績(jī)效考核難點(diǎn)分析-wenkub.com
2025-06-14 22:38 本頁(yè)面
【正文】 (責(zé)任編輯:盡量避免主觀判斷失誤的發(fā)生。理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作前面提到過(guò)考核中會(huì)存在主觀因素,可以為績(jī)效考核中的一些難以量化3才能真正建立起有效的績(jī)效考核組織滿意識(shí)理者和被管理者對(duì)立起來(lái)的觀點(diǎn)一是評(píng)價(jià)技巧的培訓(xùn),案能夠被正確理解和順利執(zhí)行的條件。,而在于有效地把個(gè)人目標(biāo)和組織目考核方案的推行需要培訓(xùn)考核理念的接受需要培訓(xùn)的參考。,這些固有的觀念必須打破項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)、扎實(shí)的工作分析和工作設(shè)計(jì)。應(yīng)的工作。,不能1,績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理正 起點(diǎn)另外這主要涉及組織的制度安同樣,為大家認(rèn)可的時(shí)代提高培訓(xùn)效果。, 而良好的人員素質(zhì)有利于理順考核觀念,基本管理制度可以提供(一), 往往矛盾較為尖銳 飯”條件下的組織文化就不利于績(jī)效考核的執(zhí)行主要有:導(dǎo)向不正確等, 企業(yè)沒(méi)有強(qiáng)有力的決策主體克服績(jī)效考核難點(diǎn)應(yīng)具備的組織環(huán)境業(yè)整體人員素質(zhì)較低人力資源實(shí)踐上要求由各級(jí)主管與其直核的核心難點(diǎn)所在,(4)暈輪誤差。, 形成致命的打擊。應(yīng)該極力避免的這是其實(shí)帶來(lái)的誤差, 體現(xiàn)同一,最終置之不理。,使得反饋質(zhì)量難以保證。但很多企業(yè)的主管人員一方體操作者。,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致其重要意義3,另外, 既增加了考核的信息質(zhì)量參差不齊所以講究全面的利用考核主體360, 決策者往往有想法但不具體不同的考核結(jié)果會(huì)給被考核者帶來(lái)什么的不足即考核結(jié)果與中大多是以結(jié)果性指標(biāo)為主不少企業(yè)在績(jī)效考性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)到底應(yīng)采用怎樣的比例。重。, 另一個(gè)是不同考核者的權(quán), 一個(gè)所謂“兩個(gè)權(quán)重”, 但現(xiàn)實(shí)中除了考核周期不合理或結(jié)果運(yùn)用的滯后等因素造成對(duì)動(dòng) 銷售類人員和生產(chǎn)操作類人員等一些以量化結(jié)果性態(tài)性的破壞。, 但從實(shí)踐來(lái)看 動(dòng)態(tài)性是指績(jī)效在不同時(shí)期具有不同的表現(xiàn),堅(jiān)持必要的、經(jīng)常的績(jī)效輔導(dǎo) (4), 但診斷本身就是對(duì)管理者的挑戰(zhàn)。, 同時(shí)也減輕自己的負(fù)擔(dān)。,二是多維性。(, 績(jī), 于是對(duì)于各級(jí)主管來(lái)說(shuō), 可以是個(gè)體一個(gè)是指績(jī)效的1 北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) 2005,(19752005,投資者最關(guān)心的問(wèn)題之一績(jī)對(duì)民營(yíng)資本來(lái)講 1, 但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的家族還是從實(shí)踐上也需要對(duì)經(jīng)營(yíng)者有效的監(jiān)督。、民營(yíng)資本期待績(jī)效考核制度的創(chuàng)新 但真正建立起有效的績(jī)效管理體系的卻為數(shù)不多核體系的防范性遠(yuǎn)低于懲罰性學(xué)地評(píng)價(jià)崗位任職者的勞動(dòng)成果、保
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