【正文】 管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。初入新環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。二、案例分析：目前對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)，一個(gè)常見的誤解是，“不就是報(bào)到上班嘛！慢慢來，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的。第一篇：人力資源管理員工培訓(xùn)發(fā)人深思的案例關(guān)于新員工培訓(xùn)(20071204 17:19:18)一、發(fā)人深思的案例：肖某是一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國(guó)各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)的近80%企業(yè)沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，就安排他們上崗工作了。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同??很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。目前，大部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在內(nèi)容方面，只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)使用好新員工培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。忠誠(chéng)度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。我認(rèn)為企業(yè)新員工入職培訓(xùn)主要應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：一、必須給新員工講述企業(yè)的中長(zhǎng)期的遠(yuǎn)景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細(xì)）要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價(jià)值文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對(duì)企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個(gè)比較詳細(xì)理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。五、在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)講師的安排上應(yīng)當(dāng)講究，因?yàn)槲以诮M織企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的過程中不論人數(shù)的多少，結(jié)果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓(xùn)參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓(xùn)參加者面對(duì)面進(jìn)行講授），在培訓(xùn)的技巧方面一定要作到案例引用恰當(dāng)，講堂絕對(duì)不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓(xùn)參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會(huì)活躍起來（其實(shí)我也接受過人力資源管理課程的培訓(xùn)時(shí)就感覺到自己接受的多少跟講授者調(diào)動(dòng)自己思維的程度有很大關(guān)系）。職業(yè)技能主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等這些必須和本企業(yè)的文化相符合。是指以企業(yè)新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。是指員工利用業(yè)務(wù)時(shí)間參加的自費(fèi)學(xué)歷教育、自費(fèi)進(jìn)修或培訓(xùn)、自費(fèi)參加職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試及培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的基本程序：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃；第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。員工層次只要分析員工個(gè)體現(xiàn)在的狀況與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析的幾種方法：1）任務(wù)分析，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)2）績(jī)效分析，是要適用于決定先職員工的培訓(xùn)需求。這是解決培訓(xùn)誰的問題。培訓(xùn)目標(biāo)指的是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，學(xué)院應(yīng)達(dá)到的水平和能展示的能力，它描述的是培訓(xùn)的結(jié)果。4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)周期，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和分項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃，以便將員工培訓(xùn)納入企業(yè)預(yù)算和工作計(jì)劃，還可以根據(jù)企業(yè)需求變化隨時(shí)制定特殊單項(xiàng)計(jì)劃?？梢酝ㄟ^反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個(gè)指標(biāo)的評(píng)估來衡量培訓(xùn)效果。一、尊重他人在你的職位上去尊重每一個(gè)公司的員工這是你能否在這個(gè)公司立足的一個(gè)至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進(jìn)行溝通，去了解去認(rèn)識(shí)員工，而不是對(duì)員工的行為不聞不問的。我們每一個(gè)人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個(gè)員工感受到他們?cè)诠纠锸鞘艿叫湃蔚?，并且是在這個(gè)公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。四、評(píng)價(jià)要有度有的時(shí)候一些不經(jīng)意的評(píng)價(jià)時(shí)常會(huì)缺少一些嚴(yán)密的思考和調(diào)查，甚至有的時(shí)候會(huì)變得很主觀色彩，會(huì)讓你的員工只會(huì)對(duì)你有所抱怨，并且對(duì)公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時(shí)也會(huì)給HR自己的工作帶來諸多的不便。被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定；。觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)、。有些員工難以接受；（三）訪談法訪談方式 ： 單獨(dú)面談、集體面談、主管面談、討論會(huì)訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)與技能，等等。（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料。它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。該方法的核心就是從信息、人、事三個(gè)方面對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和培訓(xùn)?！襞嘤?xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。新員工入職培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容]組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊(cè)、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓(xùn)、福利、保險(xiǎn)、公司給予的特殊服務(wù)等；工作職責(zé)：工作地點(diǎn)、任務(wù)、安全、目標(biāo)、與相關(guān)部