次為基本需求，后兩個(gè)層次為高級需求， 前三者 的滿足主要靠 外部 條件或因素， 后兩者 的滿足主要靠 內(nèi)在 因素。 ② 未 滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。 內(nèi)源性：看重工作本身 外源性：看重報(bào)償 考點(diǎn) 3：馬斯洛需要層次理論 ： 五種類型：認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等 ①生理需要 ②安全需要 ③歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。 行為本身 2．外源性動(dòng)機(jī)：指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了 行為的結(jié)果 ，而不是行為本身。1 / 132 第一部分組織行為學(xué) 年度 單項(xiàng)選擇題 多項(xiàng)選擇題 案例分析題 分值 題量 分值 題量 分值 題量 分值 合計(jì) 年均 20212021 74 74 27 54 28 56 184 第一章 組織激勵(lì) 考點(diǎn) 1：動(dòng)機(jī)三要素 包括決定人行為的方向、努力的水平、堅(jiān)持的水平。 考點(diǎn) 2：動(dòng)機(jī)分類 對象 記憶關(guān)鍵詞 1．內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：指人做某種行為是因?yàn)?行為本身 ，因?yàn)檫@種行為可以帶來成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。 行為結(jié)果 3．區(qū)別： （ 1）內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：員工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)； （ 2）外源性動(dòng)機(jī)：員工更看重工作所帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。 ④尊重的需要：內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等）、外在尊重（地位、認(rèn)同、受重視等） ⑤自我實(shí)現(xiàn)需要：包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要 2 / 132 ①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。 ③ 當(dāng) 低層次 的需要被合理地滿足后，個(gè)體才會(huì)追求 高層次 的需要。 ①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。 滿意 沒有 滿意 ②保健因素：指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。 獨(dú)特之處 1．認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 2．提出了： “挫折 退化” 觀點(diǎn)，即 高 層次需要 不能得到滿 足 ，對滿足 低 層次需要的欲望就會(huì) 加強(qiáng) 。 親和需要 ①在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，已被人影響，因而在組織中 充當(dāng)被管理者的角色 。 考點(diǎn) 7：亞 2．比較角度 員工比較的是 對投入、產(chǎn)出的自我知覺 ，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。 ② 橫向比較 ： 適合 薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高、視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面的員工。 ②改變對照者的投入或產(chǎn)出。 ④改變參照對象。 應(yīng)用 ①根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的。 考點(diǎn) 8：弗羅姆期望理論 1. 動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī) =效價(jià) 期望 工具性 ①效價(jià)：指個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度 4 / 132 ②期望：指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度 ③工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念 產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是 ：高的正效價(jià)、高期望和高工具性。 考點(diǎn) 10：目標(biāo)管理 基本核心 強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。 實(shí)施 自上而下設(shè)定目標(biāo)，也包括自下而上過程。 ①在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與； ②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)； ③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等 ④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅； ⑤組織文化必須支持員工參與。 質(zhì)量監(jiān)督小組 ： 常見 的參與管理模式 考點(diǎn) 12:績效薪金制 1．定義 指將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施 2．方式 計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、按利分紅等。 （ 2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強(qiáng)烈歸屬感 （ 3）追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理 時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果會(huì)得到強(qiáng)化。能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括 自信、印象管理技（ 1） 為個(gè)人利益使用權(quán)力 （ 2） 提升自己的個(gè)人愿景 （ 3）指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn) （ 4） 要求自己的決定被無條件接受 （ 5）單向溝通 （ 6） 對追隨者的需要感覺遲鈍 （ 7）用外部道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣 6 / 132 能、社會(huì)敏感性和共情。 （ 2）屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時(shí)，比“圈外人” 有更少的困難 ，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們更負(fù)責(zé)。 （ 4）“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在部門貢獻(xiàn)更多，績效評估更高。 （ 6）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。 :體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異 。 模糊耐受性 指測量到的 決策者需要的 結(jié)構(gòu)和控制的程度 （ 低 模糊耐受性 ） ，以及是否有能力在 不確定 的環(huán)境中工作 （高 模糊耐受性） 2. 四種決策風(fēng)格 （ 1）決策者具有 較低 的模糊耐受性水平，傾向于 關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身 。 （ 2）表現(xiàn)： 傾向使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ，如：車間主任 （ 1）決策者具有 較高 的模糊耐受性，傾向于 對人和社會(huì)的關(guān)注。如：董事長 （ 1）決策者具有 較低 的模糊耐受性，傾向于 對人和社會(huì)的關(guān)注 。如：總經(jīng)理 第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化 考點(diǎn) 1： 組織 設(shè)計(jì) (1)組織 結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì) (2)保證組織正常運(yùn)行的 各項(xiàng)管理制度和方法設(shè)計(jì) (1)靜態(tài)設(shè)計(jì)（古典：關(guān)注對組織 結(jié)構(gòu) 進(jìn)行的設(shè)計(jì)） (2)動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)（現(xiàn)代：關(guān)注組織 結(jié)構(gòu) 和運(yùn)行 制度 進(jìn)行的設(shè)計(jì) 考點(diǎn) 2： 組織 結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì) 10 / 132 ： 組織 結(jié)構(gòu) 又稱為 權(quán)責(zé) 結(jié)構(gòu)，以 組織圖 或 組織樹 的形式出現(xiàn)。 管理幅度 決定 管理層次 ，管理層次 的多少取決于 管理幅度 的大小。 （ 2） 專業(yè)化程度 指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少 。 常見：職能制、產(chǎn)品制、地區(qū)制、混合制。 （ 5） 規(guī)范化 是指員工以 同種方式 完成 相似工作 的程度。通常，用 “員工的平均文化程度”或“上崗職業(yè)培訓(xùn)期限 ”作為衡量職業(yè)化程度高低的 指標(biāo) 。 適用范圍 在復(fù)雜 /靜態(tài)環(huán)境中最有效；所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動(dòng)。 范圍