【正文】 第五章附則本案自人力資源部頒布起實施，最終解釋權(quán)歸人力資源部所有?？己撕笃诠ぷ鞯谝粭l 考核結(jié)束后，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)分工作。第五條 考核工作人員需記錄每場的考核時間及各部門參與考核的人數(shù)?？己酥械谖鍡l 工作人員需詳細(xì)而清楚的向被考核人員講述考核要求及考核中的各項注意事項。第三章工作細(xì)則考核前第一條制表工作由人力資源部根據(jù)考核要求及早制定績效考核策劃書和考核表，確定考核細(xì)則及評分標(biāo)準(zhǔn)。第十七條主席團(tuán)成員可查閱學(xué)生會所有成員的結(jié)果，部長僅可查閱本部門內(nèi)部的考核結(jié)果。第十三條各級成員考核成績由人力資源部統(tǒng)計并及時反饋到各部，考核結(jié)果整理存檔供主席團(tuán)和各部部長查閱。（7）對重大危害徇私不顧，或隱匿不報，導(dǎo)致學(xué)生會受損害者。（3）對有危害校學(xué)生會物質(zhì)利益或有損校學(xué)生會形象的情況，能防患于未然，或妥為防護(hù)，避免損害者。，遲到或早退，每次扣積分1分；無故缺席，每次扣積分2分。第九條 干部的出勤情況，按照以下標(biāo)準(zhǔn)在績效考核總分中進(jìn)行加扣分（1）例會出勤，根據(jù)《例會會議記錄表》，遲到（未請假），每次扣積分1分；無故缺席，每次扣積分2分；早退，每次扣積分1分。以上事項單項每學(xué)期累計達(dá)到3次或以上者則額外扣5分。上級評價由主席團(tuán)進(jìn)行評價。每位委員依照評分細(xì)則認(rèn)真填寫自我評價表與同事評價表，同事評價表中對同部門其他委員進(jìn)行評價。全體團(tuán)委學(xué)生會成員必須全員參加，否則按缺考處理。第二條 績效考核工作由院團(tuán)委學(xué)生會主席團(tuán)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌與監(jiān)督，并授權(quán)院人力資源部負(fù)責(zé)具體組織實施，以及對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和記錄存檔。各部門必須把考核作為經(jīng)常性的工作并加以重視。報報賬員核實并匯總，交由職工代表參加的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進(jìn)行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天。⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當(dāng)，登記不全而被罰款。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護(hù)理錯誤注射、輸液內(nèi)有異物、護(hù)理脫崗造成單位損失的。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關(guān)部門公開表揚的一次加10分；（四）群眾滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)和方法（10分）院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱，公布投訴電話，每發(fā)現(xiàn)一次投放扣2分；每月進(jìn)行5名群眾對醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查問卷，群眾滿意度達(dá)不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分。財務(wù)收款質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）查看當(dāng)月不嚴(yán)格執(zhí)行各項財務(wù)制度扣4分；不依法設(shè)賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費一次扣2分；各項費用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴(yán)處理。檢驗、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法兼職科室實行加減分制。護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法（35分）查當(dāng)月護(hù)理工作情況，不嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度扣10分；不能做到科室、輸液廳、病房內(nèi)、床單、被條整齊、清潔扣10分。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。下班保持聯(lián)絡(luò)暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣5分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣10分,三天未到崗者扣除當(dāng)月全部工資.⑶按時參加集體會議和學(xué)習(xí)，無故不參加會議、培訓(xùn)、早會的一次扣2分?？记冢?5分）⑴,雙人科室按輪流班執(zhí)行,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理。（11）上班或值班時在院內(nèi)無正當(dāng)理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣2分，并實施誡勉談話。（8）工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團(tuán)結(jié)的話、做不利于團(tuán)結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（5）醫(yī)務(wù)人員相互拆臺，不團(tuán)結(jié)合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實施誡勉談話。凡在計生手術(shù)及有關(guān)計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進(jìn)行非醫(yī)學(xué)需要作胎兒性別鑒定。按實際結(jié)余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎勵性績效工資。⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評?？砂匆韵鹿接嬎悖簜€人績效工資=可分配績效工資總量 /總?cè)藬?shù)系數(shù) 量化考核折算值四、績效考核內(nèi)容：、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)。除開提取所剩余部分乘以考核標(biāo)準(zhǔn)得分比，加獎懲的加減分，即為當(dāng)月該崗位人員獎勵性績效工資。為衛(wèi)生站當(dāng)月收支結(jié)余的45%。院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評結(jié)果對照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)閱資料、實地查看等方式，每月初對上月份工作情況進(jìn)行考核。4． 績效考核指標(biāo)重在“適”字績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。因此，在制定考核指標(biāo)時就應(yīng)抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，制定指標(biāo)時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。因此，在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實施脫節(jié)。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實際情況，就如何科學(xué)地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標(biāo)來談?wù)勛约旱囊恍┛捶?。四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。你要選哪種人，不能自明。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現(xiàn)不佳的情況。個性特征：要求個性嚴(yán)謹(jǐn)，觀察事物細(xì)致，善于溝通，良好的團(tuán)隊精神，較高的忠誠度。技能：包括熟悉辦公設(shè)備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗，有社會接待與社會活動經(jīng)驗。（二）、崗位要求明確崗位職責(zé)、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。4，總部各個職能部門考核：總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核?！窠?jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進(jìn)行。我個人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進(jìn)行，不能夠搞一刀切。任務(wù)分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進(jìn)行調(diào)整。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強一些。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。某個門店實施后，人效上升三分之一。崗位的績效考核指標(biāo)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。績效管理是一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。注：績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。采購部主要是考核新商品引進(jìn)成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進(jìn)行培訓(xùn)，對經(jīng)濟景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。因為，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等?！袢绻T店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進(jìn)行調(diào)整。打個比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。2，門店層面：答：門店也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進(jìn)行了嚴(yán)格等級劃分，按門店人效來進(jìn)行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛?？冃Ч芾硎且阅繕?biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法。（同本條①項）清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校第二篇：績效考核經(jīng)濟低迷下的績效激勵機制合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會