【正文】 總歸檔。課件學(xué)校對于科研教授崗還是比較重視的，從嚴(yán)控制比例，但是對于一些樣本不大或者群體績效明顯的時候，此比例不夠恰當(dāng)。缺點：，也沒有詳細(xì)考核的維度?？己说却危嚎己说却畏謨?yōu)秀、合格和不合格三類。因病、事假未上班累計超過 6 個月以上（工傷除外）的人員，不參加本次考核；2022 年第四季度調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整的人員，由調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整前所在單位考核,考核結(jié)果報現(xiàn)所在單位；新分配來校的未定級人員，參加考核，寫出評語，但不確定等次，作為試用期及轉(zhuǎn)正定級的依據(jù)。因此，如何探索出一套行之有效的高校教師績效考核制度，是當(dāng)前學(xué)校校人力資源管理的一項重要研究課題。***高校教師績效考核制度分 析 引 言教育在一個國家中占據(jù)著極其重要的地位，教師是教育的關(guān)鍵主體；高校是培養(yǎng)人才的搖籃，高等教育的質(zhì)量直接決定人才的質(zhì)量，它的好壞關(guān)系到國家的前途命運。 本文將現(xiàn)代績效考核理論和考核方法運用到高校教師這一特定范圍和職業(yè)中，提出構(gòu)建高校教師績效考核體系。無正當(dāng)理由，拒不參加年度考核者，確定為“不合格”等次。考核標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)校確定政治思想和師德、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作業(yè)績的基本要求（基本要求見附件 1） ，各單位也可根據(jù)具體情況制定不低于該要求的本單位人員考核評分體系。，只有三類，不符合正態(tài)分布，優(yōu)秀率只有 15%，而且可能造成大部分人是合格，該制度對于大部分人激勵機制不是很明顯。三、考核程序個人述職。優(yōu)點：，將考核量化可以有章可循，促使考核的公平與公正。 學(xué) 工 作 量 計 算 辦 法 ， 本 科 生 與 碩 士 生 指 導(dǎo) 差 異 性 較 大 ， 沒 有找 到 教 學(xué) 合 格 與 不 合 格 的 標(biāo) 準(zhǔn) ， 也 可 以 設(shè) 置 優(yōu) 秀 ， 即 使 不 合 格 也 有 70%的報 酬 ， 認(rèn) 為 可 以 再 降 低 ， 形 成 一 定 的 差 距 ， 提 高 老 師 對 于 本 科 生 的 教 學(xué) 質(zhì) 量 。建 議 ： 建 立 科 學(xué) 的 “師 德 ”考 核 指 標(biāo) ， 改 進 “師 德 ”考 核 操 作 方 法 ，健 全 “師 德 ”考 核 激 勵 機 制 。在 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 中 建 議 使 用 目 標(biāo) 管 理 法 ， 使 師 大 員 工 共 同 參 與 這 個 組 織 目 標(biāo)當(dāng) 中 ， 提 高 員 工 的 凝 聚 力 。? 第二點也是比較合理的，一個老師的教學(xué)水平的高低不是看學(xué)歷的高低而得看教學(xué)效果，而調(diào)動學(xué)生積極性是非常重要的。2. 從實際實施的方面分析：優(yōu)點：ａ．讓作為教育產(chǎn)品和服務(wù)對象的所有學(xué)生對老師做出評價，涉及的績效考核主體相當(dāng)廣泛，同時與學(xué)?？己恕W(xué)院考核結(jié)合，構(gòu)成 360 度績效考核，比較全面的收集了信息。缺點：ａ．江西師大評教指標(biāo)體系的構(gòu)建不具有完全的科學(xué)性，沒有涉及到教學(xué)效果和教學(xué)管理這兩個反映教學(xué)質(zhì)量的本質(zhì)的指標(biāo)；ｂ．評價指標(biāo)的選擇與權(quán)重分配沒有導(dǎo)向性；ｃ．評價項目簡單，沒有學(xué)科差異性，一張表評價所有老師（我們將在后面具體分析） 。六、整體評價和相應(yīng)對策? 評 價 : 年 度 考 核 采 用 的 方 法 之 一 就 是 定 性 考 核 和 定 量 考 核 相 結(jié) 合 。 制 定 教 師績 效 管 理 體 系 應(yīng) 該 認(rèn) 真 分 析 本 校 的 實 際 情 況 ， 針 對 學(xué) 校 的 類 型 、 所 處 發(fā) 展 階段 、 學(xué) 科 的 性 質(zhì) 、 崗 位 的 特 性 來 區(qū) 別 對 待 ， 然 后 根 據(jù) 學(xué) 校 發(fā) 展 的 需 要 和 對 教師 的 要 求 來 進 行 。 績 效 輔 導(dǎo) 最 大 的 作 用 就 是 可 以 避 免 學(xué) 校 和 教 師 走 進 各 自 的 認(rèn)識 和 能 動 性 誤 區(qū) ， 避 免 不 必 要 的 誤 解 和 對 抗 。 制 定 科 學(xué) 、 具 體 的 考 核 指 標(biāo) ， 統(tǒng) 一 量 化 考 核 標(biāo)準(zhǔn) ， 構(gòu) 建 學(xué) 校 教 師 考 核 指 標(biāo) 體 系 ， 是 科 學(xué) 考 核 的 基 礎(chǔ) 。 各 考 核 指 標(biāo) 還 要 體 現(xiàn)出 被 考 核 者 的 績 效 差 異 ， 對 學(xué) 校 所 關(guān) 注 的 差 異 能 做 出 靈 敏 反 應(yīng) 。 該 方 法 并 不 僅 僅 考 評 教 師 的 工 作 行 為 ， 還 能 考 核 教 師 為 高 校 發(fā)展 所 做 的 貢 獻 。 在 進 行 績 效 考 核 時 ， 要 依 據(jù) 考 核 項 目 的分 值 和 各 層 次 教 師 崗 位 人 員 在 各 個 項 目 的 權(quán) 重 ， 求 出 其 評 分 ， 按 比 例 進 行 分等 定 級 。 考 核 結(jié) 果 的 反 饋 直 接 影 響 到 院 系 下 一 個 階 段 績 效 計 劃 的 修 正 和 實 施 ，同 時 也 可 以 認(rèn) 識 到 下 一 階 段 努 力 的 方 向 。 通過 績 效 結(jié) 果 ， 發(fā) 現(xiàn) 教 師 的 適 應(yīng) 性 問 題 ， 可 以 據(jù) 此 對 其 進 行 調(diào) 崗 或 增 加 其 工 作職 責(zé) 。 如 果 選 拔 出 來 或 經(jīng) 過 培 訓(xùn) 的 人 才 績 效 考 評 結(jié) 果 非 常好 ， 就 說 明 招 聘 或 培 訓(xùn) 是 非 常 有 效 的 。無正當(dāng)理由，拒不參加年度考核者，確定為“不合格”等次。對于少數(shù)不能完全達到“合格”標(biāo)準(zhǔn)，又不宜定為“不合格”等次的人員，可以定為“基本合格” ，確定為“基本合格”的人員，其待遇原則上視同“合格” ，但必須對其指出存在的問題，并加強教育，限期改正，如仍未按期改正，下一年度考核時應(yīng)定為“不合格” 。考核標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)校確定政治思想和師德、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作業(yè)績的基本要求（基本要求見附件） ，各單位也可根據(jù)具體情況制定不低于該要求的本單位人員考核評分體系。單位人數(shù)在 10 人以下的， “優(yōu)秀”等次指標(biāo)限額 1 名。被考核人對本人年度工作進行總結(jié)，填寫《業(yè)績考核表》和《考核登記表》 ，由各單位組織