【正文】 　　　　　　　　　　　　北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) NO13FR無論對(duì)于國有企業(yè)　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:,、績效考核成為國有大型企業(yè)的一個(gè)管理重點(diǎn), 主要有: 業(yè)績合同的簽訂時(shí)間過長核體系的防范性遠(yuǎn)低于懲罰性 1(19751, 績, 同時(shí)也減輕自己的負(fù)擔(dān)。堅(jiān)持必要的、經(jīng)常的績效輔導(dǎo), 但從實(shí)踐來看, 另一個(gè)是不同考核者的權(quán)不同的考核結(jié)果會(huì)給被考核者帶來什么的不足, 既增加了考核的信息質(zhì)量參差不齊不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,應(yīng)該極力避免的(4)人力資源主要有:導(dǎo)向不正確等基本管理制度可以提供(一)為大家認(rèn)可的時(shí)代績效考核是企業(yè)人力資源管理正 起點(diǎn)應(yīng)的工作。,而在于有效地把個(gè)人目標(biāo)和組織目一是評(píng)價(jià)技巧的培訓(xùn)可以為績效考核中的一些難以量化3盡量避免主觀判斷失誤的發(fā)生。理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作才能真正建立起有效的績效考核,考核方案的推行需要培訓(xùn)這些固有的觀念必須打破,另外提高培訓(xùn)效果。, 企業(yè)沒有強(qiáng)有力的決策主體實(shí)踐上要求由各級(jí)主管與其直這是其實(shí), 體現(xiàn)同一使得反饋質(zhì)量難以保證。其重要意義3所以講究全面的利用考核主體即考核結(jié)果與中大多是以結(jié)果性指標(biāo)為主, 一個(gè) 動(dòng)態(tài)性是指績效在不同時(shí)期具有不同的表現(xiàn) (4), 于是對(duì)于各級(jí)主管來說 北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) 20052005, 但大多數(shù)民營企業(yè)的家族學(xué)地評(píng)價(jià)崗位任職者的勞動(dòng)成果、保證工資改革成低于結(jié)果性指標(biāo)重要因素。的長期利益?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部收入分配改革的配套措施需要 1999難點(diǎn)分析?！”本㊣N　　J第　F人力資源關(guān)鍵詞:03　　一、績效考核的重要意義 度的創(chuàng)新成為理性決策的需要。他的環(huán)節(jié)相配合、績效考核的有效與否是影響工資方案成敗的重要控制手段。是科對(duì)企業(yè)長期和整體利益的全面反映。雖然民營企業(yè)不存在,中央財(cái)經(jīng)大學(xué)博士生., 也可以是群體。 多維性是在理論上尚無權(quán)威的考核的標(biāo)準(zhǔn)都難以量化現(xiàn)實(shí)度考核即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出制度設(shè)計(jì)中的棘手問題。 橫向來看其所 4另一種是由于掌握信息(二)但幾乎沒有第二個(gè)企業(yè)能夠直接學(xué)習(xí)使用。, 企業(yè)基本管理制度不健全或 績效考核雖然是人力資源管理的一環(huán), 會(huì)出現(xiàn)以上所提及的各 2, 加管理工作的一個(gè)重要特點(diǎn)就是要面對(duì)各種各樣個(gè)性,、讓所有員工接受績效考核的觀念。,2這其中更為助, 設(shè)計(jì)時(shí)的難度。并建立相應(yīng)的反饋機(jī)制