【正文】 （ 1）彭斯的六類型 成就特征、助人 /服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征 （。 最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)；合格效標(biāo)。所以在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考 察作為重點。這些態(tài)度和價值觀的培養(yǎng)需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式。 （四） 人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn) 第 24 頁 知識點二、人員甄選的預(yù)測因素 P80 （ X） 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）勝任特征模型 ：指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。 ，為甄選標(biāo)準(zhǔn)。 （三）人員甄選的內(nèi)涵 ：一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。 第七章 人員甄選 【知識點】 本章有重要知識點六個，分別是： 一、人員甄選概述 P79 （ Y） 二、人員甄選的預(yù)測因素 P80 （ X）三、篩選申請材料和專業(yè)筆試 P85（ X） 四、面試法 P86 （ X） 五、心理測驗與評價中心 P89（ X） 六、信度與效度 P92（ X） 知 識點一、人員甄選概述 Y 一、知識點內(nèi)容介紹 （一） 人員甄選的含義 （二）人員甄選的作用 ，是招聘環(huán)節(jié)最重要的決策階段。 （四） 工作設(shè)計的綜合模式 社會技術(shù)系 統(tǒng) 。 ③ 滿足員工輪流工作和學(xué)習(xí)的要求，幫助員工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能。 內(nèi)容： ① 滿足員工參與管理的要求。 2）對工作有很高的自主管理權(quán)。 4） 缺點 ：訓(xùn) 練成本增加；員工在轉(zhuǎn)換初期工作效率低；增加工作人員的工作量和工作難度。 2）遵循原則：過于敏感或者高度機密性的職位，不適合經(jīng)常輪換；明確哪些職位之間可以相互輪換。 4） 缺點： 成本和事故率比較高，必須依賴管理人員來控制。 2）方式：任務(wù)組合、構(gòu)建自然性工作單元、建立員工 —— 客戶關(guān)系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開放反饋的 渠道。 第 23 頁 1）縱向擴充工作內(nèi)涵。 （三） 基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計方法 激勵型工作設(shè)計方法 1）橫向水平增加工作任務(wù)數(shù)目或變化性，拓寬工作范圍，改善頻繁重復(fù)情況，使工作多樣性。 3）該方法關(guān)注機器和技術(shù)的設(shè)計。 （二）基于功效學(xué)思想的設(shè)計方法 生物型工作設(shè)計法和直覺運動型工作設(shè)計法 1）通常用于體力要求比較高的職位工作設(shè)計。 、技 能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計。就是說工作的內(nèi)在激勵度是以上 5個方面的工作核心維度的函數(shù)。 。 （三） 人際關(guān)系理論 觀點： “ 社會人 ” ，而不是 ” 經(jīng)濟人 ” 。 （二） 工效學(xué)原理 、機、環(huán)境各個要素的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機、 環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。 ，這種方法效益很高，但這種設(shè)計使得工作更為機械化，忽略了人在工作中的地位。 （ 三）內(nèi)容：工作活動、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。 知識點五、工作設(shè)計概述 Y 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）定義： 工作設(shè)計 是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作內(nèi)容和流程安排。 工作描述是對 職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范，工作規(guī)范是對人的要求。對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。 職位說明書：以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的職責(zé)以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件，包括 工作描述、工作規(guī)范 。 （三）標(biāo)桿職位的選取標(biāo)準(zhǔn) 職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度、職位任職者的績效。 ：優(yōu)點在于熟悉本部門工作且節(jié)約成本；缺點在于工作可能不夠?qū)I(yè)，影響信度。 知識點三、工作分析的實施技巧（ X） 一、 知識點內(nèi)容介紹 （一）工作分析實施的時機 但出現(xiàn)以下情形時，需要進(jìn)行工作分析： 、新工藝、新方法或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時 （二）工作分析的實施主體 工作分析實施主體：具體實施工作分析，負(fù)責(zé)收集信息、分析信息和編寫結(jié)果性文件的人員。 ③ 功能性工作分析方法（ FJA）： 主要研究方向 集中于工作本身，以工作為導(dǎo)向的分析方法。 （ 2） 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 ① 關(guān)鍵事件法： 主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù) 設(shè)計 等方面。 完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。 步 驟：收集工作要素 —— 整理工作要素 —— 劃分工作分析維度 —— 確定各類要素。開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)。 （ 7）主題專家會議法 （掌握） （ 1） 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 ① 職位分析問卷法（ PAQ）：是一種結(jié)構(gòu)化的工作分析問卷，適用于商業(yè)、工業(yè)企業(yè)、以及公共部門中的各個職位。 （ 5）工作日志法：在缺乏工作文獻(xiàn)時，日志法的優(yōu)勢尤為明顯。 （ 3）觀察法：一種傳統(tǒng)的工作分析法。 運用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類工作的方法。 知識點二、工作分析方法 X 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）方法類型 表 工作分析方法 工作分析方法 通用的 訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會議法 現(xiàn)代的 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。根據(jù)工作分析劃分工作類別或工作族，從而為職位晉升和任職資格體系提供基礎(chǔ)性資料。工作分析通過支持工作 第 20 頁 評價來間接支持薪酬體系的設(shè)計。 6）薪酬管理。 5）工作評價。 4）績效管理。 3）人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。 2）人員招聘。工作分析會及時明確這些變化中的崗位職責(zé)，確定任職者責(zé)任。 （一）工作分析的作用表現(xiàn)為： （ Y） 1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略 2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 3）優(yōu)化工作流程 4）優(yōu)化工作設(shè)計 5）改進(jìn)工作方 法 6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定 7）樹立職業(yè)化意識 （ X） 1）人力資源規(guī)劃。 （ 2）可以在組織中實現(xiàn)集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一。 （ 2）給單個使用者提供了最大限 度的靈活性，并可以對系統(tǒng)加以設(shè)計來滿足自己的特殊需求。 既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點，給系統(tǒng)的設(shè)計和運行保留了較大程度的控制，同時給使用者提供了一定靈活性。 知識點六、人力資源信息系統(tǒng) 一、知識點內(nèi)容介紹 （一）建立人力資源信息系統(tǒng)的目的 （二） 人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容 工作經(jīng)驗代碼、人口統(tǒng)計特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識、正規(guī)教育、培訓(xùn)課程、遷移局限、職業(yè)興趣、工作績效評價 （三）人力資源信息系統(tǒng)的基本職能 息 （四）人力資源的信息系統(tǒng)類型 第 19 頁 （ 1）將所有的控制權(quán)與責(zé)任幾種設(shè)置在一個點上 。 （三）組織需要與個人需要之間的平衡 組織需要強調(diào)功能和效率，員工注重個人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足 ，兩者常常出現(xiàn)差異。經(jīng)常 5個人干 3個人的活；但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，卻又缺乏合適人選。 ，需考慮 因素 （ 1）公司所能及范圍內(nèi)的人口密度 （ 2）現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對人力的競爭 （ 3）當(dāng)?shù)氐氖I(yè)水平 （ 4）當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇用模式以及獲得具備所要求的技能資格的員工的可能性 （ 5）當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機構(gòu)的人才輸出狀況 （ 1）離校學(xué)生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計學(xué)趨勢 （ 2）全國對特殊類別人力的需要，以及教育培訓(xùn)機構(gòu)的人才輸出情況 第 18 頁 （ 3）不斷變化的教育模式所帶來的影響 （ 4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等 知識點五、人力資源綜合平衡 一、知識點內(nèi) 容介紹 人力資源綜合平衡需要平衡三方面的關(guān)系： （一）人力資源的供給與需求平衡 供需平衡有供大于求、供不應(yīng)求、供求平衡三種情況，供求平衡是最理想的，如果出現(xiàn)不平衡則需要采取一些措施。如教材表 62頁 53。 4）分析的第一步是制作一個人員變動表，表中的每一個數(shù)字都表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。 3）周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確。 2）其應(yīng)用原理：假設(shè)給定時期內(nèi)，從低一級某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。 1）是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動； 2）揭示了組織人力資源的準(zhǔn)備情況。預(yù)測結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。 ● 須注意的原則： 專家一般不少于 30人，問卷返回率不低于 60%。 第三輪，修改預(yù)測。 ● 實施程序： 第一輪，提出要求。 B不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，避免從眾行為，使專家作出獨立的判斷。 2）德爾菲法（專家決策術(shù)） 第 17 頁 專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見后的結(jié)構(gòu)化方法；通過避免專家面對面的集體討論所產(chǎn)生的成員之間的相互影響，充分利用專家的知識體系經(jīng)驗；適合于對人力總額的預(yù)測。 特點：各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自上而下確定未來所需人員的方法；是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，容易擴大部門需求；適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn) 定的企業(yè)。該方法依據(jù)人的經(jīng)驗、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力。 第一步：繪制散點圖，以描述商業(yè)要素和勞動隊伍的大小之間的關(guān)系 第二步：測繪一條穿過散點中間位置的線，并對這條線建立回歸方程。 2）比率分析法：通過計算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源的需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。 1）時間序列法：以時間為唯一變量，根據(jù)企業(yè)歷年人員變動趨勢推演未來某個時期人員需求狀況。 （二）人力資源需求預(yù)測的方法 分定量預(yù)測法與定性預(yù)測法兩種方法。 。 （一）人力資源需求預(yù)測的程序（自上而下） 。 5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。 3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。 （二）人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則 1）參考信息的動態(tài)性。預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。 —— 信息來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，以及來源于崗位分析工作。 ：為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求相結(jié)合的計劃。 ：公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。 ：目的 在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。 ：擬定人力資源的補充的政策。根據(jù)企業(yè)人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案。 （二）目標(biāo) ：在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排。 人力資源指數(shù)不僅表明了企業(yè)人力資源管理績效，而且反應(yīng)了組織的環(huán)境氣氛狀況。 （ 1）人力資源有效性指數(shù)，美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)，認(rèn)為 “ 人力資源管理有效性和組織有效性之間存在一定聯(lián)系 ” 的結(jié)論。 人力資源管理部門的工作績效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過 中間變量的轉(zhuǎn)化 才能完成（例如生產(chǎn)部門的培訓(xùn)效果可以通過測量培訓(xùn)前后該部門生產(chǎn)工作的數(shù)量、質(zhì)量以及成本、效率這樣的直接指標(biāo)間接得出培訓(xùn)效果）；或者通過員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標(biāo)的測量來確定。 （ 2）定性指標(biāo)（等級評定法），一般采用 等級評定的方法 對人力資源管理的績效進(jìn)行定性評定。 （ 1）定量指標(biāo)（直接核算法），如教材 P49 表 43所示。其中重要的是評價指標(biāo)的選擇，是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因為它會影響 評估的實施與結(jié)果的說服力。 知識點八、人力資源部門的績效評價 一、知識點內(nèi)容介紹