【文章內(nèi)容簡介】 , trying to find the reason of high staff turnover rate in the SMEs and the corresponding countermeasures to deal with 本文從人力資源管理的角度研究我國中小企業(yè)員工高流失率產(chǎn)生的原因，并提出相應對策，共分四部分進行論述：第一，文獻綜述，介紹在此之前的其他學者的研究成果，在人力資源管理理論的基礎上加以探討。第二，研究方法，以K企業(yè)為個案進行調(diào)查性研究，全面搜集資料進行分析。第三，研究結(jié)果，以K企業(yè)為例，提出我國中小企業(yè)高員工流失率的原因及對策。第四，結(jié)論，總結(jié)研究成果，展望研究前景。文獻綜述在其他學者的研究中，劉昕從企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略的高度以及整體人力資源管理體系的角度，來闡釋薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位及其作用[1]。她視野開闊，注重實例，然而卻沒有針對中小企業(yè)的專門研究。閆巖立足于人力資源管理的基礎，對人力資源管理進行了全面的講解[2]。他注重技能和執(zhí)行能力，但對中小企業(yè)則針對性較差。研究方法本文所運用的研究方法有個案研究法和調(diào)查性研究的方法。首先，選取具有代表性的K企業(yè)進行個案研究。K企業(yè)是一家制造型民營企業(yè)，主要業(yè)務是為大型汽車公司制造汽車傳動軸，編制人員共250人，包括一線員工209人，管理人員19人，辦公室及其他22人，其工資平均高出當?shù)赝悊T工10%左右。而高工資并沒有提高員工的忠誠度，2011年57月間，％，％，％％。高流失率導致企業(yè)熟練工人缺乏，生產(chǎn)效率低下，大量培訓費用損失。其次，在研究過程中運用調(diào)查性研究的方法，通過對離職人員及企業(yè)管理人員發(fā)放問卷和選取部分人員進行訪談的形式對員工離職原因進行調(diào)查。研究結(jié)果一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀我國的中小企業(yè)由于種種原因，其地位、環(huán)境、條件和實力均處于弱勢，人才流失現(xiàn)象嚴重。據(jù)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來很大的負面影響，影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力，甚至使企業(yè)最終走向衰亡。二、原因分析調(diào)查發(fā)現(xiàn)其原因主要有五點。(圖1)（一）職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏企業(yè)缺乏多樣化的晉升渠道，管理崗位有限，大量員工在崗位上干了很久無法升遷，打擊員工積極性。而組織技術(shù)人員的晉升路徑很短，使專業(yè)技術(shù)人員陷入升職困境。（二）培訓制度不科學企業(yè)沒有規(guī)范的培訓方法，多由管理層主觀臆斷，員工對培訓參與程度低，效果較差。另外，新員工入職培訓主要是“師傅帶徒弟”形式，這些“師傅”多由基層提拔產(chǎn)生，素質(zhì)不高，培訓方式缺乏科學依據(jù)，培訓效果差。新人不能快速融入企業(yè)，使其大量流失。（三）績效管理無效率該企業(yè)對員工的考評基本以其在考核期內(nèi)給企業(yè)帶來的實際收益為基礎，助長了短期行為。由于發(fā)展?jié)摿^大的新員工的未來價值無法在現(xiàn)有的考評體系中體現(xiàn)，增加了其離職率。另外，該公司的考評結(jié)果產(chǎn)生后很少與員工溝通，使員工對考評結(jié)果不了解，難以發(fā)現(xiàn)問題，提高績效。（四）薪酬管理不合理員工的薪酬增長取決于個人職務的提升非能力的提高，如果企業(yè)沒有崗位空缺，員工就無法獲得更高的薪酬，忠誠度變差。另外，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)為基本工資加績效考核工資?；竟べY以按時上下班為依據(jù)，績效考核工資則受人際關(guān)系影響，這嚴重打擊優(yōu)秀員工的積極性，使企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)者離開庸人留下的“逆向選擇”。（五）員工關(guān)系管理缺失由于缺乏有效的申述機制，員工在關(guān)系緊張時，其想法和要求無法得到足夠重視和表達，多選擇辭職。三、解決方法和建議（一）建立技能等級制度技能等級制度即在原來行政級別等級制度之外建立一項以能力和技術(shù)為主要因素的等級制度，可以解決晉升渠道單一的問題，使技術(shù)優(yōu)秀的人員能專心于技術(shù)研究，避免“事業(yè)困境”。（二）完善培訓制度建立員工、培訓機構(gòu)和管理人員的共同參與，并以員工技能現(xiàn)狀與企業(yè)需求為基礎的培訓需求分析制度，反對“一刀切”的形式。另外，在人力資源部內(nèi)設立培訓部門，由專業(yè)人員負責新員工的培訓，并加大培訓效果的考核，使培訓真正發(fā)揮作用。（三）員工考核引入BSC法BSC法即平衡計分卡，這種方法是從財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長4方面對員工進行考評，不僅關(guān)注員工的短期績效，使考核起到真正的作用。（四）建立寬帶型薪資結(jié)構(gòu)寬帶型薪資結(jié)構(gòu)即對多個薪資等級及薪酬變動范圍重新組合，使薪資等級減少而薪資變動范圍加寬，更好地衡量員工價值。另外，增加工齡工資，以完善薪資構(gòu)成。（五）完善企業(yè)內(nèi)的溝通機制拋棄一味地采取打壓的方式，建立有效溝通機制。結(jié)論本文結(jié)合實例研究得出：中小企業(yè)員工流失作為制約其發(fā)展的重要因素，主要是人力資源管理不善的結(jié)果，要解決這一問題，就要全面提高企業(yè)的培訓、考核、晉升和薪資管理水平，提高員工的滿意度和忠誠度。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的重要性已逐步顯現(xiàn)，中小企業(yè)在未來的發(fā)展中，加強人力資源管理，解決好員工流失與人才的保護問題，乃是重中之重。參考文獻[1]劉昕．薪酬管理．第2版．北京:中國人民大學出版社，2007．[2]閆巖．人力資源管理．第一版．北京:北京師范大學出版社，2011．第四篇：從員工“生日禮物”談人力資源管理一個朋友的公司為了增強企業(yè)凝聚力，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，增進企業(yè)與員工感情，2005年3月份啟動生日祝賀方案，向每位過生日的員工贈送蛋糕和禮品。此活動得到全體員工及社會各界的贊譽。但是也不得不承認經(jīng)過一段時間的運作，有些員工便產(chǎn)生了：“過生只為領禮品而不知感恩公司的糊涂認識”。為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵提升作用，與個人的努力程度無關(guān)，與個人完成目標好差無關(guān)，與個人對公司的貢獻多少無關(guān)。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應當?shù)叵硎苌斩Y物。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實施的時間越長效果越差，逐漸就會不為所動，甚至與當初設計這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著領禮品就是正常的，而如果沒有拿不到禮品就是不正常的，可能還會引發(fā)一些不滿情緒。這樣的辦法實際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動的慣例效果自然就會減弱，所以不少企業(yè)已經(jīng)放棄這樣的制度。也許我們會用一些壟斷企業(yè)的高福利來辯解。事實上，壟斷企業(yè)的高收入高福利不是因為他們高付出高效率而得到的回報，而是由于他們通過壟斷對消費者的掠奪，沒有什么可比性。還有人會要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把企業(yè)當成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。事實上，就是家