20xx年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)全真-展示頁
2025-02-02 00:08本頁面
【正文】 4家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配劃分為（ ）。 氣的勞動(dòng)者效應(yīng) 在長期中，工資率與勞動(dòng)力需求之間的關(guān)系是（ ）。 3下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯(cuò)誤的是（ ）。 第 6頁 /技能能力 3當(dāng)工時(shí)變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比時(shí)，勞動(dòng)力供給彈性（ ）。 制 3工作行為評(píng)估最常用的方法是（ ）。 3下列不屬于長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（ ）。 （ ）主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。 價(jià)者與被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開化 ，有利于改善績效 ，消除組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的沖突，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力 2通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程被稱為（ ）。 2下列關(guān)于績效輔導(dǎo)步驟的表述錯(cuò)誤的是（ ）。 2組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。 2目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的人員甄選方法是（ ）。 ，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系 有一個(gè)中心的裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn) 2工作擴(kuò)大化的主要方式不包括（ ）。 1下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是（ ）。 1通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱 為（ ）。 第 3頁 1成 本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（ ）。 團(tuán)體訓(xùn)練 、簡化規(guī)章 1解釋組織的成功與失敗，分析組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，探討組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與規(guī)律的理論是（ ）。 1組織文化中有沒有（ ）是 衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。 ，則升職這種需要就對(duì)這名員工具有高效價(jià) 以績效數(shù)據(jù) (清晰 )為基礎(chǔ) (公平性高 )，則工具的估計(jì)值就低 ，而忽視高期望與高工具是起不到高動(dòng)機(jī)的激勵(lì)性的 決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型，這稱為（ ）。這種組織形式稱為（ ）。 馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，其中生理需要為第一層，則 “發(fā)揮個(gè)人潛能 ”屬于第（ ）個(gè)層次的需要。 在眾多激勵(lì)理論中提出 “挫折 —退化 ”觀點(diǎn)并進(jìn)一步改進(jìn)了馬斯洛需要層次理論的是（ ）。這類組織文化的類型稱之為（ ）。 第 1（一） 一、單項(xiàng)選擇題 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（ ）。 組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，善 于把管理人員培養(yǎng)成通才，認(rèn)為資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。 下列不屬于組織結(jié)構(gòu)特征因素的是（ ）。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括（ ）。 通過組織扁平化來減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 第 2頁 下列有關(guān)期望理論的敘述，錯(cuò)誤的是（ ）。 費(fèi)德勒的模型表明，在（ ）的情況下，員工會(huì)產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題。 1下列屬于組織發(fā)展中人文技術(shù)內(nèi)容的是（ ）。 ——目標(biāo)理論 1戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（ ）。 、結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)來制定人力資源管理戰(zhàn)略 ，力圖增強(qiáng)基本能力 ，以獲得員工更大的創(chuàng)造性 1目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的規(guī)劃屬于（ ）。 1關(guān)于人員核查法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ）。 集中型的人力資源信息系統(tǒng)是（ ）。 第 4頁 2在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，可將工作中卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征稱為（ ）。 2面試最大的缺陷在于（ ）。這是在（ ）下采取的績效管理策略。 2不屬于績效反饋面談作用的是（ ）。 第 5頁 2對(duì)于追求（ ）的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。 3薪酬調(diào)查主要是為了解決（ ）。 ∕季度獎(jiǎng)金 3某國有特大型上市鋼鐵集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年且業(yè)績突出，國家對(duì)其在位期間的薪酬待遇應(yīng)采?。? ）。 3職業(yè)生涯錨的類型中，有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力的職業(yè)生涯錨稱為（ ）。 1 1 1 1 3根據(jù)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)判斷，如果紡織工人的工資率上漲 4%，則其勞動(dòng)力需求會(huì)下降 5%，那么紡織工人的勞動(dòng)力需求曲線 是（ ）。 、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)三個(gè)方面 ，會(huì)依據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來進(jìn)行決策 ，也可以是商品密集型的 3在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是（ ）。 、規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求上升 、規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求減少 4勞動(dòng)力參與率指在（ ）歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。 家庭生產(chǎn)時(shí)間 第 7頁 4人力資本投資理論打破了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中（ ）的假設(shè)。 ，大 ，小 ，大 ，小 4在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工往往 能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工（ ）。 4在對(duì)上大學(xué)的收益估計(jì)的時(shí)候，通?？紤]的是貨幣性報(bào)酬，但事實(shí)上，上大學(xué)所獲得的超過高中畢業(yè)生的報(bào)酬還包括福利部分。 4通常情況下，特殊培訓(xùn)的成本是由（ ）來承擔(dān)的。 50、在社會(huì)保險(xiǎn)法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（ ）。 30 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效 ，其生效要經(jīng)過特定程序 5勞動(dòng)爭(zhēng)議因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定 1年的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效（ ）。逾期不申請(qǐng)的 ，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定解除保全措施。 ， 50 ， 55 ， 45 ， 45 5用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（ ）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。 5因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭(zhēng)議的，按國家有關(guān)（ ）爭(zhēng)議處理規(guī)定執(zhí)行。 5勞動(dòng)者違
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