天瑞集團(tuán)的戰(zhàn)略薪酬研究畢業(yè)論文-文庫吧在線文庫
【正文】 因此，企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬的構(gòu)建勢在必行。然而，我國企業(yè)薪酬實踐卻只重視操作和流程，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和全面系統(tǒng)的管理。（二）研究意義和目的 隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮越來越重要的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度越來越與這種戰(zhàn)略化的要求不相匹配。馬斯洛的需要層次理論指出了人的需要是從低級向高級發(fā)展的過程，這是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的。 （二）、雙因素理論 由心理學(xué)家赫茲伯格提出的雙因素理論又叫激勵一保健理論。另外在薪酬設(shè)計中還應(yīng)當(dāng)注意防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化。 （四）期望理論 弗隆姆的期望理論充分研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關(guān)系，這一理論可用公式表示為:激勵力量=期望X效價，期望是指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率，效價是指達(dá)到的目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。人們之所以希望得到報酬和獎勵是為了滿足一定的需求，如果所獲得的獎勵對個人需求程度越高，激勵作用越大，反之則不能充分發(fā)揮激勵作用。變動間歇強(qiáng)化，例如不定期的檢查并根據(jù)檢查結(jié)果定獎。權(quán)變理論的中心思想是:(1)企業(yè)是社會系統(tǒng)中的一個開放的子系統(tǒng)，受環(huán)境影響。 傳統(tǒng)的薪酬體系，過于重視薪酬基本制度設(shè)計和相關(guān)的技術(shù)方法，從而忽視了其自身的戰(zhàn)略作用，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。傳統(tǒng)的薪酬制度存在以下一些的問題:一方面，薪酬體系不夠完善，薪酬制度與企業(yè)總體戰(zhàn)略脫鉤，很少考慮本企業(yè)現(xiàn)在處于生命周期的哪個階段。根據(jù)其進(jìn)入業(yè)務(wù)的模式，可分為相關(guān)多元化戰(zhàn)略和非相關(guān)多元化戰(zhàn)略。首先，外部成長戰(zhàn)略多為購并和戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式，實施這種戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:（1）文化差異大，員工難以管理。( 3)各個部門要有適合自己的薪酬政策。在薪酬制度管理上傾向于分權(quán)、員共高度參與、寬帶薪酬、公開支付和薪酬制度要有彈性。該階段，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計要做到“攘外”型，即具有較強(qiáng)的外部競爭性、較弱的內(nèi)部公平性。成長期—“攘外安內(nèi)”型薪酬1994年1997年天瑞公司開始業(yè)外兼并、承包經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)品的銷售量猛增，市場占有率大幅度提高，企業(yè)和產(chǎn)品會有一定的知名度。 一般情況下成長期的企業(yè)市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈現(xiàn)金流入的現(xiàn)象，這時企業(yè)一方面可以適當(dāng)提高員工的基本工資和福利，鼓勵個人貢獻(xiàn)，按個人績效計發(fā)的工資和獎金的比重可以加大。該階段企業(yè)內(nèi)部管理會更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系比較容易。該階段，企業(yè)要為開拓新業(yè)務(wù)而招聘新的核心人員，因此薪酬必須具有較強(qiáng)的競爭性，員工看重的是較高的基本工資和福利。等級結(jié)構(gòu)森嚴(yán)，導(dǎo)致員工只能通過職位的晉升來獲得薪酬的提升，因此工資等級數(shù)量多，員工更看重短期激勵和經(jīng)濟(jì)激勵。因此，在企業(yè)對技術(shù)人員的報酬，除了提供貨幣性的薪酬之外，企業(yè)能否提供學(xué)習(xí)新的知識和技能的機(jī)會，也是對專業(yè)技術(shù)人員非常有吸引力的一種報酬。個性化的薪酬制度可以從兩個方而體現(xiàn):一是針對不同類型的員工，設(shè)計不同的薪酬方案，如給予營銷人員固定工資以外的銷售提成，研發(fā)人員團(tuán)隊的科技分紅，經(jīng)營管理人員期權(quán)激勵等。（二）重視人力資源系統(tǒng)內(nèi)部匹配的一致性注重內(nèi)部公平、強(qiáng)調(diào)以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系與內(nèi)部晉升、廣泛培訓(xùn)、高參與、廣泛工作定義、關(guān)注員工發(fā)展等人力資源實踐活動的組合適用于承諾式的人力資源管理模式而關(guān)注外部公平、強(qiáng)調(diào)以工作或年資為基礎(chǔ)的薪酬體系與外部晉升、技能培訓(xùn)、低參與、結(jié)果導(dǎo)向、低工作保障等人力資源實踐活動的組合適用于控制型的人力資源管理模式。薪酬制度的管理傾向于集權(quán)、員工低參與、內(nèi)部公平、秘密支付、寬帶薪酬。(5)等級結(jié)構(gòu)森嚴(yán)，員工的發(fā)展通道單一。衰退并不完全意味著滅亡，更多時候是企業(yè)發(fā)展道路上的一個滑坡。企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)量、利潤、市場占有率以及企業(yè)的品牌效應(yīng)都達(dá)到較好狀態(tài)。為了獲得企業(yè)所需要的核心人力資源，薪酬的外部競爭性就格外重要。引導(dǎo)員工努力工作的是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是收益和地位。企業(yè)生命周期一般簡化為四個階段:初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。（3）注重個性和品牌。在薪酬結(jié)構(gòu)方而，要重視員工的非經(jīng)濟(jì)激勵。隨著集團(tuán)實力的不斷增強(qiáng)，天瑞集團(tuán)目前進(jìn)入了一個新的發(fā)展時期，對現(xiàn)有成員企業(yè)進(jìn)行全面整合，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，集團(tuán)首先進(jìn)行了資本結(jié)構(gòu)調(diào)整，先后吸納平煤集團(tuán)、省經(jīng)發(fā)投資公司等單位參與天瑞集團(tuán)的投資發(fā)展，成立了瑞平煤電有限責(zé)任公司和衛(wèi)輝天瑞水泥有限公司，加快了天瑞集團(tuán)發(fā)展步伐。 四．天瑞集團(tuán)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計與公司戰(zhàn)略匹配問題研究戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計之前，要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，以保證設(shè)計出的薪酬系統(tǒng)適合于企業(yè)。三．傳統(tǒng)薪酬、戰(zhàn)略薪酬的含義及其比較傳統(tǒng)的薪酬是指員工獲得的以工資、獎金等金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆?3)管理的功效體現(xiàn)在管理活動和組織的各要素互相作用的過程中。與薪酬相關(guān)的激勵理論還包括X理論、Y理論，麥克萊蘭德的需要理論，認(rèn)知評價理論、目標(biāo)設(shè)置理論等。改造行為的強(qiáng)化手段有四種:正強(qiáng)化、中止、懲罰和負(fù)強(qiáng)化。 績效一獎勵關(guān)系:指個人相信一定水平的績效會帶來所希一望的獎勵結(jié)果的程序。該理論告訴我們，員工在很大程度上是通過與他人工資的比較來評價自己所獲工資的，并且他們的工作態(tài)度與工作行為都會受到這種比較的影響。 雙因素理論對薪酬管理具有重要的參考價值。關(guān)系需要，是指人維持重要人際關(guān)系的需要，相當(dāng)十馬斯洛的愛和尊重的需要。管理激勵理論是在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的，以問題研究為導(dǎo)向，以管理環(huán)境為依托，以人的需要為基礎(chǔ)，側(cè)重對一般人性的分析。s petitive advantage by enhancing the productive forces and technical level of the work. The salary system39。天瑞集團(tuán)的戰(zhàn)略薪酬研究摘要隨著科技的飛速發(fā)展和來自國外競爭的加劇，員工（人力資源）越來越成為企業(yè)成功的關(guān)鍵資源。s construction and the man
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