【正文】 業(yè)的相關工作開展。仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。(二)兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業(yè)務由當時的綜合辦公室承擔。()。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。過去只強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關鍵因素。錯選，本題不得分。三、案例分析題(共20題，每題2分。()。職工名冊除包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動合同期限外，還包括()等內(nèi)容。，即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn)，在其他條件相同的情況下，若()，則勞動力需求的自身工資彈性越高。()。，跨國公司對員工的績效考核，()?！掠苇h(huán)節(jié)之間的關系，提高工作效率、能填補空缺職位的人員、地點獲得具備所需技能的適量員工、評價與反饋，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?)。，很容易得到 ()。，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持，才能提高員工的滿意度，降低離職率，不需要直線經(jīng)理人員參與其中，正確的是()。，正確的是()。跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。錯選，本題不得分。%%~/6%二、多項選擇題(共20題，每題2分。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應自()起計算。，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是()天。，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由()責令改正，并可處以1000元以下的罰款。《勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是()。，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改，通過協(xié)商予以修改完善，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。 B。，應當自錄用之日起30日內(nèi)，到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構(gòu)為勞動者辦理()手續(xù)。，經(jīng)常存在一系列指導和約束內(nèi)部雇傭關系的規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，這種做法稱為()。如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年—F來，則小張的()。，就業(yè)量會有所上升，就業(yè)量會有所下降，正確的是()。%%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在()。，歸納并確認談話內(nèi)容，引發(fā)員工思考，以同情的態(tài)度提出建議 ，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會()。()。，正確的是()。、創(chuàng)造力及材料概括力，題目較為全面，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為()。、技能()。()員工的激勵作用較小。，員工受傷害的程度低，員工受傷害的程度高，員工受傷害的程度低，員工受傷害的程度高，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為()。這種人力資源需求預測的方法是()。()，可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是()。()環(huán)境中最為有效?！瓣P心人”，橫坐標是“關心任務”C.“關心人”和“關心任務”均低的領導風格稱為“無為而治”式的領導“關心任務”、低“關心人”的領導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領導，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為()。，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領導者職權較大，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領導者職權較大，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領導者職權較小，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領導者職權較小，正確的是()。，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量 的目標，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素，錯誤的是(C)。，錯誤的是()。第一篇：2010年經(jīng)濟師考試《中級人力資源》真題及答案2010年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務試題及答案一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)，錯誤的是()。，成就需要高的人工作績效較低，錯誤的是()。，魅力型領導的效果D會得到進一步的強化，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領導風格，最適合于關系取向領導風格的情境是(D)。，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威，“圈外人”要比“圈里人”績效更高，錯誤的是()。()，可以作為衡量組織()的指標。、忠誠感和承諾的組織文化稱為()組織文化。，位于金字塔尖的是()。出現(xiàn)這種情況的主要原因是()。，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。，自然減員方法的特點是()。()進行工作設計，會使工作變得更為機械化。 ，最容易得到改進和發(fā)展的是()。，論文形式筆試的優(yōu)點是()。，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()。，維護員工自尊()，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動?！袄斫獠蛔恪闭`區(qū)，管理者應采取的行為是()。%~40%%()特點。，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員()。：廠作，去上了四年大學。，導致這種情況的根本原因在于()。《勞動法》規(guī)定，禁止安排()從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行()的有關規(guī)定。勞動合同履行地，如工會或者職工認為不適當?shù)?)。()發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁：~者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁，勞務派遣單位應當按照()，向其按月支付報酬。對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的()。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。少選，)，錯誤的是()。高級需要主要靠外在條件滿足，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次，后來跳槽到B公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于()。 ，正確的是()。，組織文化就無從談起，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源()。D，行政管理()。()。、團隊和公司目標的密切結(jié)合 ，一次性獎金的優(yōu)勢在于（，一次性獎金對員工更有利)。、惡意操縱等不良行為()。，正確的是()《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當建立職工名冊備查。 B，聯(lián)系方式，()認為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復查鑒定。、績效獎金，實行正常的工資調(diào)整機制()不服，不能申請行政復議。由單選和多選組成。少選，)(一)強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。()。，與經(jīng)濟理性模型相符的是()。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求。由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下?？冃Э己擞绕涫强己私Y(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。，正確的做法是()。(三)某公司又開始了一年一度的績效考核。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。考核結(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散。()。(四)某地區(qū)勞動力市場上存