【正文】 行為型：低模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會(huì)。 分析型：高模糊耐受性、很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。前兩類傾向于使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 （低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）。這些風(fēng)格可以歸綱到兩個(gè)維度： ① 價(jià)值取向； ② 模糊耐受性 。 （三）社會(huì)模型：心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響。 。 有限理性模型的觀點(diǎn)： ，試圖找自己滿意的，滿意的標(biāo)準(zhǔn)是有足夠的利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、價(jià)格。 （二）有限理性模型：與經(jīng)濟(jì)理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策終點(diǎn)，因?yàn)樗麄儧](méi)有能力做到最大化。 ，通過(guò)計(jì)算機(jī)選擇最佳備選方案。 ，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。 （二）明茨伯格的決策階段： ；（與人們的常識(shí)相反，對(duì)于緊急、嚴(yán)重的問(wèn)題，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)非常系統(tǒng)、全面的診斷，而一般的問(wèn)題卻享受到了這樣的待遇） 2.發(fā)展階段； 。 第 三 節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策 法約爾和尤維克關(guān)心決策的過(guò)程； 泰勒認(rèn)為科學(xué)的方法是進(jìn)行決策的理想途徑； 巴納德則指出決策的過(guò)程主要是一個(gè)縮小選擇范圍的過(guò)程。 概念技能：按照模型、框架和廣泛關(guān)系進(jìn)行思考的能力。 技術(shù)技能：一個(gè)人對(duì)某種類型的過(guò)程和技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。 ，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大 。 ，它強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者，指出對(duì)于不同成熟度的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績(jī)效。 （ 1）工作成熟度：知識(shí)和技能水平 能力 （ 2）心理成熟度：從事工作的意愿與動(dòng)機(jī) 意愿 ： ① 指導(dǎo)式（高工作，低關(guān)系）； ② 推銷式（高工作，高關(guān)系）； ③ 參與式（低工作，高關(guān)系）；④ 授權(quán)式（低工作，低關(guān)系） 。 （三）生命周期理論（情境周期理論）： ，赫塞和布蘭查德認(rèn)為：影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是 下屬的成熟程度。 ⑤ （ 9， 1）管理（ “任務(wù) ”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格） ：工作效率來(lái)自對(duì)工作條件進(jìn)行布置，使人的因素的影響盡可能小。 ③ （ 5， 5）管理（中庸式） ：組織績(jī)效的取得來(lái)自完成工作的需要以及將使其保持在一個(gè)滿意水平之間求得平衡。 ： ① （ 1， 1）管理（無(wú)為而治） ：投入少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系。 （二）管理方格理論： ，最有代表性的是 布萊克和默頓 的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。 成員交換理論 —目標(biāo) 理論 『正確答案』 B 第 二 節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和技能 一 、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （一）經(jīng)典研究： ?麥克格雷格的 X 理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格， Y 理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。 ※ 轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)特征： ① 魅力； ② 激勵(lì)； ③ 智慧型刺激； ④個(gè)性化關(guān)懷。 （轉(zhuǎn)換型）領(lǐng)導(dǎo)理論： ※ 伯恩斯提出兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)：交易型和改變型（轉(zhuǎn)換型）。 三 、 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論 1. 魅力領(lǐng)導(dǎo)理論： ※ 羅伯特 ?豪斯提出具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。 ※ 如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會(huì)促進(jìn)員工的工作績(jī)效和滿意度。 路徑 —目標(biāo)理論 ※ 四種領(lǐng)導(dǎo)行為： ① 指導(dǎo)式； ② 支持式； ③ 參與式； ④成就取向式 。 ※ 該理論假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到 他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合 。 ※ 將領(lǐng)導(dǎo)方式分為 工作取向和人際取向 兩類 ※ 情景性的因素分為 3個(gè)維度： ① 領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 （下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度）； ② 工作結(jié)構(gòu) （工作程序化、規(guī)范化的程度）； ③ 職權(quán) （領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)薪、甄選、訓(xùn)練、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力）； ※ 上下級(jí)關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)又小。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋。 —成員交換理論（ LMX 理論）： ※ 格雷恩及其同事指出： 在工作中， “圈里人 ”比 “圈外人 ”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門(mén)貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高 ?？?約爾） ※ 觀點(diǎn)：認(rèn)為只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 ： ※ 20 世紀(jì) 40 年代也得出 2 個(gè)維度： 員工取向和生產(chǎn)取向 。 關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關(guān)系 。（ 10 項(xiàng)特質(zhì)） ： 5 / 70 ※ 20 世紀(jì) 40 年代數(shù)據(jù)濃縮聚焦到 2 個(gè)維度上： 關(guān)心人和工作管理 。這一研究標(biāo)志著一個(gè)新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。 ： ※ 1948 年研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)（ 8 項(xiàng)特質(zhì)）必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。每個(gè)俱樂(lè)部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨(dú)裁、民主和放任。 領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)基本特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)具有影響力 領(lǐng)導(dǎo)具有指導(dǎo)和激勵(lì)能力 一 、 早期的領(lǐng)導(dǎo)研究 ： ※ 衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下，于 20 世紀(jì) 30 年代進(jìn)行了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。 『正確答案』 D 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué) 關(guān)于 領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別： 領(lǐng)導(dǎo)就是要做正確的事，即負(fù)責(zé)正確的決策。 練習(xí)題 （ ） 。 ：通過(guò)確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將員工的收入和產(chǎn)出直接掛鉤。要以公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。 ： 是一種常見(jiàn)的參與管理的模式 。 4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。 2）員工參與的問(wèn)題必須與其自身的利益相關(guān)。 4）參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣，更有意義。 2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽(tīng)其他部門(mén)的意見(jiàn)，而且彼此協(xié)商后產(chǎn)生的決定，各方面都能致力推行。 能力與機(jī)遇對(duì)員工績(jī)效提高很重要。 Y 理論：認(rèn)為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力。 【補(bǔ)充內(nèi)容】 八 、 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)使人們知道他們完成什么樣的工 作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標(biāo)的明確性能夠提高績(jī)效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對(duì)困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)比簡(jiǎn)單的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績(jī)效。 工具：?jiǎn)T工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念（個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)）。 六 、 期望理論 主要內(nèi)容： 效價(jià) 期望 工具 =動(dòng)機(jī) 效價(jià)：個(gè)體對(duì)所獲得的報(bào)酬的偏好程度，是個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示（個(gè)人需要多少報(bào)酬）。 （ 1）選擇適度的風(fēng)險(xiǎn) （ 2）有較強(qiáng)的責(zé)任感 （ 3）喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 五 、 公平的理論 （員工） 1）改變自己的投入或產(chǎn)出 2）改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出 3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué) 4）改變參照的對(duì)象 5）辭職 1）根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)給與更多的報(bào)酬，并確保不同的員工的投入 /產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。 權(quán)力的需要 ：促使別人順從自己意志的欲望。提出人有三種核心需要。 練習(xí)題 ，正確的是 （ ） 。 馬斯洛需要層次論：需要、動(dòng)機(jī) 。 練習(xí)題： 成就感屬于需要層次理論中的 （ ） 『正確答案』 C 二 、 雙因素理論（激勵(lì)和保健的雙因素理論） 赫茨伯格 ： 滿意 沒(méi)有滿意 激勵(lì)因素 不滿意 沒(méi)有不滿意 保健因素 激勵(lì)因素：成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升的因素。 1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的內(nèi)在激勵(lì) 2）管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹? 3）五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層級(jí)需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才能追求上一層級(jí)的需要。 馬斯洛需求理論 ： 1）需要層次理論認(rèn)為人具有這五種需 要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)強(qiáng)烈程度不同而已。 4）尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重， 如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，認(rèn)同，受重視等需要。 2）安全需要，主要針對(duì)身體的安全（如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（如不解雇的承諾，或舒適的退休計(jì)劃）需要，以免身心受到傷害。 激勵(lì)的作用：調(diào)動(dòng)人們的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效。 小陳在管理員工的過(guò)程中存在的一個(gè)問(wèn)題是忽視內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的作用，下列內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的陳述，正 確的是 （ ） 。 『正確答案』 A ，正確的是 （ ） 。 2）外源性動(dòng)機(jī)（外在動(dòng)機(jī)） 是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成的某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為的本身。 2）努力的水平，既行為的努力程度； 3）堅(jiān)持的水平，既遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己 的行為。 ： 是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及多大程度上能滿足人的需要。 1 / 70 2021 年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師 _人力資源 _預(yù)習(xí)筆記 第一章 組織激勵(lì) 關(guān)于組織行為學(xué) 組織行為學(xué)的概念： 綜合運(yùn)用于人有關(guān)的各種知識(shí) ，采用系統(tǒng)的分析方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)的力量，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。 研究組織行為學(xué)的意義 1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性； 2）有助于知人善任，合理地使用人才； 3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力； 4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； 5）有助于 組織變革和組織發(fā)展 第 一 節(jié) 需要與動(dòng)機(jī) 核心內(nèi)容： 一 、 需要與動(dòng)機(jī) ： 是當(dāng) 缺乏或期待某種結(jié)果 而產(chǎn)生的 心理狀態(tài) ，包括對(duì)食物、水、空氣等物質(zhì)需要、及對(duì)歸屬、愛(ài)等的社會(huì)需要。 動(dòng)機(jī)的三要素 ： 1）決定人的行為方向，既選擇做出什么樣的行為。 ： 1）內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)） 是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。 練習(xí)題： （ ） 。 ，這是外源性動(dòng)機(jī)的表現(xiàn) ，為了活動(dòng)而活動(dòng)，這是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn) ，外源性動(dòng)機(jī)更難控制 『正確答案』 ABC ，最近勝任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進(jìn)展困難，首先，他總是不明白下屬人員為什么不能向自己那樣勤奮努力，其次他對(duì)下屬人員監(jiān)督與控制很嚴(yán)格，員工對(duì)工作沒(méi)有自主權(quán)，對(duì)工作沒(méi)有興趣，所以雖然公司的報(bào)酬不錯(cuò)，但人員辭職不斷。 、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部因素 的推動(dòng)作用 『正確答案』 BCD 二 、 激勵(lì)及其類型 ： 激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。 從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì) 從激勵(lì)的作用角度：正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì) 從激勵(lì)對(duì)象的角度 ：他人激勵(lì)、自我激勵(lì) 練習(xí)題： ，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程是指 （ ） 『正確答案』 C 第 二 節(jié) 激勵(lì)理論 一 、 需要層次理論： 1）生理需要，指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠等身體方面的需要。 3）歸屬和愛(ài)的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。 5）自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人的成長(zhǎng)，發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。 2）未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。 4） 前三個(gè)層級(jí)為基本需要，后兩個(gè)層級(jí)為高級(jí)需要，前三個(gè)滿足主要靠外部條件和因素，后兩個(gè)滿足主要靠?jī)?nèi)在因素 。 3）組織用于滿足低層次 需要的投入效益是遞減的。 保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素 。 1）讓員工滿意 ≠防止員工不滿意 2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工，要想激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感，認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人的成長(zhǎng)等。 、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資 ，不具備就會(huì)招致員工的不滿 ，雙因素理論正對(duì)的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因 『正確答案』 D 三 、 ERG 理論 理論 奧爾德佛對(duì)馬斯洛需要層次理論的修訂。 3 / 70 ERG 理論認(rèn)為：各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用；但是如果較高層次的需要不能滿足時(shí)，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng) ） 四 、 三重需要理論（麥克里蘭） ： 成就需要 ：個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。 親和需要 ：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。 2）因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員