從職責管理出發(fā)(編輯修改稿)
2025-05-04 12:03 本頁面
【文章內容簡介】 理方法，包括：職責描述、匹配職責與能力、職責對話、表達期望和建立約定?！ ÷氊熋枋鍪锹氊煿芾淼某Ｓ檬侄沃唬谒幸?guī)范化管理的企業(yè)中，職責都是以崗位或職務的說明書的形式來加以記載和界定的。因此，職務或崗位的說明書是用來描述崗位職責的關鍵文件，用以指導任職人員的工作?！ τ谄髽I(yè)員工來說，上崗的首要工作就是必須首先學會解讀職務或崗位的說明書。通過解讀本職位的職務說明書，員工可以詳細了解到以下信息：自己的具體工作任務和范圍、對員工自身的能力要求、與其它職位的相互關聯(lián)等。但是，不能不令人氣憤的是很多企業(yè)的職務或崗位的說明書卻往往只是流于形式、漏洞百出，根本無法起到確定邊界、規(guī)范工作關系的作用。實際上職務或崗位的說明書不被員工所接受和使用，或是被錯誤使用，很難對員工的職責和行為進行界定和規(guī)范?！ ∫驗槠鎻娬{職責是工作內容和范圍，很容易出現(xiàn)員工的能力與崗位職責要求不相匹配的現(xiàn)象。如果崗位職責確定后，任職人員的能力與職責要求之間依然存在差距，任職人員則勢必很難獨立開展工作，而需要依賴別人來替自己完成工作?！ ∑ヅ渎氊熍c能力的職責管理方法，是為了真正地有效解決任職人員工作能力與崗位職責要求不匹配的問題。匹配職責與能力，要注意四個關鍵的問題：①確認任職人員是否理解職責；②任職人員能力與職責要求之間是否存在著差距；③由誰來完成工作；④以及讓員工做出承擔職責的承諾。通過職責與能力的匹配，上級對下級的授權會更加容易執(zhí)行?！ ∮捎诠ぷ餍再|和工作內容的不同，企業(yè)內部各部門之間相互不了解的情況很普遍。某部門在履行職責時沒有考慮到其它部門的情況，不了解自己的工作究竟會對其它部門的工作究竟產生何種影響。這樣一來，在履行職責方面很難起到關聯(lián)各方共同達成組織目標的作用。職責對話的目的，就是為了徹底消除這種職責隔閡，建立部門間的普遍關聯(lián)。因此，企業(yè)應該大力提倡內部客戶之間時常進行職責對話，了解清楚對話對象、對話要點以及對話目的，將關聯(lián)各方的關系加以清晰界定和確認，使得各方的職責都建立在對方可以相互密切配合和全力支持的基礎上?！ ≡谄髽I(yè)的內部供應鏈中，如果各部門都分別只顧一心埋頭生產，孤立履行自身職責，而對于與其它各部門間應有的相互密切配合與有力支持方面都一概不管不問地漠然置之，內部客戶之間互不了解對方的期望和工作狀態(tài)，那么每個部門自身職責的獨立履行很可能對內部客戶的職責履行提供不了任何有用的幫助和支持，甚至對企業(yè)組織目標的總體實現(xiàn)很可能還會產生損害。因此，表達各自的期望，在職責管理中有著十分重要的意義。通過表達期望的方法，盡早地事先了解別人的期望，并讓別人也能隨時盡快了解自己的期望，使得
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