【正文】 （三）在環(huán)境方面留人。（二）在薪酬方面留人。三、防止飯店核心員工流失的對策分析（一）在事業(yè)方面留人。員工個人長遠發(fā)展受到限制。飯店內部缺乏留住人的機制，最重要的體現是薪酬制度不合理。其一，他們具有豐富的工作經驗和實踐能力；其二，求知欲強，愿意承擔更多的工作；第三，他們有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力。安徽飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。安徽旅游飯店人力資源結構分布不平衡。流失的原因一方面是由于員工對薪水、福利、環(huán)境、條件以及升遷機會等不滿意。合理的人員流動對飯店來說是必要的，但是員工的流失會給飯店帶來很大的影響。飯店員工流失有其外部原因也有內部原因，因此飯店也應該從內外兩方面同時留住員工，以實現飯店的可持續(xù)發(fā)展，獲得經營利潤。21～30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數的比重約為36%，其流動對飯店管理的影響較大?？v向來看，目前安徽旅游飯店不僅需要大量操作型服務人員，更需要大量高素質復合型人才。（三）考核管理與提升機制不足二、飯店員工流失的原因分析飯店員工的流失現象主要表現在核心員工的流失，現從以下3各方面闡述原因。現代社會利益最重要，所以說核心員工對飯店有重要的作用，誰擁有了核心員工，誰就能在市場中占領重要的地位，因此，各種“獵頭”公司的出現，就是為這些核心員工提供了一個實現自我價值的平臺。如果飯店的業(yè)績考核體系和薪酬制度不合理，即使是企業(yè)的核心員工，他們也看不到他們的收入與他們的工作表現掛鉤。對于飯店的核心員工，經濟收入不是他們重點考慮的因素，相反，個人發(fā)展需要和成就需要則是他們的主導需要。成就感是員工在工作中體會到的最快樂的情感，也是優(yōu)秀人才一直秉持的事業(yè)追求，因為他們必須要經歷心理上和生理上的挑戰(zhàn)，克服種種困難才能達到最后的成功。薪酬一般包括基本工資、績效工資、津貼等。飯店只有創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能提高飯店和工作對人才的吸引力。為了留住核心員工，許多管理者更多地是從物質的角度或者是從更高的薪酬的角度來思考這個問題，留人“上上策”是“感情留人，從心做起。第二篇：飯店員工流失原因[模版]飯店員工流失原因、影響及對策分析2009年10月26日來源:最佳東方關鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現象。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產生不利的影響。從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工為適應快速變化著的環(huán)境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。本文以K企業(yè)為例，運用個案研究和調查性研究的方法，試圖從人力資源管理的角度分析產生人員高流失率的原因，并提出相應對策。第三，研究結果，以K企業(yè)為例，提出我國中小企業(yè)高員工流失率的原因及對策。閆巖立足于人力資源管理的基礎，對人力資源管理進行了全面的講解[2]。K企業(yè)是一家制造型民營企業(yè)，主要業(yè)務是為大型汽車公司制造汽車傳動軸，編制人員共250人，包括一線員工209人，管理人員19人，辦公室及其他22人，其工資平均高出當地同類員工10%左右。研究結果一、我國中小企業(yè)人才流失的現狀我國的中小企業(yè)由于種種原因，其地位、環(huán)境、條件和實力均處于弱勢，人才流失現象嚴重。而組織技術人員的晉升路徑很短，使專業(yè)技術人員陷入升職困境。（三）績效管理無效率該企業(yè)對員工的考評基本以其在考核期內給企業(yè)帶來的實際收益為基礎，助長了短期行為。另外，企業(yè)工資結構為基本工資加績效考核工資。（二）完善培訓制度建立員工、培訓機構和管理人員的共同參與，并以員工技能現狀與企業(yè)需求為基礎的培訓需求分析制度，反對“一刀切”的形式。另外，增加工齡工資，以完善薪資構成。參考文獻[1]劉昕．薪酬管理．第2版．北京:中國人民大學出版社，2007．[2]閆巖．人力資源管理．第一版．北京:北京師范大學出版社，2011．第四篇：從員工“生日禮物”談人力資源管理一個朋友的公司為了增強企業(yè)凝聚力，體現公司對員工的關懷，增進企業(yè)與員工感情，2005年3月份啟動生日祝賀方案，向每位過生日的員工贈送蛋糕和禮品。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應當地享受生日禮物。但是實踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動的慣例效果自然就會減弱，所以不少企業(yè)已經放棄這樣的制度。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把企業(yè)當成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。有調查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。當然，如果公司的效益很好，除了兌現績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆大歡喜的事情。這樣才能調動員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力，提高對企業(yè)的忠誠度。但有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復雜或者難度大，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。員工流失；對策；一、引言在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會對飯店職業(yè)的理解存在偏見，相對于其他行業(yè)員工來說，飯店員工取得的成績難以得到社會的認可，使飯店員工對自己的社會價值和所取得的成績產生懷疑。以超過飯店員工人數40%的餐飲部為例：餐飲部工作強度大，工作時間不固定，業(yè)務量相對集中，正式員工已無法滿足