績(jī)效考核難點(diǎn)分析-在線瀏覽
2024-07-28 22:38本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效考容易造成考核標(biāo)準(zhǔn)的不嚴(yán)謹(jǐn)?？己酥笜?biāo)的選擇缺乏,學(xué)地評(píng)價(jià)崗位任職者的勞動(dòng)成果、保證工資改革成低于結(jié)果性指標(biāo) 考核體系的防范性遠(yuǎn)低于懲罰性 雖然績(jī)效考核的重要性早已為多數(shù)企業(yè)所認(rèn)識(shí)、民營(yíng)資本期待績(jī)效考核制度的創(chuàng)新 但真正建立起有效的績(jī)效管理體系的卻為數(shù)不多這是因?yàn)榭?jī)效考核無(wú)論從理論上說(shuō)還是從實(shí)踐上也需要對(duì)經(jīng)營(yíng)者有效的監(jiān)督?？炊加性S多難點(diǎn)。, 但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的家族(一) 1從定義上看績(jī)對(duì)民營(yíng)資本來(lái)講建立有效的企業(yè)績(jī)效考核體系是,投資者最關(guān)心的問(wèn)題之一所以績(jī)效考核技術(shù)與制200511作者簡(jiǎn)介:(1975,28 北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) 2005131這個(gè)定義可以分為兩個(gè)部分一個(gè)是指績(jī)效的, 但往往會(huì)遇到這樣一些問(wèn)題:, 可以是個(gè)體 二是績(jī)效的內(nèi), 于是對(duì)于各級(jí)主管來(lái)說(shuō), 包括過(guò)程和結(jié)果兩方面。, 績(jī), 無(wú)源之水(一是多因性。二是多維性。三是,動(dòng)態(tài)性。, 同時(shí)也減輕自己的負(fù)擔(dān)。(,些主管缺乏與下屬的溝通, 但診斷本身就是對(duì)管理者的挑戰(zhàn)。主觀 (4),堅(jiān)持必要的、經(jīng)常的績(jī)效輔導(dǎo)下屬由于缺乏指導(dǎo),難以提高績(jī)效水平,感覺(jué)。 動(dòng)態(tài)性是指績(jī)效在不同時(shí)期具有不同的表現(xiàn)、考核標(biāo)準(zhǔn)量化難。, 但從實(shí)踐來(lái)看能夠量化, 但現(xiàn)實(shí)中除了考核周期不合理或結(jié)果運(yùn)用的滯后等因素造成對(duì)動(dòng) 銷(xiāo)售類(lèi)人員和生產(chǎn)操作類(lèi)人員等一些以量化結(jié)果性態(tài)性的破壞。, 許多部門(mén)、崗位2所謂“兩個(gè)權(quán)重”, 一個(gè), 另一個(gè)是不同考核者的權(quán),重。, 一直困擾學(xué)者的是行為 3不少企業(yè)在績(jī)效考性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)到底應(yīng)采用怎樣的比例。核方案設(shè)計(jì)之初就出現(xiàn)了一種尷尬即考核結(jié)果與中大多是以結(jié)果性指標(biāo)為主什么掛鉤不同的考核結(jié)果會(huì)給被考核者帶來(lái)什么的不足, 但可行性不, 決策者往往有想法但不具體不同考核者的權(quán)重分配困難更大360能和有關(guān)制度如薪酬、升遷等直接建立聯(lián)系所以講究全面的利用考核主體使得考核雷聲大雨點(diǎn)小, 既增加了考核的信息質(zhì)量參差不齊成本另外, 如何從理論上把握公平性也是, 來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談其重要意義3在于不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致一個(gè)企業(yè)具有不同類(lèi)型的人員,但很多企業(yè)的主管人員一方體操作者。, 又可以分為行政管理人員、生 面缺乏溝通技巧的訓(xùn)練使得反饋質(zhì)量難以保證。顯然對(duì)不同的人,反饋?zhàn)罱K置之不理。,、排除主觀因素難。, 體現(xiàn)同一,帶來(lái)的誤差, 并且可以通
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