績效考核難點分析(編輯修改稿)
2025-07-14 22:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。 動態(tài)性是指績效在不同時期具有不同的表現(xiàn), 考核標準量化難?？己酥黧w都希望考核標準雖然在理論上能說清楚, 但從實踐來看, 往往因為能夠量化, 便于打分、比較和反饋, 但現(xiàn)實中除了考核周期不合理或結果運用的滯后等因素造成對動 銷售類人員和生產(chǎn)操作類人員等一些以量化結果性態(tài)性的破壞。 指標為主的考核對象能夠實現(xiàn)外, 許多部門、崗位“兩個權重”難以確定。所謂“兩個權重”考核的標準都難以量化,尤其對于行政管理人員和是指績效考核制度中必須要規(guī)定的兩個比例, 一個行為性指標,例如忠誠度、服從性、創(chuàng)新性等指標是不同考核指標的權重, 另一個是不同考核者的權難以量化,而這些指標又都是必不可少的。重。在考核指標的爭論中, 一直困擾學者的是行為 績效結果反饋與運用難。不少企業(yè)在績效考性指標和結果性指標到底應采用怎樣的比例?，F(xiàn)實核方案設計之初就出現(xiàn)了一種尷尬,即考核結果與中大多是以結果性指標為主, 學者指出了這種做法什么掛鉤,不同的考核結果會給被考核者帶來什么的不足, 也提出了一些行為性的指標, 但可行性不不同的影響, 決策者往往有想法但不具體, 而且不強。不同考核者的權重分配困難更大,360度考核能和有關制度如薪酬、升遷等直接建立聯(lián)系,所以講究全面的利用考核主體, 但不同的考核主體掌握使得考核雷聲大雨點小, 不了了之, 既增加了考核的信息質(zhì)量參差不齊, 而且不同考核對象具有不完成本, 又流失了考核的成果。另外, 績效考核原則全對等的考核主體, 如何從理論上把握公平性也是中有一個反饋性原則,即考核主管應在考核結果出制度設計中的棘手問題。 來后與每一個考核對象進行反饋面談,其重要意義不同考核對象如何統(tǒng)一在一個考核制度下難在于,不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,度極大。一個企業(yè)具有不同類型的人員, 縱向來說,更重要的是要制訂改進計劃并落實到書面,以杜絕可以分為高層管理者、中層管理者、基層監(jiān)督者和具 不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方體操作者。 橫向來看, 又可以分為行政管理人員、生 面缺乏溝通技巧的訓練,使得反饋質(zhì)量難以保證。產(chǎn)人員、營銷人員、研發(fā)人員等等。顯然對不同的人另一方面主管人員不能持之以恒,以各種借口回避員應采用不同的考核指標體系、不同的考核周期、甚反饋,最終置之不理。至不同的考核技術方法,但作為一個企業(yè)整體,其所 排除主觀因素難。主觀因素帶來的誤差有兩有人員的考核應容納在一個統(tǒng)一的制度下, 體現(xiàn)同一類160
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