從勝任特征談人力資源管理(編輯修改稿)
2025-05-04 12:03 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 家評(píng)議組等技術(shù)手段；分析數(shù)據(jù)信息，建立Competency模型。對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行編碼、應(yīng)用調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行分析，確定Competency項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)；驗(yàn)證Competency模型的有效性。如選擇標(biāo)桿進(jìn)行比較、BEI問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組、利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫(kù)等；應(yīng)用勝任特征模型。逐步引入并推行基于勝任特征的人力資源管理?！ 】?jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法，基于關(guān)鍵的價(jià)值增值的崗位來(lái)確定，以定量為主、定性為輔。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法?！ 「鶕?jù)崗位要求，在該崗位工作上的具體員工當(dāng)中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。如果需要確立合格水平的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，也可以抽取績(jī)效差的樣本。 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授David C McClelland在研究中，結(jié)合John Flanagan的關(guān)鍵事件法技術(shù)，開(kāi)發(fā)了行為事件訪談法（behavioral event interview， BEI），用一些結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者這兩群體分別進(jìn)行訪談，然后將得到結(jié)果對(duì)照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開(kāi)來(lái)的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的基本勝任特征。BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過(guò)訪談，讓員工描述他們?cè)诠ぷ髦杏龅降淖罹邲Q定性作用的關(guān)鍵事件，一般是成功的和失敗的典型事件各三個(gè)，應(yīng)用STAR model訪談技術(shù)：描述當(dāng)時(shí)的情景、任務(wù)和角色、采取的行動(dòng)和最終的結(jié)果等等。在行為事件訪談結(jié)束時(shí)，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因?！ ⌒袨槭录L談一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問(wèn)的開(kāi)放型提綱，以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時(shí)應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們的講話時(shí)間應(yīng)該至少占整個(gè)談話過(guò)程的90%.由于訪談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要1～3小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來(lái)，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告?！?，建立Competency模型 分析數(shù)據(jù)信息，鑒別出能區(qū)分卓越者和普通者的勝任特征。這一步具體包括假設(shè)產(chǎn)生、主題分析或概念形成等環(huán)節(jié)，對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理的編碼、應(yīng)用調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行分析。通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。 采用360度反饋調(diào)查、標(biāo)桿基準(zhǔn)法或采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。 ，即推行
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