績(jī)效考核難點(diǎn)分析-wenkub
2023-07-02 22:38:19 本頁(yè)面
【正文】 證工資改革成低于結(jié)果性指標(biāo),績(jī)效考容易造成考核標(biāo)準(zhǔn)的不嚴(yán)謹(jǐn)。, 主要有: 業(yè)績(jī)合同的簽訂時(shí)間過(guò)長(zhǎng)重要因素。, 這是對(duì)其經(jīng)營(yíng)行為的 2收入需要一個(gè)衡量工具、績(jī)效考核成為國(guó)有大型企業(yè)的一個(gè)管理重點(diǎn)的長(zhǎng)期利益。有利于保證企業(yè)多環(huán)節(jié)的一個(gè),績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部收入分配改革的配套措施需要 1999271008 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:難點(diǎn)分析。并從認(rèn)識(shí)上、組織環(huán)境上和人力資源各環(huán)節(jié)的配合上采取相應(yīng)對(duì)策。但在績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施中存在著許多難點(diǎn)無(wú)論對(duì)于國(guó)有企業(yè) 北京48TIONRINOGF J 期13第13. 北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) NO OUBINSTITUFGADMGeneral人力資源100029)摘要:,關(guān)鍵詞:B668403 一、績(jī)效考核的重要意義 度的創(chuàng)新成為理性決策的需要。年以來(lái)如何形成對(duì)經(jīng)營(yíng),他的環(huán)節(jié)相配合 1標(biāo)準(zhǔn)只是崗位的工資價(jià)格,、績(jī)效考核的有效與否是影響工資方案成敗的重要控制手段。實(shí)踐表明,是科對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期和整體利益的全面反映。, 缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者的過(guò)程性監(jiān)督。, 這就增大了企業(yè)資 二、績(jī)效考核難點(diǎn)分析產(chǎn)運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)。,民營(yíng)企業(yè)在力圖向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過(guò)程中雖然民營(yíng)企業(yè)不存在 、績(jī)效的基本概念不易把握。,01—)山西人中央財(cái)經(jīng)大學(xué)博士生.年第期體。接下屬共同確定, 也可以是群體。,容考核指標(biāo)成了無(wú)本之木2) 由于培訓(xùn)效具備三個(gè)特點(diǎn):很多主管避重就輕這一特點(diǎn)可以為績(jī)效診斷與改進(jìn)提供針對(duì)性的 多維性是有些主管不能指績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)分不同的角度,但到底各類指標(biāo)的權(quán)重在不同類在理論上尚無(wú)權(quán)威的, 2, 往往因?yàn)?指標(biāo)為主的考核對(duì)象能夠?qū)崿F(xiàn)外考核的標(biāo)準(zhǔn)都難以量化行為性指標(biāo)難以量化在考核指標(biāo)的爭(zhēng)論中現(xiàn)實(shí), 學(xué)者指出了這種做法, 也提出了一些行為性的指標(biāo), 而且不強(qiáng)。度考核, 但不同的考核主體掌握, 而且不同考核對(duì)象具有不完, 績(jī)效考核原則全對(duì)等的考核主體即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出制度設(shè)計(jì)中的棘手問(wèn)題。、不同考核對(duì)象如何統(tǒng)一在一個(gè)考核制度下難,度極大。更重要的是要制訂改進(jìn)計(jì)劃并落實(shí)到書面 橫向來(lái)看產(chǎn)人員、營(yíng)銷人員、研發(fā)人員等等。以各種借口回避員應(yīng)采用不同的考核指標(biāo)體系、不同的考核周期、甚至不同的考核技術(shù)方法其所 4類尤其于對(duì)于橫向同一層次的人員, 這是可以原諒的另一種是由于掌握信息
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