【正文】 2） 管理職位分析問(wèn)卷法 ：是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析方法，用于評(píng)價(jià)管理工作。 1） 關(guān)鍵事件法 ： 是一種由工作分析專家、管 理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法。 完整臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。 步驟： 收集工作要素、整理工作要素、劃分工作分析維度、確定各類要素。 （二）現(xiàn)代的工作分析方法 1） 職位分析問(wèn)卷法 ：是結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷，包括 194個(gè)項(xiàng)目， 33 個(gè)維度，每個(gè)維度包含若干工作元素，通過(guò)對(duì)工作元素的評(píng)價(jià)，反映目標(biāo)職位在各個(gè)維度上的特征，適用于商業(yè)、工業(yè)企業(yè)、以及公共部門中的各個(gè)職位。 ：通過(guò)對(duì)與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)分析來(lái)獲取工作信息，適用于收集原始信息，編制任務(wù)清單初稿。 ：工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。 ：是通過(guò)讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作信息的方法。 ： 1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略 2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 3）優(yōu)化工作流程 4）優(yōu)化工作設(shè)計(jì) 5）改進(jìn)工作方法 6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定 7）樹立職業(yè)化意識(shí) 1）人力資源規(guī)劃 2）人員招聘 3）人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 4）績(jī)效管理 5）工作評(píng)價(jià) 6）薪酬管理 7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 二 、 工作分析的流程 應(yīng)用工作分析的結(jié)果 三 、 工作分析方法 （一）通用的工作分析方法： ：又稱面談法，是指工作分析人員就某項(xiàng)工作，面對(duì)面地詢問(wèn)任職者及其主管以及相關(guān)專家等對(duì)工作的意見或看法。 一 、 建立人力資源信息系統(tǒng)的目的 （一）促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率 （二）促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理 二 、 人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容 （一）工作經(jīng)驗(yàn)代碼 （二）人口統(tǒng)計(jì)特征 （三）職業(yè)發(fā)展 （四）產(chǎn)品知識(shí) （五）正規(guī)教育 （六）培訓(xùn)課程 （七）遷移局限 （八）職業(yè)興趣 （九）工作績(jī)效評(píng)價(jià) 三 、 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能 （一）為人力資源建立人事 檔案 （二）為其他人力資源活動(dòng)提供信息 （三）為管理部門的決策提供依據(jù) 四 、 人力資源的信息系統(tǒng)類型 （一）集中型 （二）分散型 （三）獨(dú)立型 （四）混合性 五 、 建立人力資源信息系統(tǒng)的程序 六 、 建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問(wèn)題 建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問(wèn)題：加強(qiáng)防范避免泄露員工的隱私。 低員工的離職率 『正確答案』 ABCD 第 三 節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 19 / 70 人力資源信息系統(tǒng)是用來(lái)為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。 （ 2）提高現(xiàn)有員工的工作效率 （ 3）延長(zhǎng)工作時(shí)間 （ 4）降低員工的離職率 （ 5） 將組織的某些人力資源外包 1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模 2）永久性裁員 3）提前退休 4）凍結(jié)招聘 5）縮短工作時(shí)間 6）對(duì)富裕員工實(shí)行培訓(xùn) 1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置 2）進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn) 3）進(jìn)行人員的置換 （二）專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡 補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃之間的平衡。 是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng) 據(jù)過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)，關(guān)鍵是 確定轉(zhuǎn)移率矩陣表 。 二 、 人力資源的供給預(yù)測(cè) （一）企業(yè)內(nèi)部供 給預(yù)測(cè)的方法 （ 靜態(tài) ） 通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。 德爾菲法須注意的原則： 專家一般不少于 30人，問(wèn)卷返回率不低于 60%。 第三輪，修改預(yù)測(cè)。 實(shí)施德爾菲法的基本程序： 第一輪，提出要求。 B 不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，避免從眾行為，使專家作出獨(dú)立的判斷。 2） 德爾菲法（專家決策術(shù)） 適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)。 2） 比率分析法 ：計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源的需求量 3） 回歸分析法 ：通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。 （二）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ：統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法，是通過(guò)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。 。230247。 每銷售千元貨物需 1 人 /小時(shí)，若在未來(lái)第五年預(yù)計(jì)銷售額為 1840 萬(wàn)元，則可得到 萬(wàn)人 /小時(shí)的銷售活動(dòng)總量（ 1840 萬(wàn) /1000= 萬(wàn)人 /小時(shí)）。 （一）人力資源需求預(yù)測(cè)的程序（ 自上而下 ） 。 第 二 節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)與平衡 一 、 人力資源的需求預(yù)測(cè) 人力資源的預(yù)測(cè)份為需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。 4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性。 2）依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整 人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。 練習(xí)題 關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟，正確的是 （ ） 。 將在數(shù)量、組合、技能和技術(shù)等方面的人員供需情況進(jìn)行對(duì)比，確定供需缺口。 對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的一環(huán)。 、長(zhǎng)期內(nèi)不同職位或工作類型人員分布狀況 『正確答案』 C 三 、 影響人力資源規(guī)劃的因素 影響人力資源規(guī)劃的因素來(lái)自于組織內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面： （一 ）外部環(huán)境因素 （二）內(nèi)部環(huán)境因素 四 、 人力資源規(guī)劃的程序 圖：人力資源規(guī)劃的程序 （一）人力資源規(guī)劃的步驟 （起點(diǎn)） 人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定性和定量的人力資源規(guī)劃。 ：為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求相結(jié)合的計(jì)劃。 ：是對(duì)中長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 。 ：擬定人力資源的補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地有目標(biāo)地在中長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。這一類計(jì)劃常常是 戰(zhàn)略性計(jì)劃的具體化和專業(yè)化 。 （二） 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 主要指 三年以內(nèi) 的人力資源計(jì)劃，又被稱作是 年度人力資源計(jì)劃 。沃克指出 “所有經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題都有人的因素。 計(jì)空缺的職位相吻合 ，并在工作中發(fā)揮這種能力 工傳授完成本職工作所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度、使員工能夠勝任工作 『正確答案』 B 二 、 人力資源規(guī)劃的類型 熟悉人力資源規(guī)劃的類型 掌握戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 了解戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 （一） 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 主要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的 總體目標(biāo)和配套政策 ，一般是 三年以上 的人力資源計(jì)劃。 、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工 （三）人力資源規(guī)劃的意義 （四）與其他人力資源管理工作的關(guān)系 關(guān)系 練習(xí)題 ，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員，這種情況主要反映的是人力資源 （ ） 方面的問(wèn)題。 第五章 人力資源規(guī)劃 本章知識(shí)體系 第 一 節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 掌握人力資源的含義，人力資源規(guī)劃的意義 熟悉人力資源規(guī)劃和其他人力資源工作的關(guān)系 了解人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 一 、 人力資源規(guī)劃的含義 （一）定義： 人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃 ，是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源的需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力 ， 求得人員需求量和人員擁有量 之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的 相互匹配 ，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益 在內(nèi)的組織目標(biāo)活動(dòng)。人力資源有效性指數(shù)是上述 6 個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入 /員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù) /員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入 /員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入 /股東、股本總數(shù)。 表 43 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 職能活動(dòng) 定量評(píng)價(jià)指標(biāo)舉例 招聘活動(dòng) 申請(qǐng)者的人數(shù) 組織考試 、面試的人數(shù) 填補(bǔ)空缺職位的平均天數(shù) 招聘員工的平均成本 應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例 15 / 70 招聘人員平均在職時(shí)間 受聘者的工作績(jī)效 培訓(xùn)管理 每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例 員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 總的培訓(xùn)人次數(shù) 各類員工平均受訓(xùn)時(shí)間 績(jī)效管理 就績(jī)效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例 接受績(jī)效考核培訓(xùn)的人次 員工及部門的業(yè)績(jī)變化 績(jī)效考核工作平均實(shí)施的時(shí)間 薪酬管理 薪酬開支占組織總體開支的比例 組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例 福利開支占薪酬總開支的比例 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)和比率 薪酬發(fā)拖延的 次數(shù) 員工關(guān)系 辭職率 缺勤率 員工抱怨的人次 解決問(wèn)題的比率和時(shí)間 晉升員工占員工總數(shù)的比率 各個(gè)職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比率 表 44 人力資源管理部門的績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)（舉例） 指標(biāo)名稱 培訓(xùn)的質(zhì)量 等級(jí) 定義 1 選擇的老師具有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，授課方式靈活多樣，講授內(nèi)容能夠結(jié)合組織的實(shí)際，易于接受 2 選擇的老師理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)一般，授課方式比較生動(dòng)，講授內(nèi)容基本能夠結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容能夠接受 3 選擇的老師的理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很差，授課方式呆 板，講授內(nèi)容沒有結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容授受不了。 （三）人力資源管理部門與非人力資源部門在人力資源管理上的分工 表 42 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工職能 人力 資源管理部門 非人力資源管理部門 工作分析 根據(jù)其他部門提供的信息，編制職位說(shuō)明書 與其他部門溝通，修訂職位說(shuō)明 向人力資源部門提供信息 配合人力資源部門修訂職位說(shuō)明書 人力資源規(guī)劃 匯總各部門的需求計(jì)劃，綜合平衡和預(yù)測(cè)公司的人員需求 預(yù)測(cè)公司的人員供給 擬定平衡供需的計(jì)劃 向人力資源部門提交人員需求計(jì)劃 招聘 根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間、范圍 發(fā)布招聘信息 對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選 配合其他部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，確定最終人選 給新員工辦理各種手續(xù) 提出人員需求的條件 在人力資源部門的配合下確定最終人選 績(jī)效管理 制定績(jī)效管理的體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式及步驟等 指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn) 組織考核的實(shí)施 處理員工對(duì)考核的申訴 保存考核的結(jié)果 根據(jù)考核的結(jié)果做出相關(guān)的決策 具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參加考核者的培訓(xùn) 具體實(shí)施本部門的考核 與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 根據(jù)考核結(jié)果向人力資源部門提出相關(guān)的建議 薪酬管理 制定薪酬體系，包括薪 酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放的方式 向人力資源部門提出相關(guān) 的獎(jiǎng)懲建議 和確定的標(biāo)準(zhǔn)等 核算員工的具體薪酬數(shù)額 審核各部門的獎(jiǎng)懲建議 辦理各種保險(xiǎn) 培訓(xùn)管理 制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的項(xiàng)目和培訓(xùn)的責(zé)任等 匯總部門的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計(jì)劃 組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 收集反饋意見 向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求 參加有關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目 提出意見 員工關(guān)系管理 制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實(shí)施 建立溝通的機(jī)制和渠道 受理員工的各種意見 規(guī)劃員工的職業(yè)生涯 具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案 向人力資源部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建設(shè) 直接處理員工的有關(guān)意見 第 三 節(jié) 人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià) 一 、 量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義 人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn) ，提升人力資源管理部門的作用和地位 ，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變 二 、 人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法 （一）對(duì)人力資源管理部門本身的評(píng)價(jià) 目前對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合（ 6 69頁(yè)兩個(gè)表格，定量與定性評(píng)價(jià)）。 （ 2）人力資源經(jīng)理的 服務(wù)職能 也包括兩個(gè)方面：第一，作為組織最高管理層的助手，要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施。 包括指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，