【正文】 里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。當(dāng)然，如此說不是我們不需要福利制度。像國家規(guī)定的公共福利：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等是必需的。有調(diào)查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。除了國家規(guī)定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標(biāo)相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵作用，體現(xiàn)公司對員工成效回報的有區(qū)別的福利制度。而一般情況下，不要出臺人人有份缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當(dāng)然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆大歡喜的事情。人力資源管理的實質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時也是一個不段改進的過程，要求我們最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的。這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設(shè)計，使公司員工崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而地實現(xiàn)個人和公司的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力，提高對企業(yè)的忠誠度。人力資源管理是一個思想體系；一個企業(yè)政策、原則和制度體系；一個嚴(yán)謹?shù)慕M織和管理體系以及一個方法和操作體系。實行起來比較復(fù)雜和有一定的難度，不經(jīng)過認真有效的培訓(xùn)，不斷的改進很難有明顯的效果。而正因為復(fù)雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。但有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復(fù)雜或者難度大，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。第五篇：飯店員工流失的原因飯店員工流失的原因、影響及對策摘要：在飯店管理領(lǐng)域，一個飯店的成敗主要取決于能否充分發(fā)揮員工的積極性和員工的穩(wěn)定性。本文從飯店員工現(xiàn)狀著手，分析了飯店員工流失現(xiàn)狀，找出了飯店在人力資源管理方面存在的問題，剖析飯店員工流失的原因及其對飯店的影響，在此基礎(chǔ)上提出解決飯店人員流失的具體措施和對策。關(guān)鍵詞：飯店。員工流失；對策；一、引言在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會對飯店職業(yè)的理解存在偏見，相對于其他行業(yè)員工來說，飯店員工取得的成績難以得到社會的認可，使飯店員工對自己的社會價值和所取得的成績產(chǎn)生懷疑。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好飯店行業(yè)。大學(xué)生更是如此，就算是進入飯店行業(yè)，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機成熟，這些飯店人就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。二、飯店店員工流失原因分析據(jù)調(diào)查，飯店員工流失大部分集中在中下層。以超過飯店員工人數(shù)40%的餐飲部為例：餐飲部工作強度大，工作時間不固定，業(yè)務(wù)量相對集中，正式員工已無法滿足龐大的業(yè)務(wù)需求，因此飯店常與幾所學(xué)校簽訂相關(guān)幫工協(xié)議由學(xué)生補足這個用工缺口。但協(xié)議期一滿，大部分學(xué)生都不會繼續(xù)留在飯店，而是馬上就辭職。分析其員工高流失率的主要有以下幾個方面的原因：（一）勞動強度大，工作時間長飯店是服務(wù)業(yè)，工作任務(wù)繁重，飯店不像大多數(shù)企業(yè)實行朝九晚五的工作時間，而是實行輪班制。比如：收銀工作時間有如下這些班次E班：[（早班）7:3011:00，18:0022:30 ] C2班:(11:0014:30，17:0021:30)C3班 ：(13:0021:30)F班：（11:0014:30，17:3022:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準(zhǔn)時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費，有時甚至要等到12點多，客人還沒買單??。工作時間長，工作量大，日復(fù)一日的工作和領(lǐng)導(dǎo)的獨斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導(dǎo)致很多員工離開飯店。(二)對職業(yè)發(fā)展缺乏信心受世俗觀念的影響，飯店從業(yè)人員很少會把飯店作為一項事業(yè)來經(jīng)營，大多數(shù)情況下只是把飯店工作當(dāng)作是臨時救急的飯碗而已。在傳統(tǒng)觀念里，飯店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業(yè)。[1]由于這些觀念的影響，飯店基層服務(wù)員的社會地位仍然比較低，使得飯店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。如飯店大多數(shù)實習(xí)大學(xué)生，實習(xí)期一滿，就迫不及待的離開飯店，另尋出路。因為他們認為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當(dāng)服務(wù)員，和清潔大媽一個等級，還不如一開始就不要浪費時間，對服務(wù)員這一職業(yè)，有些看不起。（三）不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進入飯店消費，覺得自己就高人一等，自認為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務(wù)，有時候服務(wù)員一下子沒有及時的給予服務(wù)，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務(wù)員很委屈。還有就是，管理者有時也不尊重服務(wù)員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個月也不能請假，只要請假，就扣除當(dāng)月的全勤獎。我曾親耳聽到過這樣一個對話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元?！保环?wù)員“剛才進過客人，沒來及清理?！惫芾碚摺安灰妻q你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)，事實擺在面前”。[2]這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會受傷！可能造成這名員工一賭氣，領(lǐng)過薪水就走人。（四）激勵機制不健全，導(dǎo)致員工流失服務(wù)行業(yè)，特別是飯店服務(wù)一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，尤其是實習(xí)工資。在飯店實習(xí)時，大多合同上是這樣規(guī)定的：實習(xí)期間工資為每月1000元左右；轉(zhuǎn)正后基本工資1400元左右；轉(zhuǎn)正一年后自愿享受福利待遇，到時候飯店承擔(dān)一部分保險金的費用，自己承擔(dān)一部分。這樣算來，一個轉(zhuǎn)正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元左右，除去保險的一部分費用，剩下的也就1100元左右了。社會保障機制的不規(guī)范，使很多人就因為這樣而放棄享受保險等福利，進而放棄這份工作。很多飯店優(yōu)秀員工評選采用半年一次，而且有時還會出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)會把機會留給平時和自己關(guān)系好的員工，對其他員工一點都不公平。導(dǎo)致一些員工的努力，得不到回應(yīng)，對領(lǐng)導(dǎo)不滿，然后離開飯店。還有，評選時間太長，激勵機制不健全使員工對工作沒有激情，最后離職而去。三、員工流失對飯店的影響（一）財務(wù)損失員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。(二)企業(yè)核心競爭力的喪失一個員工的流失并不是簡單意義上的離開，而是企業(yè)核心競爭力的流失。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)生存關(guān)鍵在于創(chuàng)新。而企業(yè)的創(chuàng)新能力又依賴于企業(yè)組織成員的管理[3]和技術(shù)創(chuàng)新能力。這兩種創(chuàng)新能力都能使企