企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議(完整版)
【正文】 營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，很容易只是關(guān)注到客戶(hù)層面，而忽略經(jīng)營(yíng)人才層面，甚至在經(jīng)營(yíng)人才、人力資源管理層面沒(méi)有設(shè)置企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。從企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)層面上講，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要提供優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值、帶來(lái)效益，使顧客滿(mǎn)意，進(jìn)而帶來(lái)顧客忠誠(chéng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。這樣企業(yè)在設(shè)定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，很容易只是關(guān)注到客戶(hù)層面，而忽略將績(jī)效考核作為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。企業(yè)必須建立一個(gè)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)體系以保持個(gè)人行為和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并且為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。這類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核有可能是過(guò)程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤，考核結(jié)果無(wú)法利用。這類(lèi)企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況運(yùn)用很多跨國(guó)大公司所采用得諸如平衡積分卡、關(guān)鍵成功因素發(fā)、360度績(jī)效考評(píng)等績(jī)效考核方法，并且考核結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略、使命以及提升員工績(jī)效相結(jié)合。企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議第一章 企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀（宏觀）改革開(kāi)放之后我國(guó)市場(chǎng)異常龐大，尤其進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年國(guó)內(nèi)企業(yè)多如過(guò)江之鯽，難以計(jì)數(shù)，雖然良莠不齊、規(guī)模差別巨大，但是大多數(shù)還是處于發(fā)展階段，各種企業(yè)制度也在建設(shè)之中。這類(lèi)企業(yè)有著完善的績(jī)效管理體系，能夠和其他人力資源管理手段緊密配合，發(fā)揮人力資源效能，能夠很好地支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)。有些企業(yè)在績(jī)效考核中根本沒(méi)有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒(méi)有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。然而就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效考核看作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)施的工具。所以說(shuō)績(jī)效考核沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核中存在的最大問(wèn)題，也是最嚴(yán)重的問(wèn)題。從這個(gè)層面上講企業(yè)是在經(jīng)營(yíng)顧客。這樣企業(yè)在利用績(jī)效考核這種人力資源管理手段的時(shí)候，就會(huì)忽視企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，只是具體地為了薪酬發(fā)放或是獎(jiǎng)金分配的目的而進(jìn)行績(jī)效考核。4. 績(jī)效考核未形成考核制度，考核機(jī)制存在問(wèn)題目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度是不完善的，很多企業(yè)可能有著一套績(jī)效考核指標(biāo)，也有著績(jī)效考核方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于考核主體、考核方法以及考核結(jié)果如何運(yùn)用方面也有著規(guī)定，但是這些規(guī)定沒(méi)有形成一個(gè)完整的體系。2) 考核方法脫離企業(yè)實(shí)際情況很多企業(yè)會(huì)引進(jìn)國(guó)際大公司常用的考核方法，比如平衡積分卡、價(jià)值增值法、360度績(jī)效考核方法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法，但是企業(yè)在使用這些方法的時(shí)候只會(huì)照搬照抄，而沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)模、資金、技術(shù)支持和資源支持等因素，這樣很可能使得績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)該具有的作用。7. 忽略績(jī)效反饋很多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)、進(jìn)行薪酬、獎(jiǎng)金的結(jié)算之后，績(jī)效考核就算是結(jié)束了。企業(yè)必須建立一個(gè)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)體系以保持個(gè)人行為和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并且為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。而且，員工對(duì)于績(jī)效管理的評(píng)價(jià)和支持，很大程度上取決于對(duì)各級(jí)管理者的評(píng)價(jià)。 考核內(nèi)容216。人力資源部是績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，是績(jī)效管理的監(jiān)督推動(dòng)者，是各級(jí)管理者和廣大員工的合作伙伴。 創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)）216。選擇考核方法的時(shí)候要考慮到企業(yè)的成長(zhǎng)階段、發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等因素。4. 經(jīng)營(yíng)人才的人力資源管理價(jià)值取向轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念對(duì)于任何人力資源管理手段來(lái)說(shuō)都是極其重要的。 考核程序和步驟216。企業(yè)在建立績(jī)效管理制度時(shí)一般包括以下一些內(nèi)容：216?？?jī)
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