企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議(編輯修改稿)
2025-07-23 10:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 直存在的疑惑。對(duì)于員工來(lái)講，參與績(jī)效管理是為了明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)，參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定，尋求上司的支持和所需資源，及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)、與認(rèn)同，獲取消除誤解、解釋原因的機(jī)會(huì)。但是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)里面，管理者在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，并沒(méi)有從全局的宏觀層面將績(jī)效考核納入到績(jī)效管理的體系中。當(dāng)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施結(jié)束之后，員工沒(méi)有覺(jué)得績(jī)效考核給自己帶來(lái)了工作能力以及工作績(jī)效上的提升，反而因?yàn)榭?jī)效考核與薪資管理相掛鉤而導(dǎo)致員工壓力的增大，績(jī)效考核反倒成為了員工在工作中的一種負(fù)擔(dān)。久而久之，員工會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核產(chǎn)生不滿。這樣企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施都困難，談何績(jī)效管理。4. 績(jī)效考核未形成考核制度，考核機(jī)制存在問(wèn)題目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度是不完善的，很多企業(yè)可能有著一套績(jī)效考核指標(biāo)，也有著績(jī)效考核方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于考核主體、考核方法以及考核結(jié)果如何運(yùn)用方面也有著規(guī)定，但是這些規(guī)定沒(méi)有形成一個(gè)完整的體系。如果企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)或者是企業(yè)管理者發(fā)生改變，企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核相關(guān)規(guī)定可能就不能夠適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)、組織成員發(fā)生改變之后的企業(yè)。另外企業(yè)的考核機(jī)制也存在問(wèn)題，主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)置上。很多企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置上主要是根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置的，但是在考核實(shí)施過(guò)程中，很可能根據(jù)考核者對(duì)員工的印象進(jìn)行考核，而不是根據(jù)崗位職責(zé)與員工的職責(zé)履行度進(jìn)行考核。何況僅僅根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)是不合理的，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置時(shí)應(yīng)該考慮到所有的考核信息來(lái)源，比如不僅僅上上級(jí)對(duì)下級(jí)的，也應(yīng)該考核同級(jí)之間的相互考核、客戶對(duì)員工的考核以及員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)。5. 績(jī)效考核方法不科學(xué)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效考核方法上存在的問(wèn)題表現(xiàn)在：1) 未重視工作分析工作分析可以說(shuō)是所有人力資源管理手段實(shí)施的基礎(chǔ)。而很多企業(yè)并沒(méi)有科學(xué)合理的崗位工作分析。有些企業(yè)可能針對(duì)每一個(gè)崗位有崗位職責(zé)說(shuō)明書，但是對(duì)于該崗位卻沒(méi)有準(zhǔn)確的工作分析，但是而崗位職責(zé)說(shuō)明書是建立在工作分析的基礎(chǔ)之上的，所以說(shuō)這類崗位的崗位職責(zé)說(shuō)明書很可能與該崗位的實(shí)際工作任務(wù)相脫節(jié)，這樣針對(duì)該崗位的績(jī)效考核也就不可能做到科學(xué)合理。2) 考核方法脫離企業(yè)實(shí)際情況很多企業(yè)會(huì)引進(jìn)國(guó)際大公司常用的考核方法，比如平衡積分卡、價(jià)值增值法、360度績(jī)效考核方法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法，但是企業(yè)在使用這些方法的時(shí)候只會(huì)照搬照抄，而沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)模、資金、技術(shù)支持和資源支持等因素，這樣很可能使得績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)該具有的作用。3) 考核者的心理作用由于我國(guó)傳統(tǒng)文化以及觀念的影響，許多考核者在考核過(guò)程中將心理情感因素作用于考核實(shí)施過(guò)程，進(jìn)而影響到考核結(jié)果，使得考核結(jié)果存在不公正、有偏差，雖然大部分考核者都認(rèn)為他們?cè)诳己藛T工績(jī)效的時(shí)候做得十分公正，但在實(shí)踐中卻事與愿違。我們需要明確的是出現(xiàn)這樣錯(cuò)誤是建立在企業(yè)考核制度不健全的基礎(chǔ)上的。4) 考核指標(biāo)不合理很多企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)的時(shí)候經(jīng)常用“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”或者是“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”等等類似的詞匯，試問(wèn)這樣的指標(biāo)如何能做到客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)呢？所以說(shuō)很多企業(yè)在考核指標(biāo)的設(shè)置上沒(méi)有做到可量化、標(biāo)準(zhǔn)化，這也是大多數(shù)企業(yè)中普遍存在的嚴(yán)重問(wèn)題。6. 過(guò)分注重形式、忽略效果績(jī)效考核過(guò)分注重形式、結(jié)果，忽略內(nèi)容、效果，這是很多企業(yè)中普遍存在的效果。因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考核與績(jī)效管理的理解
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