【正文】 合理的工資福利、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快友好的工作環(huán)境、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會是飯店留住員工并最大限度地激發(fā)員工積極性的重要動因。如禮賓部一名員工，平時工作認(rèn)真，服務(wù)態(tài)度很好，老是受到客人和領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，飯店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓(xùn)進(jìn)修。[7]對于經(jīng)常要超出正常工作時間，但又不易計(jì)算加班時間員工，給予時間補(bǔ)貼。所以讓員工生活得更好，是飯店管理者的責(zé)任。（四）健全激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情員工激勵機(jī)制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。所以，如何解決員工的合法權(quán)益不受到損害，一定程度上可以緩解飯店員工流失大的問題。通過如此的轉(zhuǎn)變，員工的個人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同飯店的長遠(yuǎn)計(jì)劃掛鉤，一定程度上可以解決飯店留住員工難的問題，同時又兼顧到飯店的長遠(yuǎn)發(fā)展。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但飯店作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)到自身對社會的貢獻(xiàn)，應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。對于職業(yè)正面且正確的認(rèn)知，可以確保員工對于自身未來有一定位規(guī)劃和打算。可以不用花去很多的時間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個良好的反應(yīng)。所以，在處于飯店淡季的時段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。為了能在日益激烈的飯店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，飯店必須要有針對性的對這些問題加以解決。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會刺激更大[4]范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)生存關(guān)鍵在于創(chuàng)新。還有，評選時間太長，激勵機(jī)制不健全使員工對工作沒有激情，最后離職而去。這樣算來，一個轉(zhuǎn)正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元左右，除去保險(xiǎn)的一部分費(fèi)用，剩下的也就1100元左右了?！惫芾碚摺安灰妻q你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)，事實(shí)擺在面前”。還有就是，管理者有時也不尊重服務(wù)員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。[1]由于這些觀念的影響，飯店基層服務(wù)員的社會地位仍然比較低，使得飯店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。比如：收銀工作時間有如下這些班次E班：[（早班）7:3011:00，18:0022:30 ] C2班:(11:0014:30，17:0021:30)C3班 ：(13:0021:30)F班：（11:0014:30，17:3022:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準(zhǔn)時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費(fèi)，有時甚至要等到12點(diǎn)多，客人還沒買單??。二、飯店店員工流失原因分析據(jù)調(diào)查，飯店員工流失大部分集中在中下層。關(guān)鍵詞：飯店。而正因?yàn)閺?fù)雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設(shè)計(jì)，使公司員工崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而地實(shí)現(xiàn)個人和公司的快速發(fā)展。另外當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。像國家規(guī)定的公共福利：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等是必需的。還有人會要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛。這樣的辦法實(shí)際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵提升作用，與個人的努力程度無關(guān)，與個人完成目標(biāo)好差無關(guān)，與個人對公司的貢獻(xiàn)多少無關(guān)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的重要性已逐步顯現(xiàn)，中小企業(yè)在未來的發(fā)展中，加強(qiáng)人力資源管理，解決好員工流失與人才的保護(hù)問題，乃是重中之重。（四）建立寬帶型薪資結(jié)構(gòu)寬帶型薪資結(jié)構(gòu)即對多個薪資等級及薪酬變動范圍重新組合，使薪資等級減少而薪資變動范圍加寬，更好地衡量員工價(jià)值。三、解決方法和建議（一）建立技能等級制度技能等級制度即在原來行政級別等級制度之外建立一項(xiàng)以能力和技術(shù)為主要因素的等級制度，可以解決晉升渠道單一的問題，使技術(shù)優(yōu)秀的人員能專心于技術(shù)研究，避免“事業(yè)困境”。（四）薪酬管理不合理員工的薪酬增長取決于個人職務(wù)的提升非能力的提高，如果企業(yè)沒有崗位空缺，員工就無法獲得更高的薪酬，忠誠度變差。新人不能快速融入企業(yè)，使其大量流失。(圖1)（一）職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏企業(yè)缺乏多樣化的晉升渠道，管理崗位有限，大量員工在崗位上干了很久無法升遷，打擊員工積極性。其次，在研究過程中運(yùn)用調(diào)查性研究的方法，通過對離職人員及企業(yè)管理人員發(fā)放問卷和選取部分人員進(jìn)行訪談的形式對員工離職原因進(jìn)行調(diào)查。首先，選取具有代表性的K企業(yè)進(jìn)行個案研究。她視野開闊，注重實(shí)例，然而卻沒有針對中小企業(yè)的專門研究。第二，研究方法，以K企業(yè)為個案進(jìn)行調(diào)查性研究，全面搜集資料進(jìn)行分析。第三篇：從人力資源管理的角度看分析中小企業(yè)員工流失問題從人力資源管理的角度看分析中小企業(yè)員工流失問題——以K企業(yè)為例摘要目前，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的重要力量，其員工的高流失率嚴(yán)重制約了它的發(fā)展。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。實(shí)施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。第四，員工的流失會極大地影響士氣。第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：第一，員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：尋求更高的報(bào)酬。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。旅游飯店企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常運(yùn)營工作中注重人力資源管理，從各方面保證員工的利益，防止員工的流失，為企業(yè)的發(fā)展謀福求利?！傲羧艘粜摹闭f的就是這一點(diǎn)。