某企業(yè)季度績(jī)效考核分析報(bào)告(編輯修改稿)
2024-08-28 21:44 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 尚處于工作的熟悉和提升的階段，公司應(yīng)把他們中的大部分正確引導(dǎo)進(jìn)至良好的工作狀態(tài)，更多注重工作技能、技巧及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)。在本次考核中，出現(xiàn)了一個(gè)較嚴(yán)重的現(xiàn)象，就是入職3年以上員工所占優(yōu)秀者比例異常的?。?％），在考核總?cè)藬?shù)中也僅占％，而更大一部分員工處于良好的狀態(tài)。原因可能有：工的吸引力上有所不足，導(dǎo)致老員工的工作業(yè)績(jī)、能力態(tài)度有所下降；跟不上公司的發(fā)展，需要改進(jìn)。管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站中心綜合管理中心財(cái)務(wù)管理中心營(yíng)銷(xiāo)管理中心工程管理中心成本管理中心產(chǎn)品研發(fā)中心審計(jì)部總經(jīng)理室優(yōu)秀（人數(shù)）74213500結(jié)構(gòu)比例%%%%%%%%良好（人數(shù)）113861021結(jié)構(gòu)比例%%%%%%%%管理資源吧（），海量管理資源免費(fèi)下載！另外，在考核成績(jī)良好比例中,入職年內(nèi)員工和入職3年以上員工占比相當(dāng)大（31％），二者總和占成績(jī)?yōu)榱己玫?2％，對(duì)于這部分員工，公司應(yīng)予以重視，更多給與他們工作技能上和職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。以上圖表顯示：從上表可看出，各中心/部門(mén)在評(píng)分中除了全部評(píng)分良好以上，另外，產(chǎn)品研發(fā)中心、成本管理中心在優(yōu)秀和良好兩個(gè)等級(jí)評(píng)分比例是不合理（分別是優(yōu)秀：100％，良好0％和優(yōu)秀：75％，良好25％）。由此得出，公司的績(jī)效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評(píng)分偏差和保證中心/各部門(mén)間的評(píng)分趨于整體平衡，保障績(jī)效考核的公正、公平性。三、本次考核過(guò)程中存在的問(wèn)題分析：（一）指標(biāo)制定所存在的問(wèn)題分析，首先，由于公司一些特殊原因，導(dǎo)致在各個(gè)考核指標(biāo)提取過(guò)程中存在著邏輯順序上的問(wèn)題，影響考核指標(biāo)訂立的進(jìn)度，最后影響考核表的及時(shí)制作。其次，由于前期制定KPI指標(biāo)時(shí)溝通不到位，致使一些指標(biāo)的數(shù)據(jù)值一直定不下來(lái)或本季度無(wú)法獲取，最后一些職位KPI指標(biāo)值不得不一改再改甚至取消，使得本次考核過(guò)程中的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠。第三，由于各職位KPI指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職位權(quán)重不一、上下級(jí)職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最后在客觀(guān)上導(dǎo)致評(píng)分偏差。第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，由于某些職位工作人員離職或一些職位上工作范圍的調(diào)整，導(dǎo)致KPI指標(biāo)與其實(shí)際的崗位工作范圍不符，考核指標(biāo)無(wú)法涵蓋其職位范圍的80％，另外，有個(gè)別職位僅簡(jiǎn)單設(shè)置了幾個(gè)定量指標(biāo)，并不能完全分解其部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)。管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站管理資源吧（），海量管理資源免費(fèi)下載！另外，在確認(rèn)部門(mén)KPI指標(biāo)值時(shí)，指標(biāo)值不斷調(diào)整，甚至在崗位績(jī)效考核結(jié)束后仍遲遲不能確認(rèn)，因而沒(méi)有對(duì)部門(mén)同時(shí)進(jìn)行考核，使得無(wú)法為崗位考核提供糾偏的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，在未能確認(rèn)部門(mén)KPI指標(biāo)值的情況下，分解部門(mén)目標(biāo)制定崗位KPI指標(biāo)值，
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