【文章內(nèi)容簡介】 效體現(xiàn)在管理活動和組織的各要素互相作用的過程中。因此必須根據(jù)組織的各要素的關(guān)系類型及各要素與管理活動之間相互作用時的一定函數(shù)關(guān)系來確定不同的管理方式。權(quán)變理論學(xué)派強調(diào)，管理者的實際工作取決于所處的環(huán)境條件，因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的情景及其變量決定采取何種行動和方法。權(quán)變理論試圖尋求最為有效的方式來處理問題。 傳統(tǒng)的薪酬體系，過于重視薪酬基本制度設(shè)計和相關(guān)的技術(shù)方法，從而忽視了其自身的戰(zhàn)略作用，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該在支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的前提下，來研究如何激勵員工的問題，才能夠體現(xiàn)出其作為一種重要的人力資源管理手段最初的意義。因此企業(yè)應(yīng)該把薪酬體系與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有機的結(jié)合起來，使薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的驅(qū)動下，對員工進行有效的激勵，從而推動公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。在管理激勵理論和權(quán)變理論的基礎(chǔ)上。三．傳統(tǒng)薪酬、戰(zhàn)略薪酬的含義及其比較傳統(tǒng)的薪酬是指員工獲得的以工資、獎金等金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。?zhàn)略薪酬是指一系列的薪酬決策。因為企業(yè)戰(zhàn)略制定后薪酬體系的設(shè)計要做到支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)處于不同的生命周期階段所面臨的問題不同，一個合理有效的薪酬制度是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的杠桿。傳統(tǒng)的薪酬制度存在以下一些的問題:一方面，薪酬體系不夠完善，薪酬制度與企業(yè)總體戰(zhàn)略脫鉤，很少考慮本企業(yè)現(xiàn)在處于生命周期的哪個階段。另一個方面，很多企業(yè)的薪酬制度都是管理層在暗箱操作，薪酬設(shè)計沒有納入員工參與，薪酬制度沒有跟員工解釋清楚，不能實現(xiàn)企業(yè)員工的雙贏。戰(zhàn)略性薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作一種成本投入的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行高效的利用和整合，使其投放在最有效的領(lǐng)域以發(fā)揮最大的激勵作用。企業(yè)要思考的是對什么進行投資(業(yè)績結(jié)果)、投資多少(薪酬總量)、投資在那些地方(關(guān)鍵的業(yè)務(wù)領(lǐng)域)、怎樣組合投資 (薪酬項目組合)、誰應(yīng)該獲得這些投資以及怎樣獲得這些投資(不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián))、投資的回報如何(激勵產(chǎn)生的效果)等問題。 四．天瑞集團戰(zhàn)略薪酬設(shè)計與公司戰(zhàn)略匹配問題研究戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計之前，要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考，以保證設(shè)計出的薪酬系統(tǒng)適合于企業(yè)。由于企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)自身的性質(zhì)、所處的成長階段以及企業(yè)所具備的人力資源、物資資源等不同，因此在進行薪酬的戰(zhàn)略思考時所關(guān)注的問題也不盡相同，以下從不同的方面考慮戰(zhàn)略薪酬制定過程中需要考慮的問題。（一）薪酬制度與企業(yè)運營戰(zhàn)略匹配企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)為求得生存和發(fā)展而作出的總體性、長遠謀劃，目的在于確立企業(yè)的發(fā)展方向和目標、業(yè)務(wù)范圍，以及實現(xiàn)目標的資源配置方案，具體包括企業(yè)的成本戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略。成本戰(zhàn)略是企業(yè)獲得發(fā)展的一種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)其發(fā)展方式可分為內(nèi)部成本戰(zhàn)略和外部成本戰(zhàn)略。根據(jù)其進入業(yè)務(wù)的模式，可分為相關(guān)多元化戰(zhàn)略和非相關(guān)多元化戰(zhàn)略。競爭戰(zhàn)略是企業(yè)和競爭對手進行競爭的一種經(jīng)營戰(zhàn)略，從其競爭內(nèi)容來看，可分為低成本戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略。從其競爭方式來看，可分為進攻型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略。表1 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分類企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略類型謹慎型經(jīng)營戰(zhàn)略激進型經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展方式內(nèi)部成長外部成長進入模式相關(guān)多元化非相關(guān)多元化競爭方式防御型進攻型天瑞集團是由小型鑄造起步，先后出資承包經(jīng)營了汝州市白云山水泥廠和鐵合金總廠，兼并了豫西煤機廠，承包經(jīng)營白云山水泥廠和鐵合金總廠成立了汝州通用鑄造總公司，購并了倒閉的魯山縣梁洼鎮(zhèn)鎮(zhèn)辦白色水泥廠，在此基礎(chǔ)上組建了魯山縣安泰水泥有限公司，購并魯山縣石人山溫泉賓館，同時與經(jīng)營不善的國營汝州市磊裕水泥公司洽談購并事宜，以承擔債務(wù)的方式取得了寶豐縣電廠的產(chǎn)權(quán)，以承擔債務(wù)加出資的方式收購了汝州火電廠和中青電力有限公司的產(chǎn)權(quán)，購并汝州熱電廠設(shè)立了汝州市天瑞熱電有限公司，以現(xiàn)金方式出資方式取得了汝州市庇山煤礦的產(chǎn)權(quán)，在此基礎(chǔ)上組建了天瑞集團煤電總公司，對原韓莊礦務(wù)局實施了破產(chǎn)收購。隨著集團實力的不斷增強，天瑞集團目前進入了一個新的發(fā)展時期，對現(xiàn)有成員企業(yè)進行全面整合，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，集團首先進行了資本結(jié)構(gòu)調(diào)整，先后吸納平煤集團、省經(jīng)發(fā)投資公司等單位參與天瑞集團的投資發(fā)展，成立了瑞平煤電有限責任公司和衛(wèi)輝天瑞水泥有限公司，加快了天瑞集團發(fā)展步伐。其次依靠自身的積累能力投資建設(shè)了一些新項目。最終達到目前初具規(guī)模的跨行業(yè)、跨地區(qū)、多種經(jīng)濟成份并存的綜合性企業(yè)集團。 　　從天瑞集團的發(fā)展歷程可以看出，天瑞集團的經(jīng)營戰(zhàn)略其成長戰(zhàn)略傾向于外部成長，多元化戰(zhàn)略傾向于非相關(guān)性，競爭方式傾向于進攻式，即屬于激進型成長戰(zhàn)略。首先，外部成長戰(zhàn)略多為購并和戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式，實施這種戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:（1）文化差異大，員工難以管理。（2）業(yè)務(wù)之間關(guān)系不密切，界限比較明確，部門績效較易衡量。( 3)員工自我意識較強。由此可以看出，其薪酬決定以部門績效、定量指標為標準比較可行。在薪酬結(jié)構(gòu)方而，要重視員工的非經(jīng)濟激勵。在薪酬制度管理上要重視分權(quán)、外部公平、員工的高度參與和薪酬制度偏彈性。其次，采取非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:(1)業(yè)務(wù)之間界限比較明確、關(guān)系不很密切，各業(yè)務(wù)的績效較易衡量。 ( 2)各部門的自治性較強，總部對各部門的業(yè)績影響不顯著。( 3)各個部門要有適合自己的薪酬政策。因此，其薪酬的決定傾向于以部門績效、定量指標為標準，在薪酬制度的管理上傾向于分權(quán)、外部公平、員工高度參與。最后，采用進攻型競爭戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:(1)重視員工個人能力和個人貢獻。（2)投資項目多，資金和人才需求大。（3）注重個性和品牌。(4)密切關(guān)注公司績效。 （5）薪酬制度要適合不斷變化的業(yè)務(wù)。因此，其薪酬決定傾向于以技能、個人績效、定量指標為標準，基本薪酬低于市場標準。在薪酬制度管理上傾向于分權(quán)、員共高度參與、寬帶薪酬、公開支付和薪酬制度要有彈性。 因此，實施激進型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬決定標準傾向于技能、績效、部門績效、個人績效、定量指標，、非