某企業(yè)季度績效考核分析報告-閱讀頁
2024-08-20 21:44本頁面
【正文】 草草打分應(yīng)付了事，而且大部分部門均沒有按績效操作指導(dǎo)書上的要求填寫“完成情況說明”，造成本次考核無法為人員晉升、降職等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。100％的優(yōu)秀，有的中心/部門較嚴格僅典型：產(chǎn)品研發(fā)中心和工程管理中心。表現(xiàn)一：公司提前余天發(fā)放績效考核表單，要求月號各部門交回行政人事部，但一些部門出現(xiàn)了員工月號才拿到考核表的情況，導(dǎo)致評分倉促，根本無暇認真對照員工真實績效評分。表現(xiàn)二：一些部門負責(zé)人把考核表先交給員工用鉛筆進行自評分，然后再在此基礎(chǔ)上進行評分，而從涂改痕跡看，兩者評分偏差很小。（從財務(wù)部部分員工口中得知及考核表上的涂改痕跡得出）管理資源吧表現(xiàn)四：大部分部門都沒有按照指導(dǎo)說明書上的要求進行操作，行政人事部制作的績效指導(dǎo)說明書沒有起到相應(yīng)的作用。表現(xiàn)四：大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進行績效面談?？己吮砑釉O(shè)員工自評分項，被考核者的自評分可按比例納到績效考核綜合成績。2. 對于類似本次沒有同時對部門進行考核的情況，可請總經(jīng)理（或績效管理委員會）對各中心/部門考核期間工作評價一個分數(shù)（或由各中心總監(jiān)評分取平均值）然后對照此分數(shù)進行適當(dāng)糾偏，使各部門評分相對平衡、考核結(jié)果不至于太過主觀化。建議取消按績效系數(shù)發(fā)放績效工資形式，根據(jù)各部門的考核綜合成績排名予以發(fā)放績效工資，同時，各部門考核者只負責(zé)對各類指標(biāo)進行評分，由行政人事部對考核表評分進行匯總和糾偏，計算出最后成績返還各部門進行績效面談，由于各部門考核者不知道總分對員工的薪酬帶來的影響，故會按員工真實績效評分?？冃Э己藨?yīng)該是重在績效面談不在于績效評分，行政人事部需加強對績效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，統(tǒng)計出綜合成績后返回各部門，并對成績優(yōu)秀者和及格或需改進者給與建議，同時，也能把控各部門績效面談的時間，對各部門的績效面談進行抽查和指導(dǎo)。把員工參加培訓(xùn)的時數(shù)、獎懲情況、考勤情況等數(shù)據(jù)納入考核體系中來，作為能力態(tài)度考核指標(biāo)的定量考核，同樣，部門總參訓(xùn)時間作為部門負責(zé)人的考核指標(biāo)，通過績效管理引導(dǎo)員工提高參訓(xùn)率及規(guī)范考勤管理制度。轉(zhuǎn)變管理人員觀念，加強對各部門負責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)。如果有條件，可考慮外派培訓(xùn)或聘請外部講師的形式。KPIKPI管理人自己的下載網(wǎng)站管理資源吧（），海量管理資源免費下載！觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴謹性。指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標(biāo)提取到最后回收表單也算順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。管理人自己的下載網(wǎng)站
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1