企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議-wenkub
2023-07-11 10:23:22 本頁(yè)面
【正文】 創(chuàng)造高績(jī)效，并不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問題，提出解決方案的管理程序與方法之總和。這樣企業(yè)在設(shè)定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，很容易只是關(guān)注到客戶層面，而忽略將績(jī)效考核作為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。絕大多數(shù)企業(yè)是將績(jī)效考核的結(jié)果用于薪酬的發(fā)放依據(jù)的，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了薪酬而不是績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。企業(yè)必須建立一個(gè)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)體系以保持個(gè)人行為和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并且為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值?？v觀國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)，從績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核理念、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核制度以及考核結(jié)果的運(yùn)用上來(lái)看，普遍存在以下問題：1. 績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)先進(jìn)的人力資源管理理論認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的工具。這類企業(yè)的績(jī)效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤，考核結(jié)果無(wú)法利用。這類企業(yè)的績(jī)效考核制度正走向規(guī)范化、體系化。這類企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況運(yùn)用很多跨國(guó)大公司所采用得諸如平衡積分卡、關(guān)鍵成功因素發(fā)、360度績(jī)效考評(píng)等績(jī)效考核方法，并且考核結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略、使命以及提升員工績(jī)效相結(jié)合。但是這樣的大集團(tuán)、大企業(yè)在我國(guó)畢竟只是占少數(shù)，各種中小企業(yè)才是我國(guó)企業(yè)的主體。企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議第一章 企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀（宏觀）改革開放之后我國(guó)市場(chǎng)異常龐大，尤其進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年國(guó)內(nèi)企業(yè)多如過江之鯽，難以計(jì)數(shù)，雖然良莠不齊、規(guī)模差別巨大，但是大多數(shù)還是處于發(fā)展階段，各種企業(yè)制度也在建設(shè)之中。然而對(duì)于絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)、部分大型企業(yè)，因?yàn)橐?guī)模、技術(shù)或者其他因素并沒有建立規(guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，包括績(jī)效考核制度。這類企業(yè)有著完善的績(jī)效管理體系，能夠和其他人力資源管理手段緊密配合，發(fā)揮人力資源效能，能夠很好地支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)。這類企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高員工和企業(yè)的業(yè)績(jī)，改善企業(yè)管理。有些企業(yè)在績(jī)效考核中根本沒有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。然而就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)并沒有將績(jī)效考核看作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)施的工具。這樣對(duì)于企業(yè)來(lái)講只是停留在績(jī)效考核層面上，并沒有上升到績(jī)效管理的層面。所以說(shuō)績(jī)效考核沒有體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核中存在的最大問題，也是最嚴(yán)重的問題?？?jī)效管理的主要目的應(yīng)該是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效、完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。從這個(gè)層面上講企業(yè)是在經(jīng)營(yíng)顧客。要知道如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才成功了，就可能為企業(yè)在經(jīng)營(yíng)客戶上帶來(lái)巨大的成功。這樣企業(yè)在利用績(jī)效考核這種人力資源管理手段的時(shí)候，就會(huì)忽視企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，只是具體地為了薪酬發(fā)放或是獎(jiǎng)金分配的目的而進(jìn)行績(jī)效考核。但是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)里面，管理者在實(shí)施績(jī)效考核過程中，并沒有從全局的宏觀層面將績(jī)效考核納入到績(jī)效管理的體系中。4. 績(jī)效考核未形成考核制度，考核機(jī)制存在問題目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度是不完善的，很多企業(yè)可能有著一套績(jī)效考核指標(biāo)，也有著績(jī)效考核方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于考核主體、考核方法以及考核結(jié)果如何運(yùn)用方面也有著規(guī)定，但是這些規(guī)定沒有形成一個(gè)完整的體系。何況僅僅根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)是不合理的，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置時(shí)應(yīng)該考慮到所有的考核信
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