企業(yè)績效考核現狀分析及建議(編輯修改稿)
2024-07-23 10:23 本頁面
【文章內容簡介】 直存在的疑惑。對于員工來講，參與績效管理是為了明確自己的績效責任與目標，參與目標、計劃的制定，尋求上司的支持和所需資源，及時獲取評價、指導、與認同，獲取消除誤解、解釋原因的機會。但是目前國內大多數企業(yè)里面，管理者在實施績效考核過程中，并沒有從全局的宏觀層面將績效考核納入到績效管理的體系中。當企業(yè)績效考核實施結束之后，員工沒有覺得績效考核給自己帶來了工作能力以及工作績效上的提升，反而因為績效考核與薪資管理相掛鉤而導致員工壓力的增大，績效考核反倒成為了員工在工作中的一種負擔。久而久之，員工會對企業(yè)進行績效考核產生不滿。這樣企業(yè)績效考核實施都困難，談何績效管理。4. 績效考核未形成考核制度，考核機制存在問題目前大多數企業(yè)的績效考核制度是不完善的，很多企業(yè)可能有著一套績效考核指標，也有著績效考核方面的相關規(guī)定，對于考核主體、考核方法以及考核結果如何運用方面也有著規(guī)定，但是這些規(guī)定沒有形成一個完整的體系。如果企業(yè)的組織結構或者是企業(yè)管理者發(fā)生改變，企業(yè)現有的績效考核相關規(guī)定可能就不能夠適應組織結構、組織成員發(fā)生改變之后的企業(yè)。另外企業(yè)的考核機制也存在問題，主要表現在考核指標的設置上。很多企業(yè)在績效考核指標的設置上主要是根據崗位職責設置的，但是在考核實施過程中，很可能根據考核者對員工的印象進行考核，而不是根據崗位職責與員工的職責履行度進行考核。何況僅僅根據崗位職責來設置績效考核指標是不合理的，績效考核指標的設置時應該考慮到所有的考核信息來源，比如不僅僅上上級對下級的，也應該考核同級之間的相互考核、客戶對員工的考核以及員工對自身的評價。5. 績效考核方法不科學目前國內企業(yè)在績效考核方法上存在的問題表現在：1) 未重視工作分析工作分析可以說是所有人力資源管理手段實施的基礎。而很多企業(yè)并沒有科學合理的崗位工作分析。有些企業(yè)可能針對每一個崗位有崗位職責說明書，但是對于該崗位卻沒有準確的工作分析，但是而崗位職責說明書是建立在工作分析的基礎之上的，所以說這類崗位的崗位職責說明書很可能與該崗位的實際工作任務相脫節(jié)，這樣針對該崗位的績效考核也就不可能做到科學合理。2) 考核方法脫離企業(yè)實際情況很多企業(yè)會引進國際大公司常用的考核方法，比如平衡積分卡、價值增值法、360度績效考核方法、標桿基準法，但是企業(yè)在使用這些方法的時候只會照搬照抄，而沒有結合企業(yè)自身的規(guī)模、資金、技術支持和資源支持等因素，這樣很可能使得績效考核流于形式，沒有達到績效考核應該具有的作用。3) 考核者的心理作用由于我國傳統文化以及觀念的影響，許多考核者在考核過程中將心理情感因素作用于考核實施過程，進而影響到考核結果，使得考核結果存在不公正、有偏差，雖然大部分考核者都認為他們在考核員工績效的時候做得十分公正，但在實踐中卻事與愿違。我們需要明確的是出現這樣錯誤是建立在企業(yè)考核制度不健全的基礎上的。4) 考核指標不合理很多企業(yè)在設置考核指標的時候經常用“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”或者是“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”等等類似的詞匯，試問這樣的指標如何能做到客觀、科學的評價員工的工作表現呢？所以說很多企業(yè)在考核指標的設置上沒有做到可量化、標準化，這也是大多數企業(yè)中普遍存在的嚴重問題。6. 過分注重形式、忽略效果績效考核過分注重形式、結果，忽略內容、效果，這是很多企業(yè)中普遍存在的效果。因為對于績效考核與績效管理的理解
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