【正文】 、績效輔導與溝通、績效考核與反饋；主動參與制定能力發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展計劃；總結(jié)階段性績效，探索提高績效的方法，提出所需支持和幫助；保留績效信息，同上級主管進行交流：對自己階段性或一年的表現(xiàn)進行自評，主動參與考核，并要求反饋：有權就考核結(jié)果進行申訴，要求調(diào)查并反饋結(jié)論：主動參與制訂績效改進和能力提高計劃?？己朔椒ù_定之后，最重要的是考核指標的確定。 結(jié)果要求及其應用3. 明晰責任承擔高層管理者是績效管理工作的發(fā)起者、組織者和推動者，高層管理者需要制定、傳達、解釋、宣傳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、績效標準以及所遵循的價值觀；倡導正確的績效行為，營造良好的績效氛圍；自上而下推行績效雙向承諾制（績效是員工對企業(yè)的承諾，薪酬福利是企業(yè)對員工的承諾，所以績效承諾制是雙向的）；率先垂范，參與績效管理，接受績效考核；為實現(xiàn)績效目標提供必要的資源保證。2. 做好基礎和保障工作1) 基礎和保障之一：企業(yè)領導人和各級管理者責任到位企業(yè)領導人是企業(yè)績效管理的第一責任人，也是企業(yè)績效管理的推動者。4) 考核指標不合理很多企業(yè)在設置考核指標的時候經(jīng)常用“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”或者是“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”等等類似的詞匯，試問這樣的指標如何能做到客觀、科學的評價員工的工作表現(xiàn)呢？所以說很多企業(yè)在考核指標的設置上沒有做到可量化、標準化，這也是大多數(shù)企業(yè)中普遍存在的嚴重問題。對于員工來講，參與績效管理是為了明確自己的績效責任與目標，參與目標、計劃的制定，尋求上司的支持和所需資源，及時獲取評價、指導、與認同，獲取消除誤解、解釋原因的機會。績效管理是指通過以人為中心的績效考評與績效管理循環(huán)體系，激發(fā)人的內(nèi)在潛能，驅(qū)動組織成員創(chuàng)造高績效，并不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理問題，提出解決方案的管理程序與方法之總和?？v觀國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)，從績效考核目標、績效考核理念、績效考核方法、績效考核制度以及考核結(jié)果的運用上來看，普遍存在以下問題：1. 績效考核與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標脫節(jié)先進的人力資源管理理論認為績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實的工具。但是這樣的大集團、大企業(yè)在我國畢竟只是占少數(shù)，各種中小企業(yè)才是我國企業(yè)的主體。這類企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高員工和企業(yè)的業(yè)績，改善企業(yè)管理。這樣對于企業(yè)來講只是停留在績效考核層面上，并沒有上升到績效管理的層面。要知道如果企業(yè)經(jīng)營人才成功了，就可能為企業(yè)在經(jīng)營客戶上帶來巨大的成功。何況僅僅根據(jù)崗位職責來設置績效考核指標是不合理的，績效考核指標的設置時應該考慮到所有的考核信息來源，比如不僅僅上上級對下級的，也應該考核同級之間的相互考核、客戶對員工的考核以及員工對自身的評價。第三章 對企業(yè)實施績效考核的建議1. 明細考核目標績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實的工具。 績效管理的原則216。實現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務，滿足不同層次不同員工的需求，通過人力資源機制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務精細化組合管理。 關注需求（貼近“員工客戶”、有效溝通）216。 績效管理的執(zhí)行關系216。企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。而很多企業(yè)并沒有科學合理的崗位工作分析。因為對于人力資源的理解不到位，所以大多數(shù)企業(yè)在績效考核上，沒有意識到將績效考核與企業(yè)經(jīng)營客