績效考核體系建設(shè)規(guī)劃-wenkub
2024-11-14 21 本頁面
【正文】 價(jià)的客觀合理性。對(duì)一些重大的具有長期性和系統(tǒng)性的考核指標(biāo)進(jìn)行節(jié)點(diǎn)控制，并在節(jié)點(diǎn)處進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。制度中的另一漏洞就是對(duì)部門人員較少的員工及所有部門副職，他們的考核成績等級(jí)都是由部門長直接進(jìn)行確定，為避免部門長評(píng)價(jià)過緊或過松的情況，也有必要對(duì)這部分員工的成績進(jìn)行核實(shí)并公開核實(shí)情況。但制度中某些做法的缺陷也會(huì)開始顯現(xiàn)副作用。人力資源部及時(shí)進(jìn)行考核工作的分析和總結(jié)，不斷完善考核制度及工作開展的方式和方法。以此為基礎(chǔ)，從公司層面上，對(duì)績效考核如何有效的提高部門及員工個(gè)人的工作業(yè)績，從而提高公司整體業(yè)績產(chǎn)生了新的要求和預(yù)期；其次，從員工層面上講，因員工熟悉了考核的意義，并將會(huì)對(duì)他個(gè)人的薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展等方面產(chǎn)生重要作用。實(shí)施周期：2009年。人力資源部與其他各部門的因時(shí)間關(guān)系，相互間的配合及協(xié)調(diào)還有些生疏，雖然各部門對(duì)人力資源部的工作都抱積極支持的態(tài)度，但在部分細(xì)節(jié)的反應(yīng)處理上還存在一定的隔閡，因此也不利于健全、完整的考核體系的一次性推行。第一階段：基礎(chǔ)建設(shè)階段。建立簡單易操作的簡單績效考核制度，本階段績效考核的主要目的是以檢驗(yàn)員工的工作業(yè)績并為相關(guān)獎(jiǎng)罰制度的實(shí)施提供依據(jù)；本階段在整個(gè)績效考核體系中的作用就是讓公司各級(jí)員工認(rèn)識(shí)并了解績效考核的作用及意義，適應(yīng)績效考核實(shí)施流程，初步養(yǎng)成績效考核的習(xí)慣，為公司形成績效考核文化奠定基礎(chǔ)。重點(diǎn)工作安排：充分展開績效考核對(duì)公司及個(gè)人的意義和作用、績效考核的實(shí)施流程等方面的培訓(xùn)，并在考核的實(shí)施過程中詳加指導(dǎo)，逐步提升員工對(duì)績效考核的認(rèn)知。第二階段：建立和完善績效導(dǎo)向作用。因此，員工對(duì)如何有效提高自己的工作業(yè)績也產(chǎn)生了需求。實(shí)施周期：2010年上半年。成立績效考核小組，對(duì)一些具有長期性、系統(tǒng)性的重要考核指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整；對(duì)各級(jí)員工的考核成績進(jìn)行核查，避免或修正因考核人有意識(shí)或無意識(shí)誤差給考核成績帶來的偏差；完善員工考核成績申述機(jī)制，對(duì)申述員工的考核成績進(jìn)行核實(shí)并終審。在目前隨著勞動(dòng)法規(guī)的逐步完善，特別是新勞動(dòng)法有一條規(guī)定公司只有在足夠證據(jù)證明勞動(dòng)者無法勝任崗位要求的前提下才可解除員工的勞動(dòng)合同，而績效考核結(jié)果將可以直接作為證據(jù)，故對(duì)考核成績的準(zhǔn)確性和公平性有了更高的要求。對(duì)異常情況出具考核跟蹤情況報(bào)告及整改建議，通過溝通制定工作開展整改計(jì)劃書，提高績效導(dǎo)向作用的反應(yīng)能力，確?？己酥笜?biāo)順利完成。正確處理對(duì)考核成績進(jìn)行申述員工的相關(guān)要求。在公平公正合理的原則下，通過不斷的溝通與反饋，能有效的幫助員工提高績效。相關(guān)制度及條例等制定完后公開，看后不回帖的不義氣哦！另，目前這方案及以后出的制度未經(jīng)同意不得轉(zhuǎn)載，因?yàn)槲颐魈鞂蛇@方案交某雜志發(fā)表，正好把這個(gè)月約的稿用這交了?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位 專項(xiàng)經(jīng)費(fèi) 績效考核一、前言事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)最主要來源是國家財(cái)政及地方資金扶持，而專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)則是專門用于某項(xiàng)特定業(yè)務(wù)的經(jīng)費(fèi)，其用途具有專門性、唯一性、不可轉(zhuǎn)移性。這不僅直接影響到事業(yè)單位專項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展質(zhì)量，更加危害到單位的內(nèi)部管理及社會(huì)形象及聲譽(yù)。與此同時(shí)，在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用過程中也缺乏科學(xué)的申報(bào)、結(jié)余操作，從而讓專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)失去了原本的意義，不僅未能促進(jìn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展，反而成為了一個(gè)管理重災(zāi)區(qū)。雖然事業(yè)單位是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，并不同于一般企業(yè)那樣有通過績效考核提升效益的需要。所以，關(guān)注社會(huì)效益是管理的必然，也應(yīng)該是經(jīng)費(fèi)績效考核的重點(diǎn)。所以，加強(qiáng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)還應(yīng)該將改善內(nèi)部管理、提升管理效率、提升運(yùn)作質(zhì)量以及提升單位總體競爭實(shí)力作為重點(diǎn)進(jìn)行考慮?？冃гu(píng)價(jià)的對(duì)象包括部門（單位）預(yù)算管理的財(cái)政性資金和上級(jí)政府對(duì)下級(jí)政府的轉(zhuǎn)移支付資金。區(qū)分對(duì)象，能夠從評(píng)價(jià)對(duì)象出發(fā)，結(jié)合部門功能及管理需求進(jìn)行評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)置，實(shí)現(xiàn)考核體系的合理性提升。過去的績效考核方法都過于千篇一律，無論職能為何的部門都采用同一套方法進(jìn)行考核，從而不利于考核評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)與公正。再次，提升數(shù)據(jù)信息真實(shí)性，避免考核結(jié)果失去公允。加強(qiáng)考核人員隊(duì)伍的教育培養(yǎng)，首先，要加大組織學(xué)習(xí)力度，加強(qiáng)對(duì)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核專門知識(shí)的學(xué)習(xí)，并積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的考核方法與評(píng)價(jià)方法，確保其工作的科學(xué)性與較強(qiáng)專業(yè)性。在績效指標(biāo)確定上，應(yīng)當(dāng)遵循“五大原則”――一是相關(guān)性原則，指標(biāo)的選擇應(yīng)當(dāng)與績效目標(biāo)有直接的聯(lián)系，能夠恰當(dāng)反映目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；二是重要性原則，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先使用最具評(píng)價(jià)對(duì)象代表性、最能反映考核要求的核心指標(biāo)；三是可比性原則，對(duì)同類評(píng)價(jià)對(duì)象要設(shè)定共性的績效考核指標(biāo)，以便于考核結(jié)果可以相互比較；四是系統(tǒng)性原則，應(yīng)當(dāng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，系統(tǒng)反映專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出所產(chǎn)生的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等；五是經(jīng)濟(jì)性原則，指標(biāo)的選擇確定應(yīng)當(dāng)通俗易懂、簡便易行，數(shù)據(jù)的獲得應(yīng)當(dāng)考慮現(xiàn)實(shí)條件和可操作性，符合成本效益原則。同時(shí)，還要通過走訪調(diào)查、街頭問卷等形式積極了解社會(huì)滿意度，以實(shí)現(xiàn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在使用過程中的無形價(jià)值提升。（四）績效考核貫穿預(yù)算全過程縱觀我們國家的預(yù)算績效管理，就是要逐步建立以績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，以績效評(píng)價(jià)為手段，以結(jié)果應(yīng)用為保障，以改進(jìn)預(yù)算管理、優(yōu)化資源配置、控制節(jié)約成本、提高公共產(chǎn)品質(zhì)量和公共服務(wù)水平為目的，覆蓋所有財(cái)政性資金，貫穿預(yù)算編
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