績效考核難點(diǎn)分析-文庫吧
2025-06-02 22:38 本頁面
【正文】 是科對(duì)企業(yè)長期和整體利益的全面反映。行為性指標(biāo)遠(yuǎn)學(xué)地評(píng)價(jià)崗位任職者的勞動(dòng)成果、保證工資改革成低于結(jié)果性指標(biāo), 缺乏對(duì)經(jīng)營者的過程性監(jiān)督。 考效的必要條件。核體系的防范性遠(yuǎn)低于懲罰性, 這就增大了企業(yè)資 二、績效考核難點(diǎn)分析產(chǎn)運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)。 雖然績效考核的重要性早已為多數(shù)企業(yè)所認(rèn)識(shí),民營資本期待績效考核制度的創(chuàng)新 但真正建立起有效的績效管理體系的卻為數(shù)不多,民營企業(yè)在力圖向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過程中這是因?yàn)榭冃Э己藷o論從理論上說,還是從實(shí)踐上也需要對(duì)經(jīng)營者有效的監(jiān)督。雖然民營企業(yè)不存在看都有許多難點(diǎn)。所有者缺位的產(chǎn)權(quán)困境, 但大多數(shù)民營企業(yè)的家族 (一)理論上的難點(diǎn)式管理背景也給其管理制度的改進(jìn)帶來不少困難。 績效的基本概念不易把握。從定義上看,績對(duì)民營資本來講,建立有效的企業(yè)績效考核體系是效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn),投資者最關(guān)心的問題之一,所以績效考核技術(shù)與制及其直接的勞動(dòng)成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一收稿日期:20050111作者簡介:李琦(1975—),男,山西人,北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院講師,中央財(cái)經(jīng)大學(xué)博士生.28 北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) 2005年第13卷第1期體。這個(gè)定義可以分為兩個(gè)部分,一個(gè)是指績效的接下屬共同確定, 但往往會(huì)遇到這樣一些問題:(1)載體, 可以是個(gè)體, 也可以是群體。 二是績效的內(nèi)企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo), 于是對(duì)于各級(jí)主管來說,容, 包括過程和結(jié)果兩方面。從基本概念出發(fā), 績考核指標(biāo)成了無本之木, 無源之水(2) 由于培訓(xùn)效具備三個(gè)特點(diǎn):一是多因性。二是多維性。三是不到位或監(jiān)督力度不夠等原因,很多主管避重就輕,動(dòng)態(tài)性。多因性是指決定績效結(jié)果的原因不是唯一 為下級(jí)開脫責(zé)任, 同時(shí)也減輕自己的負(fù)擔(dān)。(3) 有的,這一特點(diǎn)可以為績效診斷與改進(jìn)提供針對(duì)性的些主管缺乏與下屬的溝通, 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過于建議, 但診斷本身就是對(duì)管理者的挑戰(zhàn)。 多維性是主觀, 給下屬造成很大的壓力。 (4)有些主管不能指績效考核的指標(biāo)應(yīng)分不同的角度,這已為管理者堅(jiān)持必要的、經(jīng)常的績效輔導(dǎo),下屬由于缺乏指導(dǎo),在實(shí)踐中所認(rèn)可,但到底各類指標(biāo)的權(quán)重在不同類難以提高績效水平, 致使考核人給人以秋后算賬的型的考核對(duì)象中應(yīng)如何分配,在理論上尚無權(quán)威的感覺。說法
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