績效考核難點分析(完整版)
【正文】 27 文獻標識碼:并從認識上、組織環(huán)境上和人力資源各環(huán)節(jié)的配合上采取相應對策。無論對于國有企業(yè)48ROF 1313 北京市計劃勞動管理干部學院學報 NOOUINSTITUGGeneral100029)摘要:,6684年以來, 1,實踐表明, 缺乏對經(jīng)營者的過程性監(jiān)督。,民營企業(yè)在力圖向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過程中 ,01山西人年第接下屬共同確定,容2) 由于培訓效具備三個特點:很多主管避重就輕這一特點可以為績效診斷與改進提供針對性的有些主管不能指績效考核的指標應分不同的角度但到底各類指標的權(quán)重在不同類, 2 指標為主的考核對象能夠?qū)崿F(xiàn)外行為性指標在考核指標的爭論中, 學者指出了這種做法, 而且不強。, 但不同的考核主體掌握, 績效考核原則全對等的考核主體、不同考核對象如何統(tǒng)一在一個考核制度下難更重要的是要制訂改進計劃并落實到書面產(chǎn)人員、營銷人員、研發(fā)人員等等。至不同的考核技術(shù)方法類, 這是可以原諒的,后一種誤差有:(3)這種人為的錯誤是績效考1要由人來貫徹實施方案。, 企業(yè)文化,三、克服績效考核難點的對策 而競爭的、有效溝通的、有自我調(diào)整能力的組織文績效考核作為人力資源管理中體現(xiàn)控制功能的克服這些困難要從三個方面考慮。沒有困難是不可能的鮮明的人因而沒有一個強有力的決策主體的的科學管理時代的做法已經(jīng)很難取得好的管理效果。,企業(yè)管理者可以從三個方面加 (三)其它環(huán)節(jié)也要做好相企業(yè)在過去較長時間內(nèi)執(zhí)行平均分配工作分析是各人考核的做法,的考核制度必須強制執(zhí)行。,有效的培訓是考核方標結(jié)合起來以獲得組織和個人的雙,度體系能夠有效地反映出組織中各部門和關(guān)鍵人員的體系。的指標提供較為精確的參考,康士勇)。,從而大大降低考核指標要允許失誤。,、建立日常的組織滿意度調(diào)查體系。,并在執(zhí)行過程中對個體提供指導和幫,、針對性的培訓。健全的工作說明書可以為考核指標的提煉提供重要期甚至一些管理者也認為考核別人是缺乏有效的,、強有力的決策主體和明確的組織戰(zhàn)略安排。作用,一環(huán), 如企 (二)執(zhí)行者不合格會徹底葬送好的這是績效考核方1)許多企 培訓等技術(shù)手段加以克服。一類是由于每個考核主體各自寬嚴標準不同所個考核理念但作為一個企業(yè)整體另一方面主管人員不能持之以恒以杜絕可以分為高層管理者、中層管理者
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