企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析及建議(文件)
【正文】 息來源，比如不僅僅上上級對下級的，也應(yīng)該考核同級之間的相互考核、客戶對員工的考核以及員工對自身的評價。2) 考核方法脫離企業(yè)實(shí)際情況很多企業(yè)會引進(jìn)國際大公司常用的考核方法，比如平衡積分卡、價值增值法、360度績效考核方法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法，但是企業(yè)在使用這些方法的時候只會照搬照抄，而沒有結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)模、資金、技術(shù)支持和資源支持等因素，這樣很可能使得績效考核流于形式，沒有達(dá)到績效考核應(yīng)該具有的作用。6. 過分注重形式、忽略效果績效考核過分注重形式、結(jié)果，忽略內(nèi)容、效果，這是很多企業(yè)中普遍存在的效果。7. 忽略績效反饋很多企業(yè)在績效考核結(jié)果出來、進(jìn)行薪酬、獎金的結(jié)算之后，績效考核就算是結(jié)束了。第三章 對企業(yè)實(shí)施績效考核的建議1. 明細(xì)考核目標(biāo)績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的工具。企業(yè)必須建立一個統(tǒng)一的業(yè)績評估及激勵體系以保持個人行為和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并且為公司創(chuàng)造更高的價值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于績效管理的清晰、正確的認(rèn)識，對于績效管理體系堅定不移的推行，對于績效管理的成敗和收效都將產(chǎn)生非常巨大的影響。而且，員工對于績效管理的評價和支持，很大程度上取決于對各級管理者的評價。 績效管理的原則216。 考核內(nèi)容216。業(yè)務(wù)經(jīng)理（中層）是實(shí)施績效管理的主體，是企業(yè)績效管理的實(shí)施者，是員工績效的合作伙伴。人力資源部是績效管理專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，是績效管理的監(jiān)督推動者，是各級管理者和廣大員工的合作伙伴。實(shí)現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，通過人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)精細(xì)化組合管理。 創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)）216。一般來說績效考核指標(biāo)設(shè)置時根據(jù)SMART原則，SMART原則具體指：S：specific具體的，即績效指標(biāo)要能夠保證其明確的牽引性；M：measurable可衡量的，即績效指標(biāo)必須有明確的衡量指標(biāo)；A：attainable可到達(dá)的，即績效指標(biāo)不能因?yàn)闊o法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫敗感，但也并不否定其應(yīng)該具有的挑戰(zhàn)性；R：relevant相關(guān)的，即績效指標(biāo)應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)和崗位職責(zé)相聯(lián)系；T：timebased 以時間為基礎(chǔ)的，即績效指標(biāo)必須有明確的時間要求。選擇考核方法的時候要考慮到企業(yè)的成長階段、發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等因素。 關(guān)注需求（貼近“員工客戶”、有效溝通）216。4. 經(jīng)營人才的人力資源管理價值取向轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念對于任何人力資源管理手段來說都是極其重要的。員工是績效管理的最終參與者，是個人績效的自我管理者。 考核程序和步驟216。 績效管理的執(zhí)行關(guān)系216。企業(yè)在建立績效管理制度時一般包括以下一些內(nèi)容：216。各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責(zé)任主體?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是落實(shí)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。但是績效管理過程中是相當(dāng)注重考核者與考核對象之間的溝通的，只有通過溝通考核者才能夠了解到員工在工作中存在的問題，績效考核這種人力資源管理手段也才能夠和培訓(xùn)開發(fā)、員工能力素質(zhì)管理等手段緊密結(jié)合。因?yàn)槭且獙⒖冃Э己私Y(jié)果用于薪酬發(fā)放、獎金分配，考核實(shí)施過程中，很多員工會過高的評價自己
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